LG전자의 글로벌 인재채용과 육성

목차

1. Introduction
(1) LG전자 way
(2) 연혁
(3) 글로벌 네트워크
(4) SWOT 분석

2. 글로벌 다양성 관리
(1）의사소통 활성화 프로그램
(2) 이문화 관리 프로그램

3. 글로벌 인재채용
(1) 채용방법
(2) 채용지원 및 인재유치 프로그램

4. 글로벌 인재육성
(1) 핵심인재 육성체계
(2) 신입사원 교육체계
(3) 인재육성 프로그램
(4) 교육기관
(5) 산학연계 프로그램

5. 문제점과 대안
(1) 글로벌 인적자원관리의 경향
(2) 문제점 분석
(3) 대안 분석

본문내용

을 최대한으로 활용해 경영 성과를 극대화시키고 있으며, 현지 인력을 육성하려는 노력(예: 96년-Learning China Center를 설립)을 하고 있다. LG전자는 현지화전략을 통해 효율적인 인적자원관리를 함으로써 글로벌 인적자원관리의 성공사례로 뽑힌다. LG전자는 현지인들을 고용함으로써 LG전자에 대한 거부감을 없애고, 현지인 고용을 통해 한국인을 고용했을 때 발생할 수 있는 현지 문화와 환경, 생활 습관에 대한 재교육문제를 해결하였다. 하지만 경영 조직의 현지화는 미흡한 수준에 그치고 있다.
① 중국 내 경영전략
경영전략수립은 지주회사에서 주도하나 자원투입이나 지분율에 관한 결정 본사에서 한다.
② 지역 본사제도의 미흡
LG중국공사는 중국 내 지주회사에서 지역본사의 역할을 하지만 많은 부분이 한국에서 지원이 이뤄지고 있는 실정이다.
생 산 법 인
중국 측 파트너
한 국
본 사
중국지주회사
지 분 율(%)
20
70
10
③ 독자 사업 운영권
독자적 사업 운영권이 없으며 진출전에 한국 본사의 Top Management의 승인을 받아야하며 본사 전략과 동일성을 유지해야 한다.
(3) 대안 분석
1) 한국기업들의 본국중심 HR 활동에 대한 대안
① 조직 내의 구성원간의 갈등 및 단결 어려움
다양한 문화의 차이를 극복하고 공동의 문화를 만들어 가는 것이 중요하므로 현지인의 다양한 소리를 들을 수 있는 제도를 만들어야 한다. 현지인의 제안제도 활성화, 조직 만족도의 정기적 조사, 고충처리 활성화를 통하여 현지인의 참여도를 제고하고 동기 부여를 시켜야 한다. 또한, 해외주재원의 문화 충격 해소 및 상호 이해를 돕기 위한 이문화 멘토링(cross-cultural mentoring)의 도입도 검토할 수 있다. 그리고 노사관계 개선을 위해서는 현지의 노사관계 관행 및 법과 제도에 대한 충분한 검토 및 교육이 이루어져야한다. 특히 본사파견 관리자의 태도로 인해 노사관계가 악화되는 경우가 많으므로 각별한 관리가 필요하다.
② 잦은 파견인의 교체에 따른 경영의 일관성 확보 미흡
단기적 성과에 집중하기 위한 파견인이 아닌, 보다 장기적이고 일관성 있는 경영활동을 위한 관리자가 필요하다. 즉, 글로벌 네트워크 간의 의사소통을 촉진하고 주요 의사결정을 할 수 있는 국제적인 관리자를 국적에 상관없이 체계적인 계획 하에 확보, 선발하는 것이 필요하다. 이를 위해 기업 내의 글로벌 인재 풀을 조성하여 기업의 글로벌 경영 전략에 맞게 적시, 적재, 적소의 국제 관리자를 확보하여야 한다. 국제 관리자 선발 시 주요 고려사항은 전략 마인드, 새 환경에 대한 적응 능력, 이문화에 대한 감수성, 국제적 협상기술, 언어능력 등이 있다.
③ 현지 고급인력 확보의 어려움
