노동법/사회복지법의 실천이념과 법적규정/생존권 보장을 위한 우리나라의 법정규정/노동법의 체계/노동법의 판례/노동법의 법원

목차

1. 노동법의 이념

2. 사회복지법의 실천이념과 법적규정

3. 생존권 보장을 위한 우리 나라의 법정규정

4. 노동법의 체계

5. 노동법의 판례

6. 노동법의 법원

본문내용

여 단체협약 해지, 쟁의행위에 들어가면 직장폐쇄. 누군가가 뒤에서 조종하고 있다는 느낌이 들 정도로 최근 자주 겪은 사용자의 대응 방식이다. 단체협약을 해지했던 몇 사업장을 보면 힘의 우위를 차지하기 위한 사용자의 의도가 주된 원인이라는 생각을 지울 수가 없다. 물론 사용자는 법률규정에 따랐을 뿐이라거나 뜬금없이 무기대등의 원칙까지 들먹이지만 그런 의도를 직접 언급하지는 않는다.
직장폐쇄에 대해서는 이미 다루었으므로(2006년 1월5일자 매일노동뉴스 <노동법119> 참조) 아래에서는 단체협약 해지에 대해서 살핀다(단체협약의 계속적 불이행이나 평화의무 위반 등으로 단체협약의 존립 의의를 위협할 정도의 중대한 위반이나 불이행의 경우 또는 단체협약 체결 당시에는 예견할 수 없었던 커다란 사정 변경이 발생하여 지금의 단체협약을 존속시키는 것이 노사관계에 오히려 악영향을 줄 수 있는 경우 단체협약을 해지할 수 있다고 하나, 여기서는 그에 대해 살피지 않는다).
단체협약은 유효기간이 지나면 소멸하나 새로운 단체협약을 체결하기 위해 단체교섭을 계속했어도 새로운 단체협약이 체결하지 못한 채로 유효기간이 지나버렸을 때, 유효기간이 지난 이전 단체협약의 효력은 어떻게 된다는 규정이 그 단체협약에 없다면, 이전 단체협약은 유효기간이 지난 때부터 3월까지는 계속 효력을 갖지만, 새로운 단체협약이 체결되지 않을 경우를 대비하여 별도의 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따른다. 따라서 예를 들어, 새로운 단체협약이 체결되지 못한 때에는 이전 단체협약의 효력을 유효기간이 지난 때부터 6개월 동안은 계속 유지한다는 취지의 규정이 있다면, 그 규정에 따라 이전 단체협약이 유효기간이 지난 때부터 6개월 동안 계속 효력을 갖게 된다.
한편 자동연장협정은 새로운 단체협약이 체결될 때까지는 이전 단체협약의 효력은 계속된다는 취지의 조항을 말하는데, 만약 당사자 일방이 이전 단체협약을 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 이전 단체협약을 해지하겠다는 의사표시를 하면 이전 단체협약은 해지할 수 있다. 그리고 자동갱신협정은, 단체협약 유효기간 이전 ㅇ일 전까지 서면으로 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭 요청을 하지 않을 때는 지금의 단체협약과 같은 내용으로 새로운 단체협약이 체결된 것으로 본다는 취지의 조항을 말한다(§32 ③ 본문 및 단서 규정과의 관계에 대해서는 대법원 2002.3.26. 2000다3347 판결 참조).
단체협약이 해지되어 단체협약이 없는 상태 즉 무협약 상태가 될 때 단체협약의 규범적 부분은 그 효력이 존속되어 개별적 노동관계를 계속 규율한다는 것이 일반적인 견해다.
'대법원 2000.6.9. 98다13747' 판결도, 단체협약이 실효되었더라도 임금, 퇴직금, 노동시간 그밖에 개별적 노동조건에 관한 부분(=규범적 부분)은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 노동자의 노동계약의 내용이 되어 노사 모두를 규율한다고 전제한 다음, 그것을 변경하는 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결ㆍ작성되거나 또는 개별적으로 노동자의 동의를 얻지 않는 한 개별 노동자의 노동계약 내용으로서 여전히 노사 모두를 규율한다고 했다.
그런데, 이 판결에 따르면 단체협약이 아닌 취업규칙 변경, 개별적 동의가 있으면 노동조건에 관한 부분을 변경할 수 있다는 것이고, 나아가 집단적 노사관계에 관한 부분(전임자 조항, 업무시간 중 조합활동 등 노동3권의 행사와 관련한 부분)은 효력을 잃게 되므로, 결국 사용자가 단체협약 해지를 힘의 우위를 차지하기 위한 수단으로 악용할 수도 있다는 주장이 단순한 우려가 아님을 알 수 있다.
아무튼 무협약 상태이므로 처음 노동조합을 설립한 때처럼 단체교섭을 진행하고 조합활동도 해야 하는데, 예를 들어 사업장 시설물은 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 있을 때와 비슷한 수준에서 이용이 가능하겠고, 단체협약이 해지되었더라도 특별한 사정(예컨대 기존 사무실 면적이 과대하여 다른 공간으로 대체할 필요가 있다든지 사용자가 이를 다른 용도로 사용할 합리적 사유가 생겼다는 등)이 없는 한 노동조합 사무실을 사용자에게 건네주지 않아도 되지만(대법원 2002.3.26. 2000다3347), 특히 업무시간 중 조합활동에 있어서는 단체협약이 있던 때에 비해 활동 범위가 좁아질 수 있음에 주의해서 활동해야 한다. 사용자가 단체협약 해지 이후까지를 미리 계획하고 단체협약 해지를 악용했을 수도 있기 때문이다.
노동법의 법원
1. 의의
일반적으로 법원이란 법의 존재형식을 말한다. 따라서 노동법의 법원이라 함은 노동법의
존재형식을 말한다.
2. 학설
1) 객관적 법만을 법원으로 보는 견해(通)
객관적 규범성과 일반성을 그 요소로 보고, 객관적 법만을 법원으로 본다.
2) 주관적 법·권리도 법원으로 보는 견해(김형배)
주관적 규범성과 특수성도 그 요소로 보고, 주관적 법·권리도 법원으로 본다.
3. 법원의 종류
1. 실정노동법
1) 국내법
노동법의 법원으로 국가에서 제정한 실정법이 있다.
이에는 헌법과 근로기준법 등과 같은 법률이 대표적이다.
2) 국제법
ILO협약 및 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 동일한 효력을 갖는다.
2. 관습노동법
모든 노사관계를 성문법상의 명문규정으로만 규율하기에는 곤란하므로 관습노동법이 보완·적용
되는 것이 일반적이다. 다만, 일반적인 법원을 설명하는 경우와 달리, 노동법의 경우 "관습법"
과 "사실인 관습"을 구별할 실익은 없다고 본다(判). 이때 일정한 노동관행이 관습노동법으로
인정받기 위해서는 ⅰ)관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서
명확히 승인되거나, ⅱ)기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 기업
내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 한다(判).
3. 자치규범
1) 단체협약
단체협약의 법원성을 인정하는 근거에 대해 계약설과 규범설의 견해대립이 있으나, 노조법
제33조를 근거로 법원성을 인정할 수 있을 것이다.
2) 취업규칙
대부분의 견해는 취업규칙의 법원성을 인정하며, 그 근거에 대해서 판례는 근기법 제4조
(근로조건의 준수) 및 제100조(취업규칙의 효력) 등에 의해 취업규칙의 법규범성이
인정된다고 본다.

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