우리나라 기업복지 프로그램 실시현황과 과제 -기업복지와 불평등을 중심으로

소개글

우리나라 기업복지 프로그램 실시현황과 과제 -기업복지와 불평등을 중심으로에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론 ------------------------------------------ 1

Ⅱ. 기업복지에 대한 이론적 고찰 ------------------------ 1
1. 기업복지의 개념 ----------------------------------------- 1
2. 기업복지의 역할과 특징 ------------------------------------ 2
1) 기업복지의 역할
2) 기업복지의 특징

Ⅲ. 기업복지의 현황과 문제점 -------------------------- 4
1. 기업복지비 변화 추이 -------------------------------------- 4
2. 기업 규모별 ․ 산업별 기업복지 격차 --------------------- 5
1) 산업별 기업복지 실태
2) 기업규모별 기업복지 격차

Ⅳ. 결론 - 기업복지의 기업간 격차와 해소 방안을 위한 정책과제 - 9

♣ 참고문헌 ------------------------------------------ 11

본문내용

36%에 불과한 것으로 나타났다. 또한 의료보건, 문화체육오락, 보험료 지원 등의 프로그램의 경우도 기업규모간 시행률에서 상당한 격차가 있는 것으로 나타났다. 그러나 식사비보조 프로그램과 경조사비지원은 중소기업에도 시행률이 70% 이상으로 대기업과의 격차가 상대적으로 적은 복지항목으로 나타났다.
〈표8〉중소기업과 대기업의 법정외 복지 시행률 추이
자료: 노동부,「기업체노동비용조사보고서」, 각년도.
(3) 기업규모별 기업복지비 추이
기업규모별로 기업복지비의 격차를 기업규모를 중소기업과 대기업으로 나우어 살펴보면, 2001년의 경우 현물급여를 제외한 거의 모든 항목에서 대기업의 지출액이 더 높았다. 해마다 기업규모별로 노동비용 지출수준의 증감은 있다 하더라도 기업규모가 클수록 사용되는 1인당 노동비용 지출액의 수준은 높은 것으로 나타났다.
Ⅳ. 결론 - 기업복지의 기업간 격차와 해소 방안을 위한 정책과제
노동비용에서 차지하는 기업복지비가 급격히 증가됨에도 불구하고, 현금급여에 대한 높은 관심에 비해 기업복지비에 대한 관심이 상대적으로 부족한 것이 사실이다. 기업복지비는 외환위기 이후 대부분의 기업에서 삭감되었으나 1999년부터 다시 증가추세로 반전되어 오늘에 이르고 있다. 기업복지비가 차지하는 높은 비중에도 불구하고, 일부 기업에서만 선택적 복리후생제도를 도입하고 있을 뿐 대부분의 기업에서는 기업복지제도에 새로운 방향성에 대한 뚜렷한 전략을 수립하지 못하고 있는 것이 현실이다.
노동력의 유지확보, 근로의욕 고취 등을 주된 목적으로 하는 기업복지는 1987년 이후 현금급여에 비해 빠른 속도로 증가하여 노동비용에서 차지하는 기업복지비의 비중이 1987년 16.1%에서 2001년에는 30.1%로 증대하였다. 이와 같은 기업복지비의 증대원인으로는 국가에서 강제하는 법정복리비의 증대, 세제감면, 노동운동이 활성화 등을 열거할 수 있다.
이와 같이 노동비용에서 높은 비중을 차지하고 있고, 앞으로도 지속적으로 증가될 것으로 예상되는 기업복지의 가장 큰 문제의 하나는 현금급여의 격차 확대와 더불어 기업규모 간 기업복지 수출수준의 격차가 확대되고 있다는 점이다. 이는 국내 기업복지가 과거 경제성장에만 치우쳐 있던 시기 국가복지의 공백을 채우는 의미로 발달하기 시작하였고, 1987년 이후 1990년대 초반까지 그 내용과 지출수준에 있어서 급속한 성장을 하였지만 그 속도가 기업규모별로 상이한 것에서 기인한다. 1990년대 초반 이후 기업규모 간 기업복지 수준의 격차는 시간이 지남에 따라서 지속적으로 확대되고 있으며, 이러한 경향은 당분간 지속될 것으로 여겨진다.
