여성인력

목차

목차
1.서론
환경변화와 여성인력의 중요성

2.본론
1>여성인력 취업현황과 기업사례
1)여성인력 취업현황
2)기업사례
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2>여성인력 제약요인
1)여성인력활용의 주요장애요인
2)여성인력활용을 위한 주요추진과제
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3>우리나라여성인력 고용정책
1)여성노동 정책의 전개 과정과 그 내용
2)우리나라여성 고용 정책의 과제및 개선방향
3)선진국의 여성 고용 정책
-프랑스, 스웨덴

3.결론
-정부 및 기업 그리고 여성이 나아가야할 방향

본문내용

한 정책
유럽의 대부분의 국가들은 여성의 직장과 가정의 양립을 위한 정책을 다양하게 시행하고 있다. 프랑스도 그 중 하나인데, 프랑스 정부는 여성 고용 정책의 직접적 목표인 취업 촉진과 근로 조건의 평등을 위해 가정 생활과 직업 활동의 양립을 가능하게 하는 장치를 마련하지 않을 경우 노동시장에의 여성 편익을 위한 그 어떤 정책도 완전히 성공한 것으로 볼 수 없다는 입장을 취하고 있다.
직장가정 양립을 지원하기 위한 가장 기본적인 정책은 육아 지원 정책이다. 그 가운데 취업모를 지원하기 위한 목적으로 마련된 재택 아동 양육 수당과 교육 수당이 있다. 재택 아동 양육 수당은 부모 모두 직업 활동을 하는 때 6세 이하의 자녀를 집에서 돌보기 위해 1인 이상의 보육사를 고용할 경우 지급된다. 이 수당은 가구 소득원에 상관없이 지급되며, 수당 액수는 돌볼 자녀수와 자녀의 나이 그리고 고용된 보육사의 수에 따라 차등적으로 지급된다. 교육 수당은 자녀를 양육하기 위해 부모가 취업 활동을 중지하거나 정규 노동 시간을 반으로 단축할 경우 발생하는 가계 수입의 상실이나 감소를 보상하기 위해 지급되는 것이다. 1994년 7월 이후 둘째 아이부터 적용되며 한 달에 2,900프랑씩 지급된다. 단, 이전 5년 동안에 적어도 2년 동안은 일을 한 적이 있음을 증명할 의무가 있다. 이 수당의 지급은 취업모가 이 수혜를 받으며 일을 중단하는 효과를 발생시킨다. 프랑스는 이를 통해 여성의 자녀 양육 기능을 강조하고 있음을 알 수 있다.
이 외에도 아동 보육과 관련한 다양한 휴가 제도가 존재하는데 우선 장기간의 양육 휴가가 주어진다. 양육휴가는 근로 계약 정지의 형태거나 파트타임 근로의 형태(주당 32시간 미만)로 이루어지는데 세 번째 자녀 출산 후 혹은 세 번째 자녀가 입양된 후 아이가 아프거나 사고를 당했거나 심한 장애를 보일 경우 1년 더 연장될 수 있다. 또한 아픈 자녀를 위한 휴가도 법정으로 허용되고 있다. 이 무급 휴가는 아이가 16세 미만일 경우 1년에 3일 취할 수 있다.
모성 보호 정책으로 출산 휴가가 주어지는데 16주(약 4개원)로 우리나라의 60일에 비해 두 배 정도가 되며 자녀가 둘 이상이거나 쌍둥이 임신의 경우에는 휴가기간을 더 연장해 준다. 외국에서 아이를 입양한 경우에도 입양 휴가를 22주까지 받을 수 있고 입양 수당은 최장 21개월까지 받을 수 있으며 한 달에 964프랑 정도가 지급된다.
이상으로 선진국의 대표적인 여성 정책을 살펴보았다. 각 나라마다 여성의 취업 동향과 지위는 큰 차이가 있으며 이는 각 국가들이 여성 고용 정책을 입안하고 추진하는 방향이 제각각 다르기 때문이라고 할 수 있다. 즉, 어떠한 정책이 있느냐 하는 정책의 유무보다는 그 같은 정책을 어떠한 방향에서 입안하고 실효성 있게 운영하는가 하는 국가의 정책 의지와 방향이 여성의 지위에 구체적인 영향을 미치게 된다는 것이다.
