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소개글

특수고용과 종속성, 특수고용과 비정규고용, 특수고용노동자의 보호입법, 특수고용노동자의 근로법과 사회보험, 특수고용노동자의 산재보험 적용, 특수고용노동자의 산재보험 문제, 특수고용노동자의 법적 개선 방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 특수고용과 종속성

Ⅲ. 특수고용과 비정규고용

Ⅳ. 특수고용노동자의 보호입법

Ⅴ. 특수고용노동자의 근로법과 사회보험
1. 노동자 아닌 노동자, 특수고용 노동자
2. 노동자성 인정 기준에 대하여

Ⅵ. 특수고용노동자의 산재보험 적용

Ⅶ. 특수고용노동자의 산재보험 문제

Ⅷ. 특수고용노동자의 법적 개선방향

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

이므로 보다 합리적인 개선노력이 있어야 할 것이다.
Ⅶ. 특수고용노동자의 산재보험 문제
특수고용노동자에 대하여 어떻게 산재법을 적용할 것인가라는 문제는 이들에 대한 규모, 재해율, 부상형태 등의 현황파악을 위한 실태조사가 우선 필요하며, 이 외에도 재원확보와 관리운영체계, 보상내용의 측면에서 특수고용노동자의 보험료징수, 급여 체계를 정규근로자와 동일하게 적용하는 것이 어렵거나 불합리한 경우 이를 어떻게 해결할 것인가 하는 점이 대두될 수 있는 문제이다.(특수고용노동자를 포함한 비정규직의 문제를 체계적으로 다룬 연구조차 부족한 실정이다.)
한편 국민연금, 의료보험, 고용보험 등 타 사회보험제도에서 이들을 관리하고 있는 방식과 미치는 영향을 살펴보고, 외국의 산재보험제도에서 이들을 포괄 관리하는 방식을 알아볼 필요가 있다.
보험료징수와 관련된 문제에 있어 현실적으로 특수고용노동자가 많은 사업장은 임금자료가 없는 경우가 많고, 임금의 범위를 특정하기 곤란한 경우가 있으므로 이러한 분야에서는 징수와 급여 지급 시 임금총액의 산정과 관련한 논란이 있게 된다. 한편, 산재보험의 급여 보상액 산정은 특히 평균임금 내지 통상임금의 방식을 기준으로는 산정이 곤란한 경우에 있어, 여러 가지 단서 조항을 두어서 이를 해결하려 하고 있지만 실질임금과의 격차로 인해 논란이 끊이지 않고 있다. 예를 들어 계절적으로 실근로 일수의 변화가 큰 직종이거나 단독적으로 근로를 제공하는 경우 및 실적에 따른 임금편차가 큰 경우 등이 대표적인 예이다. 이러한 과대과소 보상은 형평성의 원칙을 손상시키고 동시에 노동유인의 저하와 민사상 손해배상의 소송을 야기시키는 요인이 될 수 있음이 지적되고 있다.
특히 특수고용노동자의 산재가입은 보험료전액에 대한 납부의무자인 사용자의 부담이 늘어날 것이 예상되기에 이를 은폐하려는 사용자의 기도와 급여 불인정 등이 발생되어 원활한 산재보험료 징수 및 조력을 기대하기 어렵다는 문제가 있다.
Ⅷ. 특수고용노동자의 법적 개선방향
노동부가 ‘근로자에 준하는 자’라는 개념을 신설하여 시행령을 통하여 임금보호, 해고제한, 산재보험 적용 등 노동법의 일부규정을 적용하되, 퇴직금, 근로시간, 휴일과 휴가 등에 관한 조항은 적용 제외하도록 하는 법개정방안을 밝힐 시점만 해도 노조법상 근로자성의 인정은 당연하고 근로기준법을 전면적으로 적용할 것이냐가 문제되었으나 이후 정부 쪽의 입법방향은 점점 후퇴해 왔다.
근로자성 인정여부 자체는 노동법적 판단의 문제이자, 노동자들이 당연히 누려야 할 권리에 관한 문제이지, 정치적 타협을 통한 주고받기의 문제가 아님, 정확한 실태조사를 근거로 해서 근로자성을 인정하기 위한 입법방안을 만드는 것이 노사정위원회가 해야 할 역할이다.
