감성지능의 정의, 중요성, 구성요소, 선행연구

목차

1. 감성지능의 정의

2. 감성지능이 중요성

3. 감성지능의 구성요소

4. 감성지능 선행연구

본문내용

취로 동기화시킴으로써, 자기능력을 최고점에 도달하게 하는 감성능력으로 분석할 수 있다.
‘충만’은 긍정적으로 동기화 되어 자아의식을 잃을 정도로 즐거워서 환희의 마음으로 과업에 몰두하는 감성상태이다. 이러한 충만은 자신의 능력이 최고점일 때 발생하며, 소모되는 에너지는 극소화면서 과업과 완벽하게 조화를 이루게 된다(Goleman, 1995).
넷째, 타인 감성 이입하기인데 ‘감정이입(empathy)’은 타인의 주관적 경험을 지각하는 능력을 나타내며 타인의 고통을 자기 자신 내에서 동일한 감정으로 재 경험해 볼 수 있는 능력으로 당사자가 느끼는 바를 자기 것으로 하지 않는다는 의미의 공감(sympathy)과 구분되는 의미이다. 감정이입은 감성적 자기인식이 있어야 구축될 수 있는 또 다른 능력으로서 ‘인간관계 능력’의 근본이 되는 것이다(Goleman, 1995).
사람들은 고통이나 궁핍, 위험에 처해 있는 사람에게 감정이입을 하고 그들의 고통을 공유함으로써 남을 도울 수 있는 ‘이타성’이 생기기 때문에 감정이입은 도덕적 원리의 근원이 된다(Hoffman, 1984). 감정이입능력이 높으면 자신에게 불이익이 되더라도 남을 생각하는 이타심이 생기고 결국 높은 도덕성을 갖추게 된다(Goleman, 1995).
다섯째, 대인관계 다루기로 인간관계를 관리하는 능력은 넓게 보면 타인의 감정을 관리하는 기술이기도한데 감성조절과 감정이입의 두 가지 감성능력이 먼저 성숙되어야 한다. 타인의 감정 관리에는 인간관계에서 가끔씩 실패를 겪을지라도 자신의 분노나 흥분을 가라앉힐 수 있는 능력이 있어야 하고 상대방에게 노력을 기울일 수 있는 것은 애타심의 근원인 감정이입이 있어야 하기 때문이다. 대인관계를 다루는 기술은 인기와 리더십, 또는 인간 내부적 효율성 등을 포착하는 능력이기도 하다. 대인관계 지능은 감성지능의 가장 높은 기능이며, 대인관계 능력은 자기개방을 통해 타인을 동기화하고 친밀한 관계를 형성하는 능력이다(Goleman, 1995).
4. 감성지능(Emotional Intelligence)의 선행연구
감성지능이라는 개념의 등장과 함께 감성지능과 리더십 그리고 조직 유효성과의 관계를 규명하려는 연구들이 진행되었다. 감성지능과 조직유효성과의 관계를 규명하려는 연구는 많이 이루어졌지만, 감성지능과 리더십과의 관계에 대해서는 아직까지는 많은 연구가 이루어지지 않았다. 그렇지만, 기존의 연구들을 살펴보면, Williams(1994)는 미국 보험회사 CEO를 대상으로 이익과 성장률을 측정한 조사에서 감성능력이 높은 CEO가 그렇지 못한 CEO와 비교하여 보다 나은 재무적인 성과를 보여줌을 발견하였다.
리더의 감성능력의 강도와 업무 실적의 관계에 대한 위와 비슷한 연구에서 McClelland(1998)는 글로벌한 식음료 회사의 Division Head의 조사에서 감성능력이 뛰어난 리더는 년 목표 수익률에 있어서 15~20%를 상회하여 달성한 반면에 그렇지 못한 리더는 전년도와 비슷한 목표 달성률을 보여주었다는 사실을 보고하였다.
Cavallo와 Brienza(2002)는 존슨앤드존슨 개인용품 그룹에 대한 전 세계에 걸친 1,400여명 이상이 참가한 조사에서 어떠한 특별한 리더십 역량과 업무성적이 우수한 사람과 평균적인 사람과의 관계에 대하여 연구하였다. 이 조직에서는 업적과 잠재능력이 조직내의 성공의 지표로서 이들이 승진이나 급여인상, 승계계획을 결정하는 중요한 지표로서 활용된다. 이 연구에서 감성능력과 훌륭한 업적 사이에 매우 강력한 연관 관계가 있음이 밝혀져 소위 감성이 리더십 업적을 구분하여 주는 매우 중요한 요소임을 입증하였다.
Salovey and Mayer(1990)는 처음으로 감성지능이라고 명명하고, “자신의 감정(기분)들과 다른 사람들의 감정을 점검하는 능력, 그 감정을 구별하는 능력, 그리고 이러한 정보를 이용하여 자신의 사고 와 행동을 이끄는 능력”으로 정의하였다.
Lsen and Baro (1991)는 개인의 지적능력이 제대로 발휘될 수 있도록 하기 위해서도 개인의 정서 상태가 중요한 역할을 한다는 사실이 여러 연구를 통해 확인되었다. 긍정적 정서상태에 있을 경우 개인의 창의적인 문제 해결 능력이 높아지고, 불확실성에 대한 대처 능력도 증가함을 보였다. 한편, 우울증적인 증상을 나타내는 사람은 그렇지 않은 사람들에 비해 의사 결정에서 더 높은 정확성을 나타낸다는 것을 주장했다.
Seligman(1990)는 보험회사 직원의 선발에서 낙관주의 성향을 가진 사람을 선발하는 것이 필요하다고 제안하였는데, 그에 따르면 거절을 당하더라도 상황을 긍정적으로 볼 수 있어야 좌절하지 않고 상품을 팔 때까지 노력하게 된다.
Staw and Barsade(1993)는 업무성과와 정서 간의 관계를 알아본 연구들은 정적인 상태에서 업무성과가 더 높았음을 보고하였다.
Salovey and Mayer(1997)는 감정지능에 대한 교정된 정의를 다음과 같이 제시하고 있다. “감정지능은 감정을 정확히 지각하고, 인식하고, 표현하는 능력, 감정을 생성하거나 이용하여 사고를 촉진시키기는 능력, 감정과 감정 지식을 이해하는 능력, 감정 발달과 지적 발달을 촉진시키기 위하여 감정을 조정하는 능력이다.” 그들은 이와 같은 감성지능의 개념을 기초로 하여 감성지능을 자신의 감정 인식하기(자기인식), 자신의 감정 다루기(자기조절), 자기 동기화(잠재능력 개발), 다른 사람의 감정 인식하기(감정이입 또는 공감), 다른 사람의 감정 다루기(사회적 관계의 형성)의 5가지 구성요소로 구분하였다.
Fisher and Edward (1998)는 Leader의 EI는 Follower의 직무만족과 성과에 긍정적인 영향을 미친다고 주장하였고, Abraham(1999)는 보험 세일즈맨이 염세적 세일즈맨 보다 성과가 더 낫다는 관찰에 기초하여 감성지능은 직접적으로 성과와 관련이 있다고 주장하였다. Chi-sum Wong, Kenneth.Law(2002)는 Leader와 Follower의 감성지능이 조직유효성(성과, 태도, 직무만족)에 미치는 영향에 관한 연구에서 감성지능이 조직 유효성에 유의미한 영향을 미친다는 것을 확인하였다.

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