현지 문화와 관습을 깊이 이해하고 본사의 경영전략을 현지에서 수행할 고급 관리자급의 현지 우수인력의 확보는 글로벌 경영의 필수 요소이다. 이를 위해 현지 우수대학 캠퍼스 리쿠르팅, 산학협동체제 구축, 현지 우수인력을 대상으로 한 인턴제도 실시, 주요 대학 장학금 지원 등과 같은 대외 네트워크 강화, 사회공헌활동을 실시함으로써 기업 이미지 제고를 통한 채용 유인 등의 강화가 필요하다
④ 해외 주재원 및 가족의 유배증후군 및 재 귀국 관리
보통 해외주재원의 경우, 유배 증후군 및 재 귀국 문제 등으로 인하여 귀국 발령시 현지에서 퇴사 또는 귀국 후 퇴사하는 경우 회사의 입장에서는 큰 손실이므로 이에 대한 대응이 필요하다. 이를 막기 위해 해외 파견인에 대한 국내 지원자 선임, 귀국 시 적응 프로그램 운영, 귀국 시 경력 카운셀링, 공평하고 합리적인 파견인 처우, 파견기간의 적정화, 해외 파견자들간의 사회적 네트워크 구축 지원 등이 있다.
2) LG전자의 미흡한 경영 조직의 현지화에 대한 대안
본국 경영스타일의 해외이전을 통해 경영전략과 그에 대한 자원투입이나 지분율에 관한 결정까지 현지에서 할 수 있어야 한다. 이를 위해서는 이문화간의 원활한 의사소통이 이루어져야 하며, 인간으로서 상호 이해하려는 상황이 조성되어야만 본국 경영스타일의 해외 이전이 가능할 것이다. 이와 같은 관점으로부터 국제사업요원 육성의 중요성을 인식하고 충실화해야한다. 글로벌화가 진전되면서 기업에 있어서는 현지 근로자가 경영의 최고 책임자로 또는 경영간부로 승진하는 경우도 있고, 국내에 있어서도 국적이 다른 사람들과 더불어 근무해야만 하는 시대가 도래되었기 때문에 모든 근로자들이 국제사업요원으로 전환될 필요성을 갖는다. 그리고 범세계형 인적자원관리 전략을 도입하여 본사와 해외지사들이 전 세계적인 하나의 유기체를 이루며, 인사제도와 전략도 본사와 모든 해외지사에 동시에 적용될 수 있도록 전 세계적인 기준을 개발해야 한다. 또한 범세계형 인적자원관리 전략이 세계 각 지역에서 효과적으로 수행되고 있는지 해외 각 조직에 대한 인사 감사를 수행 하여야 할 것이다. 인사 감사를 통해 부족한 부분에 대한 해결책을 제시해 줄 수 있는 인사 컨설팅 역량의 강화도 필요하다. 이를 위한 구체적인 방법으로는 내부 감사, 외부감사, 공동감사, ABC 감사 등이 있으며, 인사 컨설팅 역량 및 HR 역량 제고를 위한 Global HR Conference의 개최를 통해 각 지역별 Best Practice를 공유하는 장을 만들 필요가 있다.
<참고자료>
www.lg.co.kr
challenger.lg.co.kr
www.learningcenter.co.kr
www.lgacademy.com
www.lgeri.com
economy.hankooki.com
www.hankyung.com
www.moneytoday.co.kr
www.fnnews.com
입사 선호 40대 한국 기업 - 동아일보특별취재팀, 마이다스동아, 2008
글로벌 HRM의 실행 포인트 - 김현기, LG경제연구원, 2008
글로벌 기업들의 HR 베스트 프랙티스 - 황인경, LG경제연구원, 2008
글로벌 기업의 사고방식, 한국 기업의 사고방식 - 박은연, LG경제연구원, 2008
현대 경영학 - 이진규, 法文社, 2008
글로벌 기업과 이문화 - 이미자, 서울대학교, 2006
미래 인사 트렌드 6 - 정영철, LG경제연구원, 2004

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