인적자원관리의 특수성

목차

제 1 장 서 론 2

제 2 장 인적자원의 특수성 3
1.1 인적자원(human resources)이라는 용어적 이해.
1.2 인적자원의 특수성

제 3 장 인적자원관리의 혁신 4
1.1 인적자원관리의 혁신을 자극하는 여러 상황요인
1.2 인적자원관리패러다임의 변화와 분야별 혁신의 추세
2.1 인적자원관리 혁신의 사례

제 4 장 인적자원관리 혁신의 기본방향과 유의점·········17
1. 인적자원관리 혁신의 기본방향
2. 인적자원관리 혁신의 유의점

제 5 장 비영리 조직에서의 인적자원관리············20
1.1 비영리조직 인적자원의 특성
1.2 비영리조직의 인적자원관리의 특수성
2. 인적자원의 유인과 동기부여
3. 비영리조직의 보상시스템
3.1 비영리영역의 보상시스템의 한계와 문제점
3.2 효과적인 보상시스템의 개발
4. 비영리조직의 중요한 인적자원, 자원봉사자
5. 요약

제 6 장 결론·······················23

참고문헌 25

본문내용

의 고유한 보상시스템을 개발해내는 것이 바람직하다고 본다.
3.1 비영리영역의 보상시스템의 한계와 문제점
가. 한계 - 비영리조직은 현실적으로 다른 영역에 비해 매우 제한적이고 불확실한 재정자원을 가지고 활동해야 하기 때문에 충분한 금전적 보상을 하지 못한다고 한다.
따라서, 비영리조직의 이사들이나 자원봉사자들은 실무자들이 낮은 임금을 받는 것에 대해 그들 스스로 자선적 경향을 보여줄 것을 기대 함.
나. 비영리영역은 유능한 인적자원을 확보하고 유지하는 데 필요한 보상을 하기가 어렵다.
-> 구체적으로 실무자들의 낮은 급여로 이어지고 있으며, 낮은 급여는 실무자들의 잦은 이직의 원인 및 인적자원관리와 관련된 문제들의 근본적인 원인이 된다.
다. 비영리조직에서는 업무의 성격상 실무자들이 쉽게 소진됨에도 불구하고 이를 채워줄 교육이나 연수의 기회가 매우 드물다.
3.2 효과적인 보상시스템의 개발
가. 소수의 전문성 있는 실무자들로 실무진을 구성하여 이들에 대한 임금과 처우를 높여주고 핵심적인 역할에 집중하도록 하며, 그 외의 역할들은 과감하게 자원봉사자들에게 위임하여 효율성을 제고해야 함.
- 무엇보다도 비영리조직 실무자들의 급여와 관련된 인식을 새로이 해야 함.
나. 비영리조직이 제공하는 서비스와 프로그램의 대부분이 사람에 의해 이루어지는 노동집약적인 영역임을 인식해야 함.
< 급여에 대한 몇 가지 기준 >
첫째, 조직이 사용할 수 있는 재정자원과 실무자들의 특성, 직무의 특성, 조직의 특성, 다른 영역 및 다른 조직의 급여수준 등을 고려하여 타당한 기준을 마련해야 한다.
둘째, 다양한 비금전적 보상 프로그램을 개발하여 물질적 보상과 비물질적 보상을 잘 혼합한 보상시스템을 개발하여야 한다.
셋째, 효과적인 성과시스템을 개발하기 우해서는 개인이나 팀에 대한 공정한 평가가 이루어져야 한다.
4. 비영리조직의 중요한 인적자원, 자원봉사자
가. 비영리조직의 가장 큰 특성 가운데 하나 - 자원봉사자들의 활동이 활발하다는 점이다.
“와이스브로드(Weisbrod)“
자원봉사자들이 자원봉사를 하는 이유는?
자신들의 경험과 지식을 길러 향후 자신의 커리어에 도움을 얻기 위해서
조직의 사명과 목적에 관심이 있어서 조직이 목적을 달성하는 데 도움을 주기 위해서 -> 자원봉사자들을 효과적으로 모집하기 위해서는 자원봉사자들의 동기를 파악해서 이를 충족시켜줌과 동시에 조직의 목표를 달성할 수 있도록 계획해야 한다.
나. 자원봉사자들은 물질적 보상이 아니라 활동을 통해서 스스로 느끼는 내재적 보상에 의해 고무되기 때문에 자원봉사자들이 활동을 통해 심리적 보상을 받을 수 있는 다양한 방법들을 적극적으로 개발해야 한다.
