[한국사회문제]우리사회 비정규직 증가의 원인과 장단점 분석 및 의견

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 비정규직 노동자란
1) 기간제고용 노동자
2) 간접고용 노동자
3) 특수고용 노동자
2. 비정규직 노동자의 의미
3. 비정규직 고용증가의 배경
4. 비정규 노동자 증가의 원인
5. 비정규직의 문제점
6. 비정규직의 장단점
1) 비정규직의 장점
2) 비정규직의 단점
7. 비정규직 문제 해결의 방향

Ⅲ. 결론 및 개인적 의견

참고문헌

본문내용

등권 침해로서, 국가 기구의 폭압과 더불어 인권침해의 대표적인 유형이다. 1953년 제정된 현행 근로기준법은 적어도 성별 또는 사회적 신분을 이유로 한 봉건적 또는 전근대적 차별을 금지하고 균등처우를 명시하고 있다. 그러나 산업화 또는 근대화 이후 고용형태를 이유로 한 탈법적인 차별(근대적 차별)의 등장 앞에 무력함을 드러내고 있다. 균등처우의 핵심을 이루는 내용은 '동일노동 동일임금'이다. 이는 이미 남녀고용평등법에 명시되었는데도 노동부의 입장은 아직도 이를 근로기준법에 명시하는 것을 반대하고있다.
둘째, 성(Gender)의 문제이다. 2002년 여성근로자의 70.9%가 이미 비정규근로자라는 사실은 비정규 고용문제가 성차별 문제를 내포하고 있다고 할 수 있다. 이 수치는 2002년 남성근로자의 비정규직 비율 45.4%보다 월등히 높은 수치이다. 이는 고용형태를 이유로 한 차별이 일차적으로는 여성을 주 대상으로 삼았으며, 이미 그 프로젝트가 성공했음을 뜻한다. 1985년 일본에서 파견법과 남녀고용기회균등법이 의회에 동시에 제출된 예에서 알 수 있듯이,
) 와키다 시게루, "노동자파견제도와 파견노동자의 권리를 둘러싼 투쟁", 『파견노동의 정규직화토론회』 (민주노총, 한국비정규노동센터), 2000. 5. 29.
현실에서는 비정규 고용이 '남녀고용평등보장법', '남녀차별금지법'을 무력화시키면서 여성노동자에 대한 간접차별의 통로로 악용된다고 볼 수 있다.
셋째, 노동기본권(Trade Union Right) 문제이다. 노동기본권은 인권의 핵심적 요소(사회권)이다. 그러나 보험설계사, 골프경기장 도우미, 지입차주, 학습지 교사 등 특수고용 근로자들은 행정부 또는 법원에 의해 단결권마저 부인되고 있다.
또한 파견근로자들의 경우 형식적으로는 기본권이 보장되지만, 사용사업주의 계약해지 위협 등으로 실제로는 권리를 행사하기 어려운 상태이다.
끝으로, 시장에 대항하는 사회정의(Social Justice)와 관련된 문제이다. 논리적으로 비정규 고용은 특히 IMF 이후 비정규 고용의 급증은 유연화와 시장기능의 극대화를 주장하는 신자유주의 정책과 궤를 같이하고 있다. 그 결과 소득분배의 악화와 빈곤의 심화를 낳고 있다. 노동조합이 기본적으로 옹호해야 할 가치는 '시장의 자유'가 아니라, 인구의 압도적 다수를 차지할 뿐 아니라 사회의 유지발전에 절대적인 생산을 담당하는 '노동대중의 자유와 권리'이다.
이렇듯 비정규 노동문제가 사회문제인 한, 노동조합운동 차원을 넘어 사회운동으로서 발전해 갈 것이다. 따라서 비정규고용 문제를 둘러싼 노동조합, 여성, 그리고 인권과 사회정의를 옹호하는 시민단체 사이의 연대는 필연이며, 의식하든 의식하지 않든 신자유주의에 맞서는 전선의 한 축을 형성하게 될 것으로 본다.
7. 비정규직 문제 해결의 방향
사용자들의 의도와 경제적 유인을 정리하면 대체로 계약갱신거부를 통한 자유로운 해고, 고용의 간접화·고용관계의 은폐·일자리상실 위협을 통한 비용절감의 경제적 유인, 노동자간 분할의도 등을 들 수 있다.
이에 대하여 다음의 두 가지 방향으로 비정규직 문제를 해결해야 할 것으로 생각된다.
첫째, 근로기준법 등 노동보호법규의 보호범위 및 사회보험 적용 확대, 균등대우원칙의 실질화, 유기근로계약의 엄격한 규제, 위반시의 고용관계에 대한 명시를 사용자의 경제적 유인을 없애는 방향이다.
둘째, 아무리 훌륭한 법이 있어도 현실에서 규범력이 없다면 허울뿐일 것이다. 정규직 노조가 비정규직을 조직하여 또는 비정규직들만의 독자 노조를 설립하여 집단적인 교섭을 통해 위와 같이 확대된 노동보호규정들이 현실에서 실질화될 수 있도록 해야 한다. 그러기 위해서는 현행 집단적 노사관계법 개선이 필요하고 조직화 사업에 힘써야 한다.
Ⅲ. 결론 및 개인적 의견
비정규직법 시행이후 정규직과 비정규직의 임금과 복리후생은 격차가 더 벌어졌고 비정규직의 근로조건은 더 열악해졌다. 상여금, 사회보험 등 혜택을 받는 비정규직도 감소했다. 더구나 금융위기가 실물경제 침체로 이어지면서 여기저기서 감원한파가 불고 있다. 기업으로서는 어쩔 수 없는 측면이 있다. 인력은 줄여야겠는데 정규직은 노동법과 단체협약 등으로 내보내지 못하니 비정규직부터 줄일 수밖에 없다.
근무기간 2년이 넘으면 정규직으로 전환해야 하는 부담이 이를 더욱 부채질 하고 있다. 비정규직 보호법이 지금 같은 상황에서는 도리어 그들을 내모는 결과를 낳고 있는 셈이다.
정부가 비정규직 근로자의 사용연장을 늘리는 법의 개정을 서두르겠다고 언급한 것도 바로 이 때문이다. 물론 궁극적인 대안은 아니다. 노동계의 비판처럼 오히려 기업의 고용이나 해고에 악용될 우려도 없지 않다.
우리나라 비정규직 본질의 문제는 대기업 정규직 노동조합 부문이 임금수준과 고용보호 수준이 모두 높은 이른바 철밥 그릇을 유지하고 있는 반면 그 부담이 중소기업과 비정규직 근로자에게 전가되고 있고 비정규직의 90% 이상이 중소기업에서 일하는 데 있다. 따라서 비정규직의 사용기간을 늘린다고 해서 경기가 나빠지더라도 임금을 올리고 고용도 유지하면서 비정규직의 희생을 줄이지는 못할 것이다.
따라서 지금 우리는 세계적인 극심한 경제불황에 직면해서 단순히 비정규직 보호 차원을 넘어선 전체 일자리 창출에 주안점을 두는 현실적인 정책을 추구해야 할 것이라 본다.
참고문헌
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