특히 특수고용 노동자들의 노동 3권의 보장 문제는 유사2권이냐, 노동2권이냐 등의 논의처럼 줄거냐 말거냐, 준다면 두개를 줄거냐 1개 반을 줄거냐 흥정거리의 대상이 아니다.
근로기준법 적용을 통한 최소근로조건의 보호문제 역시 근로자임으로 마땅히 적용되어야 하는 것이다. 근로기준법을 적용하되 전면 적용할 것이냐 일부 규정에 대하여 시기를 조정할 것이냐는 논의가 가능한 문제로 보이지만, 근로기준법은 적용하지 않고 다른 법률에 의해 일부 조건만 보호하는 것은 타당하지 않다.
아울러 특수고용 노동자의 노동의 불안정성을 보완할 수 있도록 두터운 보호가 필요한 부분이라든지, 근로기준법 적용을 실질화하기 위한 세부방안 마련에 노력해야 한다.
예를 들어 완전성과급 형태에 따른 장시간노동의 규제나, 최저임금의 보장이 중요한 문제가 될 수 있고, 고객확보에 따른 별도의 수당을 제도적으로 보장하는 방안 등을 검토해야 할 것이다.
Ⅸ. 결론
근로자의 정의와 관련하여 법은 “직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자”로 정하거나(근로기준법 제14조), “직업의 종류를 불문하고 임금급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1호)로 규정하고 있다.
그런데 이들 규정의 문언은, “사업 또는 사업장에서”라는 문언을 제외할 경우, 근로자 개념의 요건으로서 ‘…를 불문하고’‘근로’(소극적 정의규정에 해당)‘임금’(순환론적 개념에 해당) 등 적극적인 의미 내용을 가지지 못하는 요소로 구성되어 있다. 이러한 점은 근로자의 정의규정이 일반규정 내지 개방규정인 성격을 가지는 점을 보이는 것이다.
근로자라는 노동법상의 개념은, 다른 법적 개념과 마찬가지로, 규율대상이 되는 사회적 생활관계(즉 근로관계)를 질료(質料)로 하여 노동법의 이념에 의해 규정되어야 하는 것, 즉 일정한 생활관계를 토대로 하여 합목적적으로 구상되어야 하는 것이다.
요컨대 근로자의 개념은 근로관계의 변화에 그 내용이 부단히 수정되어야 하는 것이라 할 수 있다. 역사적으로 볼 경우 19세기에는 경제적사회적 약자로서 생명건강이 저해되거나 산업재해의 우려가 큰 육체노동에 종사하는 자(특히 연소여자 근로자)가 근로자로서 노동법의 보호범위를 구성하였다면, 그 후에는 정신적인 노동에 종사하는 사무직기술직 종사자(이른바 화이트 컬러)도 근로자의 개념에 포섭되게 되었다.
그러면 지금의 변수는 무엇인가. 모두(冒頭)에서 잠깐 언급하였듯이 정부의 노동시장 유연화 정책과 기업의 고용유연화 정책 등이 추진됨에 따라 노무공급자의 고용취업의 형태가 다양화하고 있는 점이 그것이다.
참고문헌
○ 김수련(2004), 특수고용형태 종사자의 법적문제와 보호방안에 관한 연구, 서울시립대학 대학원 석사학위논문
○ 노주세(2003), 정부의 비정규직 관련 법안의 문제점 및 대안
○ 박영삼(2002), 기업별노조주의 극복 없이 비정규직 조직화 없다, 비정규노동 8월호
○ 안주엽(2002), 비정규근로의 실태와 정책과제
○ 윤애림(2003), 특수고용노동자의 근로자성과 입법의 방향, 민주법학 제23호
○ 정이환 외(2003), 노동시장 유연화와 노동복지: 비정규 근로자의 사회적 보호에 관한 국제비교연구, 인간과 복지
○ 최영철(2005), 특수형태근로 종사자의 노동법상 지위: 근로자성 판단과 보호법제 개선을 중심으로, 숭실대 노사관계대학원 석사학위 논문

키워드

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