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소개글

특수고용노동자의 법률, 특수고용노동자의 근로자성 판단 근거, 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 1, 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 2, 여성특수고용노동자의 문제점, 여성특수고용노동자의 대안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 특수고용노동자의 법률

Ⅲ. 특수고용노동자의 근로자성 판단 근거
1. 근로기준법상의 근로자성 판단
2. 노조법상의 근로자성 판단여부
3. 특수고용관계의 근로실태에 따른 노동법적 보호의 범위

Ⅳ. 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 1

Ⅴ. 여성특수고용노동자의 근로자성 판례 2

Ⅵ. 여성특수고용노동자의 문제점

Ⅶ. 여성특수고용노동자의 대안
1. 적용방식
2. 그 밖의 문제에 대하여

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

개념을 확대적용하는 것이 필요하다고 하고, 따라서 당연히 근기법상의 근로자 정의를 바꾸거나 최소한 산재법에서 근로자의 정의를 보완하여 ‘고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하는 자 또는 노무 수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자라 함’이라고 추가 신설함을 방안으로 내세운다.
또는 취지는 위와 같으나 산재법의 근로자 정의를 ‘고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업이익을 위하여, 사용자의 명의로 업무를 개별적으로 수행하여 생계의 주요수단으로 생활하는 자를 근로자로 함’이라고 추가 신설하는 방안, 산재법상 중소사업주의 특례를 인용하여, 특례 규정으로 특수고용노동자의 산재가입을 인정하는 방안, 직업훈련생의 특례를 인용하여, 특례규정으로 직업훈련생의 적용, 징수, 보상 방식을 준용하는 방안, 특수고용노동자의 정의나 범위가 모호함으로 산재보험법 제4조의 근로자의 정의를 시행령에서 일정요건 하에 추가로 인정토록 하여 노조를 설립하는 것을 허용한 일부 특정 직종의 노동자에게 우선적으로 산재보험의 적용을 확대한 후 점차 타 직종으로 넓혀 가는 방안, 근로자로 인정되거나 개념정의를 확대하는 대신 ‘근로자와 유사한 자’, ‘준근로자’라는 개념을 도입하여 산재보험만을 적용하는 방안이 있을 수 있다.
노동법은 이와 같이 다양해지는 고용형태에 효과적으로 대처할 필요성이 있다. 따라서 노동법상의 근로자 개념을 적용함에 있어서는 다양한 고용형태를 모두 포괄할 수 있도록 탄력적으로 적용운영되어야 할 것이고 지나치게 경직되고 협소하게 적용운영됨으로써 부당하게 노동법상의 보호로부터 배제되는 공백상태를 초래해서는 안 될 것이다.
각각의 대안의 문제점으로는 첫 번째 근로자개념 정의개선방안과 관련해서는 ‘편입’과 ‘상시적 업무’라는 제한을 두고 있어 이외의 특수고용노동자는 또다시 배제될 수 있는 우려가 있고, 중소사업주의 특례적용을 인용하거나 직업훈련생의 특례적용방식을 준용할 경우 노동자성을 완전히 배제하는 전제를 두고 있으므로 산재법이외의 근로기준법 등에서의 적용가능성은 요원해지며, 특히 임의가입방식을 택할 경우 실효성 확보가 불가능하고, 준근로자의 개념 도입은 특수고용형태의 노동자들을 완전한 노동자로 인정하기보다는 준근로자로 규정함으로써 근기법상의 권리를 대부분 제한하게 되고, 사용자에 의한 편법적인 사용이 확산되어 기본권 보장이 더욱 어려워지며 개념자체도 정의하기가 쉽지 않고 해석론에 치우치며, 개별사업장의 특성에 따라 달리 적용되는 문제가 발생될 수 있다.
