고령화 사회의 노인고용 방안

목차

1. 고령화의 정의
2. 고령화의 현황과 영향
3. 노인고용의 필요성
4. 선진국의 노인고용 사례
5. 고령화 사회의 노인고용 방안
6. 결론 및 시사점

본문내용

임금피크로 하여 이후부터 임금을 단계적으로 낮추는 것을 기본 골자로 하고 있다. 최근에는 대한전선의 노사가 임금피크제 도입과 더불어 이 제도를 적용 받고 있는 생산직 직원들의 정년연장에도 합의해 고령 인력 관리의 모범 사례가 되고 있다. 한국감정원도 정년을 만 58세에서 59세로 연장하되 56세부터 임금피크제를 적용받도록 하고 있다. 특이한 점은 임금피크제를 적용받는 직원들이 여러 가지 직무 중에서 자신의 희망과 능력 등을 고려하여 근무 희망지와 직무를 선택할 수 있다는 것이다.
임금피크제 시행은 기업의 인건비 부담을 감소시키고 인사 적체를 점진적으로 해소할 수 있다는 점에서 긍정적이다. 물론 단점도 있다. 직무 수행 능력이 개인마다 차이가 있을 수 있는데 일률적으로 임금피크제를 적용한다는 것이 공정하지 못하다는 점이다. 그러나 고용불안으로 근로자의 업무의욕이 떨어지고 노사가 불필요한 긴장 관계에 있는 것보다 임금피크제 정착을 통해 고용 안정을 꾀하는 것이 합리적인 대안이 될 수도 있을 것이다.
(5) 고용 연장 제도 시행
사회가 고령화될수록 고령 인력은 풍부해지지만 청년층 인재들의 공급은 감소할 수밖에 없다. 기업은 노동 인력의 공급 부족으로 겪게 될 인력난에 대비하기 위해 퇴직자 재고용 및 정년 연장을 고려할 필요가 있다.
일본의 자동차 기업 도요타의 경우, 수십 년간 현장에서 습득한 노하우를 다음 세대 근로자에게 전수토록 하고 인구 감소에 따른 노동력 부족에 대처하기 위해 60세 정년을 맞는 모든 사원에 대해 원칙적으로 퇴직 후 재고용을 보장하고 있다. 이 밖에도 미쓰비시 전기, 소니, 닛산 자동차 등도 재고용 제도를 활용하고 있다. 기업의 자발적인 재고용 제도와 별도로 일본의 경우는 고령자의 고용 의무화를 법으로 아예 못 박고 있다. 정부는 정년 나이를 60살로 정한 현 ’고령자고용안정법’을 최근 개정하여 62세로 올리고, 2013년까지 65세로 점차 늘려 나가기로 했다.
우리 기업들도 최근 고급 기술 인력을 대상으로 고용 연장 제도를 시행하고 있다. GS건설은 정년을 맞은 우수 기술 인력을 ’기술명장’으로 선정하여 정년을 3년 연장해 주는 제도를 시행하고 있다. 최근 기업은행도 퇴직한 전직 지점장 40명을 기업 컨설팅 매니저로 재고용하기도 했다. 기업들이 활용하는 고용 연장 제도는 직원들의 애사심을 고취시키는 한편, 기업의 인재 투자비용 회수시기를 좀 더 연장시키는 효과를 가져 올 것으로 기대된다.
6. 결론 및 시사점
근로자의 고령화는 향후 기업의 측면에서 볼 때, 기업 경영에 적지 않은 부담으로 작용할 것으로 예상된다. 근로자의 고령화가 진행될수록 생산 현장의 활력이 저하될 수 있고, 고령 인력이 새로운 시장 변화에 능동적으로 대처하지 못할 경우 생산성 하락은 불가피하기 때문이다. 대한상공회의소가 220개의 제조업체를 대상으로 설문 조사한 결과에서도 기업들은 생산 인력의 고령화로 ‘인건비 부담 증가(35.5%)’, ‘생산 활동 지연 및 생산 능력 저하(25.9%)’등을 경영상 문제로 꼽았다.
그러나 고령 인력이 가지고 있는 강점을 기업이 잘 활용만 한다면 오히려 득이 될 수도 있다. 고령 인력은 숙련된 기술과 축적된 노하우를 가지고 있어 기업 성과 창출에 충분히 기여할 수 있기 때문이다. 뿐만 아니라 장기근속 직원이 조직의 어른으로써 조직 문화를 다잡고 새내기 사원들에게는 멘토 역할을 한다는 점도 간과해서는 안 된다. 예컨대 일본의 한 기업에서는 신입 사원들이 조직 문화에 쉽게 적응하고, 현장에 필요한 기술과 기능을 조기에 습득하도록 경륜이 오래된 직원과 짝을 이뤄 업무 배치를 하는 등 고령 인력을 전략적으로 활용하고 있다. 고령 인력의 또 다른 강점은 20~30대 젊은 인력들에 비해 이직률이 낮다는 점이다. 노동부에서 조사한 자료에 따르면, 연령대가 낮을수록 그리고 근속연수가 짧을수록 근로자의 자발적 이직률이 높아진다고 한다. 특히 10년 이상 장기 근속자의 자발적 이직률이 5.4%에 불과한 반면, 근속 1년 미만 근로자의 그 비율은 27.6%에 이른다고 한다.(2002년 기준) 직원 1인당 소요되는 선발 및 교육비용 등을 감안한다면, 이직이 잦은 직원보다 장기 근속하는 직원이 기업 경쟁력 향상에 도움이 된다고 할 수 있다.
의학적으로 이미 20세부터 신체적 기능의 저하가 시작되며, 개개인의 편차가 심하기 때문에 중고령자의 업무수행능력을 획일적이고 수치상으로 판단하기 어렵다. 기업은 경쟁력만 스스로 갖춘다면 인력의 적정수준을 유지할 수 있다고 생각하지만, 기업은 인력구조의 고령화에서 예외가 될 수 없다. 경험적성적인 측면에서 고숙련다기능 직업인의 강점을 보유하고 있어 계속 직장생활이 가능한 인력을 선별하여 활용하는 것이 바람직하다고 예상된다. 고령자의 특성과 경험을 초대한 활용할 수 있는 기업 스스로의 개선 노력 없이는 노동력 부족시대에 대처하기 어렵다.
인구 증가가 둔화되고, 수명이 연장되며 출산율이 줄어듦에 따라 점차 고령화 사회로의 변화가 가속화 되고 있다. 선진국에서는 고령화 사회가 사회복지 차원의 국가만의 몫이 아닌 기업이 해결하고 책임져야할 몫으로 인식하고 있다. 우리나라 기업들도 고령인력의 장점을 고려하고 활용하여 기업성과 창출에 기여할 만한 새로운 개념의 인적자원관리 시스템의 도입이 필요한 때이다.
<참고자료>
www.mw.go.kr
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고령사회와 노인복지의 과제 - 박재간, 아시아미디어리서치, 2003
노인일자리와 관련된 몇 가지 문제들 - 양철호, 노인일자리 마련 정책토론집, 2003

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