우리나라의 여성 고용 정책은 여성 취업에 대한 국가적 사회적 지원은 제한되어 있고, 여성 개개인이 스스로 해결하도록 하고 있다. 우리의 경우에는 여성이 경쟁하여 능력을 발휘하고 스스로 개인적 자원을 확보할 수 있는 조치, 즉 평등을 지원하는 조치가 기본적으로 함께 진행되고 있지 않아 평등한 기회의 제공이나 경쟁의 기반이 취약하다. 한편으로는 여성 친화적 국가 복지 정책의 부족과 다른 한편으로는 평등원리의 미정착이라는 사회적 여건 속에서 우리 취업 여성의 지위는 여전히 불안정하고 불완전하다고 할 수 있다.
결론
5. 정부 및 기업 그리고 여성이 나아가야 할 방향
한국 여성은 사회 문화적인 차별, 편견, 그리고 한정된 참여 기회에도 불구하고 다른 나라의 여성들과 비교해서 볼 때 우수하며 많은 잠재력을 갖고 있다. 그러나 지금까지 살펴 본 것처럼 우리 사회는 선진국과 비교해 볼 때 우수한 인적자원을 활용할 수 있는 제반 여건을 구축시켜주지 못하고 있고 잠재능력을 미래의 핵심능력으로 활용하기 위한 인내가 부족한 것 같다. 여성들이 처한 문제점을 정책적으로 해결하여 인적자원의 활용을 극대화하기보다는 현재의 상태에서 무조건 남성과 동일한 생산성만 주문하고 있다. 선진 기업들이 남녀 구분 없이 우수 인력 선별을 통해 경쟁력을 강화하고 있는 마당에 우리 기업만이 남성이라는 절반의 인력풀(Pool)에서 우수인력 선별을 고집한다면 미래 무한경쟁 시대에서 도약을 기대하기 어려울 것이다.
IMF 외환위기를 극복하고 OECD 국가수준의 선진국으로 도약하기 위해서는 여성이 경제활동 참가를 확대하는 것이 중대한 정책변수라는 것은 자명한 사실이다. 이러한 측면에서 여성의 직업능력개발과 고용확대는 착실히 추진되어야 한다. 또한 고용중인 여성에 대하여는 직장내 성희롱 추방, 모집채용승진임금 등 고용상 차별과 여성 우선해고 등의 불이익이 해소되도록 한다. 특히 임신출산 등으로 인한 각종 모성보호 제도의 강화와 육아휴직 활성화, 가족간호휴직제의 도입 등 직장과 가정의 양립을 지원하도록 추진하여 여성근로자가 최대한 능력을 발휘할 수 있는 고용환경이 조성되도록 하여야 한다.
일부에서는 경제위기와 고실업을 겪고 있는 때에 모성보호를 강화하는 것은 시기적으로 적절치 않다는 의견도 있었으나, 생산적 복지의 구현을 위해서는 여성인력이 출산육아 부담에서 벗어나 일에 전념할 수 있도록 여건을 조성하는 것이 중요하다. 또한 모성보호는 미래를 위한 가치 있는 투자라는 점에 인식이 모아질 필요가 있으며, IBM의 CEO인 루 거스너 회장의 다음의 발언에서도 이러한 취지를 찾아볼 수 있다.
“IBM에 여성이 많은 것은 회사를 위해 계획적으로 채용하기 때문이다. 치열한 경쟁에서 살아남기 위해서는 뛰어난 인재를 확보해야 한다. 우리는 (남성이든 여성이든) 가장 훌륭한 인재를 뽑기 위해 노력한다.”
끝으로 21세기 지식정보화시대의 달라진 고용구조와 산업구조변화에 부합되는 우수한 여성인력의 경제활동 참여가 절실하다는 점을 다시 한번 지적하면서, 모성보호법 개정을 계기로 여성고용확대를 통한 “기업경쟁력 강화와 생산적 복지 구현”에 기여할 것을 기대한다.
이번 강의를 통해서 여성으로서의 인력활용과 실태에 대해 알 수 있는 좋은 시간이 되었다.

키워드

취업현황,   고용정책,   선진국 여성고용,   여성인력 제약요인