따라서 노조설립이 인정되었거나 내지 산재다발, 일정규모이상 사업장, 직업군을 중심으로 단계적 확대 적용하는 방식을 취하되 법률에서는 산재법의 근로자 정의를 앞에서 언급한 2가지 개념정의를 보완하여 개정하고, 시행령에서는 별표로 특정 직종 및 업종과 기준을 명시하여 문제해결의 단초를 만들 필요가 있다(단계적 확대방안).
이는 적용범위의 해석상 논란을 피하기 위한 취지와 징수체계의 안정과 관리운영의 효율성을 기하기 위한 목적도 있으며 노조법상 근로자 정의개념의 근거인 ‘기타의 수입…’과 유사한 의미의 도입이므로 법리적 타당성도 존재한다.
2. 그 밖의 문제에 대하여
적용범위의 전면 확대는 사업주의 반발을 불러일으킬 가능성이 있으므로 문제점이 시급히 해소되어야 하고 어느 정도 사회적 합의가 가능한 업종과 직종부터의 단계적 시행이 필요하겠고, 보험요율의 특례적용으로 인한 해당 사업주의 부담경감과 단기적으로는 개별요율의 적용을 통한 한시적인 간접지원이 필요하다.
보험적용방식은 임의적용을 의견으로 하는 경우가 있으나, 임의적용은 노사간 분쟁의 발생과 실효성이 적을 뿐더러 또 다른 형평성 시비가 발생될 수 있으므로 배제함이 타당하다.
징수 및 급여체계의 방식으로는 근로자대표(노동조합)가 있는 경우에는 합의 신고방식의 기준으로 하되, 그 밖의 경우에는 진폐노동자의 경우와 같이 고시된 임금을 적용하는 방안이 필요하다. 이는 특수고용노동자의 임금 파악이 업종에 따라 편차가 있고 계절적 요인 등에 따라 형평성이 제기될 수 있는 등 많은 문제가 있으며 징수에도 어려움이 있기 때문이다.
Ⅷ. 결론
노동시장 유연화 전략은 여성노동력의 주변화, 비공식화를 가속화시켜왔다. 노동시장 유연화 정책으로 인해 여성노동력이 비정규(정형)직화 되고, 이로 인해 많은 일하는 여성들의 노동기본권과 평등권은 실종되어 버렸다.
여성의 비정규직화는 단기계약, 간접고용, 특수고용형태로 매우 다변화되어 가고 있다. 이미 여성노동자의 70%가 임시·일용고로 심각한 지경에 이르렀고, 파견, 용역, 하청, 소사장 등 간접고용형태는 이들 노동자들의 노동3권 행사를 봉쇄하고 있다. 특히 근로기준법의 적용대상에서 배제되는 특수고용형태의 여성노동자들은 최소한의 노동기본권과는 거리가 먼 현실에서 일하고 있다. 특수고용형태의 여성노동자들은 노무도급, 위임, 위탁 등 다양한 이름으로 계약하거나 아예 계약조차 하지 않은 상태에서 일하고 있다.
여성노동계에서 이런 형태의 여성노동자들의 문제에 주목하는 이유는 특수고용형태의 여성노동자들이 급속도로 증가되면서 노동기본권과 인권의 사각지대에 방치되어 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고 정부의 기본노동통계에서조차 제외되어 있어 그 규모조차 알 수 없다. 노동계에서는 학습지교사들과 비슷한 형태의 계약을 맺고 있는 위탁계약직 노동자들을 100만 명으로 추정하고 있다. 이들에 대한 실태조사와 기초적인 통계조차 없다는 것은 이들의 노동기본권 보장을 위한 정책적, 제도적 장치가 전무하다는 것을 단적으로 보여주는 것이다.
참고문헌
강성태(2000), 비전형 근로와 노동법, 대구대학교출판부
김유선(2004), 노동시장 유연화와 비정규직 고용
김주수(2005), 비정규직 노동정책에 관한 연구
전국불안정노동철페연대 사무국, 노사정위 비정규직대책의 문제점과 대응방향
전국여성노동조합(2003), 학교비정규직 여성노동자 근로실태 및 차별해소 방안 토론회 자료집
전용석(2004), 비정규직 운용실태 및 개선방안에 관한 연구, 고려대학교 노동대학원
한국노동연구원(2005), 비정규직 보호입법의 시행효과

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