우리나라 고령자 고용보장에 대한 평가-새로마지플랜을 중심으로

소개글

우리나라 고령자 고용보장에 대한 평가-새로마지플랜을 중심으로에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 문제제기
2. 연구목적
Ⅱ. 본론
1. 우리나라의 고령자 고용보장정책
2. OECD국가의 고령자 고용보장정책과 비교분석
3. 평가
Ⅲ. 결론

본문내용

1998년부터 2002년까지 프로그램을 실시하였으며 처음에는 법안마련과 정보캠페인에 초점을 맞추고, 중반에는 조사와 개발 프로젝트를, 후반에는 훈련 관리와 작업장의 개선을 무게를 두었다. 또한 2000년부터 2003년까지 4가지 분야로 프로그램이 실시되었다. 1) 좋은 실천에 대한 광고를 포함하는 정보제공, 2) 연구 결과의 이용과 조사, 3) 개발 프로젝트를 위한 모금, 4) 법안의 감독 이러한 분야의 공통된 주요 목적은 바로 노인들이 좀 더 오래 일터에 있도록 고무시키는 것이었다(OECD, 2006, 131p)
벨기에의 경우 고령자들이 전일제로 근무하던 것에서 완전 퇴직 사이에 시간제로 근무형태를 전환할 경우에 보조금을 지급하는 Time Credit scheme을 제공하기 시작했다. 다만 보고서에서도 지적하고 있듯이 이러한 제도가 전일제 근무를 할 고령인력이 오히려 시간제 근무로 전환함에 따라 노동의 공급측면에서는 오히려 감소의 효과가 있을 수 있음을 우려하고 있다. (OECD, 2006)
Ⅲ. 결론
「새로마지플랜 2010」보고서를 중심으로 OECD각국의 사례를 살펴보면서 각 소재별로 비교분석을 실시한 결과 다음과 같은 정책적 함의를 얻게 되었다. 정책이라는 것이 크게 정부와 기업, 개인을 연결하는 거시적인 틀이라는 점에 기인하여 살펴보면
첫째, 정부의 측면에서 정부의 사업을 알리고 고령인력의 고용을 촉진하도록 하는 캠페인에 대한 바로 사업에 대한 구체적인 홍보계획이 빠져있다. 사업장의 규모와 정보격차에 따라 사업장마다 이 제도의 실시에 대해 몰라서 못했다라는 응답비율이 훨씬 높은 것은 제도의 실시에 앞서 국민과 기업을 위한 홍보가 얼마나 중요한지를 알 수 있게 하는 대목이다. 또한 드라마나 시사프로에서는 여전히 노인이면 늙고 병약한 존재로 비춰지고 있으며 장기요양보험의 실시로 인해 이러한 현상이 더욱 팽배한 현 시점에서 활동적이고 생산적 고령인력에 대한 전국캠페인은 필수적이라 하겠다. OECD(2006) 보고서에서는 고용주의 고령인력에 대한 부정적인 태도를 타파하기 위해서, 정보캠페인을 실시한 나라들의 예를 볼 수 있다. 호주나 핀란드, 네덜란드, 노르웨이, 영국 등에서 정부지원 캠페인을 실시하고 있는데, 그 중 영국의 UK Age Positive Campaign은 전국적으로 ‘다양한 연령층의 고용을 위한 시행지침’을 제정하였으며, 기업의 연령차별 관행을 해소하고자 설득하는 홍보 정책이 이루어졌다.
둘째, 기업의 측면에서 「새로마지플랜 2010」보고서에서 보여지는 정부의 추진사업 중 아쉬운 면으로 이 보고서는 비단 국민을 대상으로 하는 보고서가 아님에도 불구하고 기업에게는 여전히 그리 호감이 갈만한 대책들이 별로 제시되지 못하고 있다. 특히 장기적으로 비용효과대비, 고령인력을 고용하는데에 적어도 마이너스가 있지 않다는 것만 알릴 수 있을 정도의 분석은 제시될 필요가 있다고 보여진다. 기업입장에서 막연히 장려금이나 지원금 내지는 약간의 세금면제로는 조삼모사식으로 당장에 장려금이나 지원금을 받기위해 구색맞추기식의 실천이 뒤따를 것이 너무나 자명하다. 따라서 오히려 일자리가 필요한 고령인력에게 필요한 혜택이 가기보다는 이 혜택이 굳이 없어도 일을 할 수 밖에 없는 고령근로자에게 이중혜택이 가게 될 것이다. 따라서 보고서의 내용이 좀 더 기업이 보았을 때 필요성에 대해 알 수 있도록 비용대비효과를 좀 더 구체적으로 제시할 필요가 있다. 그러한 점에서 기업에서 정부의 「새로마지플랜 2010」보고서에서도 임금피크제 실시에 따른 임금체계 개편이 가져올 영향이 클 것으로 보여지는데, 임금피크제의 고용효과에 대해서 노동부의 「기업의 고령자 고용연장 모델연구」 보고서에 따르면, 아직까지는 이 제도가 고령자 고용의 절대 수에서는 차이를 보이지 않지만, 전체 근로자 중에서 고령근로자가 차지하는 비율에서 차이가 나타났다(노동부, 2008). 따라서 임금피크제의 고용효과가 외부의 노동인구를 유인하기 보다는 내부의 노동인구에서 연령의 변화를 일으킨 점을 발견한 것이다.
셋째, 개인의 측면에서 「새로마지플랜 2010」보고서에 나타난 고용정책은 우선적으로 연령에 따른 차별화된 고용지원정책이 필요하다. 지금의 정책은 대부분이 정년을 염두에 둔 65세에 초점이 맞춰져 있어 비교적 젊은 고령층에 속하는 50대 후반에서 60대 초반의 노인들에 대해서는 간과하는 점이 두드러지게 나타난다. 우선적으로 일자리 창출에서도 50대 후반이 하기에는 대부분의 일자리가 한시적으로 할 수 밖에 없는 일자리의 형태를 띠고 있다. 이는 당장에 고령인력의 실업난이 해소되는 등 단기간의 성과를 올리는데 는 효율적일 수 있겠지만 장기적인 측면에서 실질적인 노동력의 부족을 해결하기 위한 방안으로써 어려움이 있다고 보인다. 그런 면에서 오스트리아, 독일, 영국, 미국 등 대다수의 OECD국가에서 각종 고령임금보조혜택이나 지원금자격연령으로 50세 이상으로 설정한 점은 우리나라에서 좀 더 정책적으로 고려해보아야 할 사항이라고 생각된다. 또한 근로연계복지제도(In-Work Benefits)를 통한 고령인력의 노동시장유인을 성공시킨 영국의 New Deal 50 plus를 벤치마킹하여, 향후 고령자가 되는 장년층에 대해서도 함께 모색할 필요가 있다.
- 참고문헌 -
노동부(2008), 기업의 고령자 고용연장 모델연구, 한국노동연구원
대한상공회의소(2007), 여성 및 고령인력 활용과 근로의 다양화에 관한 연구
보건복지부(2008), 제 1차저출산고령사회기본계획 보고서 보완판
선우덕(2006), 저출산국가의 고령인력활용방안
전병목(2007), 근로연계복지제도(In-Work Benefits)의 발전방향에 대한 소고
한국노동연구원(2006), 고용없는 성장에 대한 대응전략 연구
한국보건사회연구원(2006), 저출산고령사회 기본계획의 이해
OECD (2006), Live Longer, Work Longer, Paris : OECD
Taqi, A. (2002), Older people, work and equal opportunity. International Social Security
Review, 55(1), 107-120.

키워드

노인복지,   고령자,   고용정책,   새로마지플랜