대기업과 중소기업 간 기업복지비의 편차는 임금의 편차보다 크게 나타나며, 그 차이는 외환위기 이후 더욱 증가하고 있다. 이는 기업복지의 한계의 하나를 보여주는 것이다. 즉, 기업복지는 노동시장에서 경쟁력이 높은 근로자의 복지를 위해서는 매우 중요한 역할을 할 수 있지만, 노동시장에서 경쟁력이 낮은 중소기업 근로자, 비정규직 근로자의 복지를 위한 대안은 아니라는 점이다.
이러한 상황에서 중소기업과 대기업의 복지격차의 해소를 위해서 모든 중소기업에게 대기업 수준의 복지비 지출이나 제도의 설립을 요구하는 것은, 나머지 90%의 근로자들에게 10%의 근로자들에게 지급하는 것과 동일하거나 유사한 혜택을 주도록 하는 것이다. 그러나 지불능력 자체가 부족한 중소기업이 대기업 수준의 기업복지를 제공하기란 현실적으로 무리이고, 이루어지지도 않는다. 또한 기업복지가 기업의 내부노동시장 현상의 하나로 발전한 것이기 때문에, 같은 기업 내에서 비정규직 근로자와 정규직 근로자에게 차별적으로 지급되는 것을 규제하기란 어려운 일이다. 덧붙여 기업복지는 기업주가 자발적으로 행하는 것이기 때문에 이를 임금지급처럼 그 지급을 규제하거나 감독할 수는 없는 것이다.
이렇게 규제가 역할을 할 수 없는 경우, 이론적으로 보자면 기업복지의 확대는 정부의 유인책을 통해서만 가능하다. 정부의 유인책은 중소기업이 복지를 실시할 경우 이에 대한 세제지원 등의 방법을 사용하는 간접적인 방식이 있을 수 있다. 또한 이외에도 정부가 중소기업 근로자들의 복지제공자로서 기능하는 방식도 생각해 볼 수 있다.
기업복지를 확대하고 기업간 불평등의 문제를 해소하기 위한 정부의 정책과제는 다음과 같다.
첫째, 기업이 자발적으로 자사 근로자에게 행하는 기업복지에 대해서는 정부가 그 내용을 두고 강제할 수 있는 방업도 논리도 현실적으로 없다. 다만 이에 대한 자원의 배분이 결과적으로 불평등을 양산하는 것을 최소화시키는 것이 필요하다.
둘째, 근로자 복지의 범위는 대단히 넓고 방대한 영역이다. 근로자의 생활적인 면에서 발생하는 여러 욕구에 대해서는 노동부, 복지부, 지자체 모두를 포함한 기존의 전달체계를 이용하되, 근로자 대상 프로그램이 적절한 수준에서 공급될 수 있도록 감시하고, 프로그램을 공모개발하여 보급하며, 사업에 대한 지원을 하는 것이 필요하다. 이를 정부에서 모두 맡아서 직접 하겠다고 하는 것은 현실적으로 가능하지도 않고, 전달체계의 중첩이 문제될 것이며, 전문성이라는 면에서 바람직하지도 않다.
셋째, 중소 영세규모업체 종사자와 비정규직 근로자의 복지를 위해서 노동부 차원에서 반드시 해야 할 것은 근로감독의 강화, 직업훈련을 통한 인적자원 개발, 취업알선 강화 등으로 요약될 수 있다. 즉, 노동부 고유의 영역에서 기존의 일반 근로자 중심으로 되어 있던 체계에, 취약계층 근로자가 구조적으로 배제되지 않도록 체계를 재편하거나 신설하는 것이 필요하다. 또한 노동부의 각종 사업에서 취약계층이 배제되지 않도록 계획 수립단계에서부터 관여하고 감시하는 역할이 필요하다.
♣ 참고문헌
◇ 노동부, 『기업체노동비용조사보고서』, 각년도.
◇ 김정한 외, 2004, 『기업복지의 실태와 정책과제』, 한국노동연구원
◇ 조홍식 외, 2005, 『산업복지론』, 나남출판
◇ 박찬임, 1997, 『한국 기업복지의 결정요인에 관한 연구(1985-1994); 기업내적 요구와 국가노동정책 간의 상호작용을 중심으로』, 연세대학교 대학원 사회복지학과 박사학위논문
◇ 정병오, 2000, 『기업복지의 불평등에 관한 연구』,논문집

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