power is the great motivator

본문내용

한다고할때, 우리가실증적분석및통계적분석을통해밝혀낸사실들은훌륭한일반상식과도같이들릴수있다. 그러나그것은상식이상의것이다. 이제우리는훌륭한관리자의속성이무엇인지를객관적으로말할수있다. 기업의관리자들은확신을갖고서훌륭한관리자가될가능성이높은사람들을선발하고기존의관리자들을훈련시킴으로써관리적유효성을향상시킬수있을것이다.
워크숍技法들
이논문에이용한사례연구와자료들은우리가실시했던여러차례의워크숍에서얻은것인데, 이러한워크숍을통해관리자들은자신들의관리스타일과관리능력에대해알게되었을뿐만아니라관리스타일과관리능력을변화시킬수있는방법에대해서도알게되었다. 또한워크숍에서우리는어떠한동기형태가우수한관리자를만드는가에대한연구를할기회도갖게되었다.
워크숍과이논문에서우리는소위“성취욕구”“친교욕구”그리고“권력욕구”등의전문용어들을사용하고있다. 이러한용어들은워크숍그룹들과개인들에게있어서의동기유발을나타내주는측정가능한요인들을의미한다. 간단히말해이러한특성들은다음과같이측정된다. 먼저성취욕구는관리자들이이전보다무언가를더잘하는것또는더효율적으로하는것에대해얼마나자주생각하는가에관련된그들의無意識
的思考를코드화함으로써, 친교욕구는다른사람들과의친숙한관계를유지하는것에대해얼마나자주생각하는가에관련된그들의무의식적인사고를코드화함으로써, 그리고권력욕구는다른사람에게영향력을행사하는것대해얼마나자주생각하는가에관련된그들의무의식적사고를코드화함으로써측정되었다.
관리자들이처음워크숍에참가하면그들은자신의직무에대한설문지에답을해
야했다. 각참여자들은그들의업무를분석하여자신들이생각하기에직무상반드시필요한것이무엇인가를설명했다. 또한우리는그러한관리자들에게여러가지업무상황을나타내주는그림들을제시한뒤그것을보고자신들이느끼는바를이야기로쓰라고요구했다. 그들이記述한이야기들은개인이얼마나성취, 친교또는권력에관심을갖는가그리고그들이보여준절제력또는자제력의정도에따라코드화되었다. 그다음우리는그결과들을전국적인표준과비교했다. 개인의직무상자격요건들과그들의동기형태들사이의차이점은그사람이적당한직무를수행하고있는지또는다른직무로의승진후보자가될수있는지또는현재의직위에알맞게조정해나갈수있는지등을평가하는데도움이되곤한다.
참여자들이어떤유형의관리스타일을갖는지를알아보기위해그들에게설문지에응답하게했는데, 그설문에서는그들이사무실에서다양한실제업무상황을어떻게처리하는가에대한답을선택하도록되어있다. 우리는그들이응답한결과를여섯가지의관리스타일또는방식으로분류하였다. 즉民主的, 親交的, 先導的, 指導的, 强壓的
그리고權威主義的관리스타일이그것이다. 또한우리는관리자들에게그러한각각의관리스타일이갖는유효성에대해논평하도록했으며, 자신들이선호하는스타일을지명하도록했다.
관리자들의유효성을판단하는한가지방법은그들의부하직원들에게물어보는것이다. 따라서뛰어난관리자들이갖고있는특성들을찾아내기위해우리는워크숍에서각관리자에대해최소한세사람이상의부하직원들에게다음의여섯가지기준에따라그들의上司들이갖는특성을드러내보이는업무상황들에대한질문을했다. 여섯가지기준이란 (1) 직속상관이요구하는규칙에순응하는정도 (2) 그들이느끼는자신들에게주어진책임의정도 (3) 부서가업적의표준에대해부여하는중요성정도 (4)
업무의잘못에대한처벌과비교해업무가성공적으로완수된경우에주어지는보상의정도 (5) 부서내에서의組織明瞭性의정도 (6) 조직의팀결속력2) 등이다. 부하직원들로부터가장높은士氣點數(조직명료성과단체정신을합친점수)를받은관리자들이가장바람직한동기형태를갖는최상의관리자로결정되었다.
우리는관리자들이워크숍을마친후에그들이관리하는부서의사기점수가높아졌는지를확인하기위해 6개월이지난다음다시그들의부하직원들을대상으로조사를실시했다.
우리는훌륭한관리자에게있어서중요한것으로보이는또다른특성인成熟度
(maturity)를워크숍참여자들을대상으로측정해보았다. 우리는관리자들이記述한이야기의내용들, 즉권한에대한태도와특수한문제들에대해표출하는감정의유용들에관한이야기의내용들을코드화함으로써특정한관리자가성숙에이르는 4단계중어느단계에속하는가를정확히밝혀낼수있었다.
제1단계에있는사람들은지침과힘을얻기위해남에게의존한다. 제2단계의사람
들은자율성에주된관심을갖는다. 제3단계의경우에는다른사람들을조종하고싶어한다. 제4단계에서는자신들의이기적인욕구를버리고다른사람들을위해사심없이봉사하고자한다.3)
우리가이논문에서제시한결론들은 25개미국기업의 500명이상의관리자들이참석했던워크숍에기초한것이다. 이논문에제시된도표에들어있는사례는이러한기업들중에서하나를예로든것이다.
筆者紹介
데이비드맥클랜드(David C. McClelland)는맥버社(McBer and Company)의창업자이며
理事이고, 인적자원관리(human-resources management) 컨설팅회사인헤이맥버社(Hay
McBer)의이사로있다. 또한보스턴대학심리학연구교수이며, 하버드대학심리학명예교수로활동하고있다. 그는『성취하는사회』[The Achiving Society(Van No-strand,
1961)], 『권력：내적경험』[Power：The Inner Experience (Irvington Publishers, 1975)]. 그리고『인간동기유발』[Human Motivation(Carnbridge University Press, 1988)]등다수의저서가있다.)
데이비드번햄(David H. Brunham) 은이논문이처음발간되었을당시에맥버社의대표이사사장이었고지금은보스턴지역에서경영자문으로활동하고있다.
筆者註
1) David C. McClelland, N. Davis, Rudolf Kalin, and Eric Warner, The Drinking Man (New
York：The Free Press, 1972).
2) G.H. Litwin and R.A. Stringer 의 Motivation and Organizational Climate (Boston：..
Division of Research, Harvard Business School, 1966) 에근거한것임.
3) David C. McClelland 의 Power：The Inner Experience(New York：Irvington
Publishers, 1975)에소개되어있는 Abligail Stewart의연구에근거한것임.
이글은 HBR January-February 1995에게재된“Power is the Great Motivator”이다.
譯者：대전산업대학교회계학과교수
/ 박성환번역

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