5. 요약
- 비영리조직은 여러 가지 제약으로 인해 기업이나 정보기관처럼 실무자나 자원봉사자들에게 충분한 물적인 보상이나 인센티브를 제공할 수는 없다. 대신에 비영리조직은 사명과 같이 인적자원을 관리하는 데 있어서 다른 영역과 구별되는 강력하고 보다 질 높은 자원들을 많이 가지고 있다. 물론 실무자들에 대한 금전적 보상은 지금보다 한층 나아져야 하지만, 금전적인 보상만이 아니라 보다 다양한 보상 방법과 동기유발요인을 개발하는 것이 필요하다.
제 6장 결론
최근 들어 급격히 이루어지고 있는 우리 나라의 인적자원관리 혁신은 위에서 제시한 유의점을 존중하여 기본방향에 따라 근본적으로 이루어져야 한다. 다시 말하여 인적자원관리 혁신은 평가, 보상, 경력관리 분야에서 장기 안목적이고 전략적이며 체계적으로 추진되어야 한다고 본다. 평가관리측면에서 비젼과 이념이 평가요소로 반영이 되어야 하며, 보상관리측면에서 비경제적 보상이 포함되는 총체적 보상관리가 되어야 한다. 그리고 경력관리측면에서 이동·승진·교육이 연계되어 운영되어야 한다고 본다.
어느 기업이나 인적자원관리는 중요하며, 체계적으로 이루어져야만 하지만, 서비스가 생명인 외식업체는 타 업계에 비해 인적자원의 의존성이 크다고 할 수 있다. 전체 지출비용 중 재료원가비율 30%를 감안할 때, 인건비의 비율이 30% 이상을 차지하고 있는 부분에서도 알 수 있듯이 이 수치는 외식업계가 노동집약적이라는 것을 잘 나타내 주는 근거이다. 이러한 높은 인건비율과 더불어 외식업계는 종사원들의 높은 이직율로 인력수급의 안전성이 결여돼 있다는 문제점을 안고 있다. 따라서 외식업계에서 인력관리의 중요성은 상당히 부각되어 있는 상태이며 그에 따른 외식업체들은 이직율과 인력수급을 원활히 하기 위해 다양한 종사원 복리후생제도 및 인센티브, 보상제도를 시행하고 있었다. 이렇듯 노동집약적인 레스토랑 기업에 있어서 종사원의 직무만족과 보상은 기업의 이익창출에 있어서 높은 성과를 도모할 수 있도록 해주는 부분이다. 그를 위해 기업은 내부마케팅의 일환으로 보상에 대한 부분에 더욱 공정성을 기해야만 하겠으며 임금 및 인센티브를 비롯한 경제적 보상 이외에도 복리후생 및 근무환경 개선 등 여러 가지분야에서의 보상에 대해 연구하여야 하겠다. 또한 궁극적으로 레스토랑 기업의 수익 극대화를 위한 고객만족은 종사원의 직무만족을 통한 것이라는 것을 염두 해두고 기업이 종사원들에게 해줄 수 있는 최대한의 배려를 통해 종사원들의 사기를 진작시키고 직무만족을 이뤄내야 하겠으며, 그를 위해 객관적인 기준 아래 보상에 있어서의 가장 중요한 변수인 공정성 지각에 신중하여 종사원만족과 보상만족을 동시에 추구하여야겠다.
- 참고 문헌 -
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신유근, 인사관리, 경문사, 1982
나윤기, 인적자원관리, 학문사, 2002
신동엽 "전략적 인적자원관리가 필요하다: 새로운 제도를 찾기보다 기본에 충 실하자", 인사관리, 한국인사관리협회 1984
김 지호 "신인사제도의 철학과 이념을 공감하고 실천한다", 인사관리, 한국인 사관리협회 1997
부즈·앨런 & 해밀턴, 한국보고서, 매일경제신문사 1997
편집부 "관리직 및 관리직대우 사원에게 능력주의와 업적주의를 철저히 반영 한 연봉제", 인사관리, 한국인사관리협회. 1997
양 창삼 "근무환경의 변화와 창조적 직무설계", 인사관리, 한국인사관리협회, 1997
김정린, 비영리조직 경영, 아르케, 2003

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