최근 우리 사회에서는 비정규직이 급격히 증가하면서 노동의 유연화와 고용의 안정성을 둘러싸고 치열한 논란이 펼쳐지고 있다. 비정규직을 둘러싼 대립되는 논의 중 어느 한 쪽을 택해 자신의 입장으로 삼고 반대쪽

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직
1. 비정규직의 개념
2. 비정규직의 실태와 문제점

Ⅲ. 노동의 유연성과 고용의 안정성
1. 노동의 유연성
1). 노동 유연성 의의 및 등장 배경
① 의의
② 등장 배경
2). 노동 유연성의 유형
① 수량적 유연성
② 기능적 유연성
③ 임금 유연성
2. 고용의 안정성

Ⅳ. 노동 유연화와 고용 안정성에 대한 논란

Ⅴ. 비정규직을 둘러싼 대립되는 논의 중 나의 입장과 논박
1. 비정규법안에 대한 견해
2. 노동의 유연성을 추구하되 고용안정이 최우선
3. 노동의 유연성 주장에 대한 논박

Ⅵ. 결론

※ 참고 자료

본문내용

다소 급격하게 적용되면서 아직까지도 노동유연화가 곧 고용조정이라는 인식이 팽배해 있는 상황이다.
더욱이 비정규직 근로의 경우 고용보장이 희박하여 언제든지 해고가 가능하고, 근로계약기간이 정해져 있어 해당기간만 근무하는 임시직이며, 실질적으로 법과 단체교섭에 의해 보장 받을 수 있는 범위가 한정되어 있는 등 고용관련 신분보장이 매우 미흡한 실정이지만 앞서 비정규직 현황을 통하여 살펴보았듯이 우리나라의 노동 유연화의 방향은 오히려 비정규직의 비율을 수량적으로 증가시키는 방향으로 진행되고 있다는 문제점이 있다.
아울러 노동 유연화의 수단으로서 수량적 유연화, 기능적 유연화, 임금 유연화 등 여러 가지 방안이 제기되고 있지만 현실적으로는 신규채용 감소나 비정규직의 양적 조정, 조기 퇴직 등 주로 수량적 유연화 방안이 채택되고 있어 이에 대한 사회적인 논란이 노정되고 있다.
가장 비근의 예로 최근 이랜드 노조사태는 비정규직 근로자의 불안정한 고용관계의 현상을 단적으로 보여주고 있다고 할 수 있다. 2006년 11월에 국회에서 통과된 「비정규직보호법률」은 “비정규직이라는 이유만으로 불합리하게 차별하는 것을 금지”하고 있기는 하나, 이 법률상의 규정인 기간제 근로자를 2년 초과 사용시 ‘기간의 정함이 없는 근로자로 간주’하는 조항, 즉 비정규직이라도 2년 이상 근무할 경우 상시직으로 전환하여야 한다는 조항에 근거하여 일부 사업자가 대부분의 비정규직 근로자를 해고하는 사태가 발생한 것이다.
이와같이 고용 유연화를 통한 고용조정 과정을 둘러 싼 사회적 갈등이 야기되는 것은 우리나라의 관행과 환경에 적합한 제도의 운용이 필요함을 역설적으로 보여주고 있다.
노동시장의 경직성을 완화하여 인적자원 활용의 효율성을 높이는 활동은 분명 필요하고 도입되어야 마땅하다. 하지만 노동유연성으로 인해 가뜩이나 불안정한 비정규직 근로자들의 입지를 더욱 좁히고 그들의 생활의 터전을 빼앗는 동인이 되어서는 않된다는 것이다.
다시말해서 노동의 유연성을 추구하되 간과해서는 않되는 것이 근로자의 보호, 특히 비정규직 근로자의 고용보호도 결코 등한시 할 수 없다는 것이며, 유연화도 어디까지나 근로자의 안정적 고용보장에 기초하여 이루어져야만 한다.
3. 노동의 유연성 주장에 대한 논박
요즘 들어서 정부에서 '노동 시장 유연성'이란 말을 종종 들고 나온다. 특히나 비정규직 문제가 사회 이슈가 되되면서 유연성을 확대해야 한다고 주장한다.
물론 전경련을 비롯한 경제단체나 조중동, 경제신문들도 심심하면 노동 시장 유연성을 강조하고 있다. 그런데 노동 시장 유연성(labor market flexibility)이라는 이 말은 생각해 보면 노동자와 고용 문제를 철저하게 사용자의 시각에서 바라보는 관점이라고 본다. '유연성'의 반대말은 '경직성'이다. 이미 단어의 느낌에서부터 '경직'은 나쁜 것, '유연'은 좋은 것이라는 이미지가 들어 있다. 이런 말이 계속 쓰이다 보면 사람들에게 모르는 사이에 '노동 시장 유연성'은 좋은 것으로 인식을 심어주게 마련이다. '노동 시장 유연성'은 사용자의 이데올로기가 들어 있다.
우리나라처럼 실업자에 대한 사회 안전망이 없는 상황에서 '노동 시장 유연성'이라는 말이 신자유주의나 사용자의 이데올로기에서 탈출하려면 실업이 삶이 위기에 빠지는 시간이 아니라 자신에게 맞는 더 좋은 직업을 찾을 수 있는 훈련과 교육, 재충전의 시간이 될 수 있도록 하는 안전망 확보와 세트로 이루어져야 한다. 그런데 우리나라의 '노동 시장 유연성'은 기업들의 입장에서 비정규직이든 기상제이든 고용 불안이 대단히 큰 것은 사실이다.
'노동 시장 유연성'과 '고용 불안정성'은 별 차이가 없다. 어떤 개념을 정의하는 말 속에, 이미 그 개념을 바라보는 시각이 들어 있기 때문입니다.
Ⅵ. 결론
우리사회에서 비정규직에 대한 편견이 심한 것은 사실이다. 또한 지나친 임금 차별화로 그들의 삶에 상당한 영향을 주는 것도 현실이다. 따라서 비정규직에 대한 임금의 지나친 차별로 인해 발생되는 갈등을 해소해야할 때이다.
그러나b정규직이든 비정규직이든 변화에 잘 적응하면 성공할 것이고 변화를 거부하면 더욱 악화만 되어질 것이다.
근래에 와서 노동시장 유연화와 고용 안정을 동시에 고려하는 '유연 안정성'에 대한 논의도 활발하다.
근로자에 대한 보호가 없다면 노동 유연화 자체가 지속 될 수가 없고 비정규직 차별을 축소하고 완화되어야 만이 노동시장에 대해 유연안정성이란 큰 틀이 짜여질 수 있다. 비정규직 문제와 관련하여 우선적인 문제 해결은 임금 유연성 부문, 임금 인상, 직업훈련 등에 주력해야 한다. 또한 노사관계도 신속하게 발전시켜 나가야 하며 새로운 사회를 향해 가는 우리 사회가 바람직하게 발전할 수 있도록 서로 양보, 타협, 협력해야 한다
결론적으로 향후 실물경제 불황이 심화되면서 더욱 어려워질 고용상황에 대처하기 위해서는 일시적인 위기 수습책을 포함하되, 여기에 그치지 말고 고용안전망과 일자리 창출정책, 특히 고용제도에 대한 구조적, 제도적 전환을 동시에 모색해야 한다.
※ 참고 자료
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비정규직,   노동의 유연성,   노동의 유연화,   고용의 안정성