장애인 근로복지

소개글

장애인 근로복지에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

Ⅰ.장애인의 개념 및 특성
󰊱 장애인의 개념
󰊲 장애인의 특성(경제적․고용적․교육적․문화적․심리적․장애유형별 특성)

2. 본론

Ⅱ.장애인의 고용현장에서 이루어지는 차별
󰊱 통계로 본 장애인의 차별 및 현황
󰊲 구체적 차별사례

Ⅲ.장애인 고용에 관한 현행 제도 및 문제점
󰊱 장애인 정책의 추진체계
󰊲 장애인 고용 관련 제도
󰊳 장애인 고용에 대한 문제점

Ⅳ.장애인 근로자의 고용확대를 위한 개선 방안
󰊱 장애인 고용 지원제도의 강화
󰊲 국가 및 지방자치단체의 책임의 강화
󰊳 직업재활 과정의 체계화
󰊴 장애인 고용제외율의 개선
󰊵 기업의 사회적 책임
󰊶 장애인 역할증대
󰊷 장애인 고용에 대한 인식 전환

3. 결론

본문내용

업훈련, 취업후의 적응훈련 등이 규정되어 있으나 이들은 모두 극히 형식적인 내용에 지나지 않아 직업재활 과정을 체계화 할 수 있는 정책의 법적 근거가 되지 못하고 있다.
특히 직업재활 과정의 체계기반을 이루어야 할 직업지도, 직업훈련, 취업알선, 사후지도 등의 과정을 구체적인 내용과 체계를 갖추어 규정하고 있지 못하기 때문에 고용증대 정책에 있어서 가장 중요한 기능을 하는 직업재활의 과정이 전연 체계를 이루지 못하고 있다. 따라서 직업재활의 전문적 기초체계를 통해 직업재활의 기반훈련, 구직, 구인의 연결관계가 체계화되어야 할 것이다.
장애인 고용제외율의 개선
현 우리 나라의 법에서는 “직무의 성격상 장애인의 근무가 부적합한 직무분야, 직종, 직급 등에 대하여는 대통령령에 정하는 바에 따라 이를 적용하지 아니할 수 있다. (제 34 조 3항)”라고 규정하고 있어 장애인에 대한 차별을 나타내고 있다. 장애인은 그가 가지고 있는 장애의 종류, 정도, 특성이 개별화되어 있기 때문에 모든 직종 속에는 장애인 개인에 따라 ‘할 수 있는 직무’와 ‘할 수 없는 직무’가 동시에 포함되어 있다. 따라서 모든 직종 소에 장애인이 할 수 있는 직무가 있음에도 불구하고 장애인 고요에 대한 제외 규정을 두고 있는 것은 명확한 차별 고용법이다. 또한 현행법 제35조에서는 “장애인을 고요하기 어렵다고 인정하는 근로자가 상당한 비율을 차지하고 있는 업종에 대하여는 노동부장관이 위원회의 심사를 거쳐 정하는 적용 제외율에 해당하는 근로자의 수를 그 근로자의 총수에서 제외 할 수 있다”라고 규정하고 있다. 이는 모든 장애인 의무고용 사업체에 대해서 형평성의 원칙에 의해 동일한 의무가 부가되어야 하며, 이를 위해 고용촉진법에서 부담금 제도를 두어 간접고용제도를 도입하고 있음에도 불구하고 고용제외율 적용을 규정하고 있는 것은 문제의 소지가 많다. 현행법 규정하고 있는 적용제외율에 따라 일반기업체는 현재 20-40%까지 제외율이 적용 될 수 있으며, 정부와 정부의 관련기관은 69%까지 제외율이 적용되고 있는 실정이다.
기업의 사회적 책임
장애인고용관련 기업에서는 인식의 문제와 함께 장애인의 생산성 및 능력에 대한 문제는 물론 기업이 적극적으로 업무를 개발해서 장애인 능력 발굴, 이를 생산활동으로 연계시키려는 노력이 부족했다는 측면에서 기업 책임도 있다. 그 동안 장애인의 능력이 충분히 발굴되지 않았고, 능력을 신장시킬 수 있는 기회가 적었던 점을 감안하여 앞으로 이들에 대한 취업기회를 적극적으로 홍보하고 일반 근로자들과 별 차이 없이 생산성이 높고 양질의 제품을 만들고 있음을 보여주고 알리는 노력이 병행되어야 할 것이다.
장애인 역할증대
장애인 스스로의 노력으로 사회에 쉽게 적응할 수 있도록 분위기에 적응하는 훈련을 적극적인 자세로 습득해야 한다.
장애인고용 문제는 법제도의 제정을 통해서 사회 전체의 인식변화, 기업차원에서의 구체적인 준비과정, 장애인에 대한 취업교육, 장애인 스스로의 노력 등 광범위한 노력에 의해 점진적으로 추진되어야 할 것이다. 또한 장애인복지문제는 장애인 전 생에 걸친 생활여건으로서 교육, 취업, 가정생활 등이 복합적으로 고려되어야 하며, 종합적인 정책 노력이 필요 할 것이다.
장애인 고용에 대한 인식 전환
우리 나라의 장애인 고용 분위기는 아직도 성숙되어 있지 못한 것으로 비장애인과 장애인에 대한 인식 전환이 필요하다. 직장에서의 비장애인과의 관계 형성이 어려우며, 비장애인 근로자의 장애인 고용에 대한 부정적 시각과 몰이해도 장애인 고용의 저해 요소가 되고 있다. 비장애인의 장애인에 대한 부정적인 시각은 비장애인의 개인적인 인식의 문제와 함께 장애인에 대한 홍보활동을 활성화해야 할 것이다.
그리고 고용주의 인식 문제로 대기업일수록 장애인에 대해 편견을 가지고, 대부분의 기업들이 장애인을 고용하지 않는 대신 부담금을 내고 있는 실정이다. 이처럼 부담금을 내면서도 장애인 고용을 외면하는 것은 ‘장애인을 고용하는 것보다 차라리 부담금을 내는 것이 낫다'라는 잘못된 인식이 퍼져있기 때문이다. 그리고 장애인을 비장애인과 차별화 하여 고용주는 장애인 근로자의 생산성이 비장애인 근로자보다 현저히 낮아 시장경제에서 뒤떨어진다는 생각을 갖고 있다.
이 뿐만 아니라 장애인 자신도 부정적인 인식과 취업의지의 부족으로 고용의 저해요소가 된다. 이 뿐만 아니라 취업에 대한 준비의 부족 즉, 취업알선 기관에의 구직 신청이나 직업능력 배양을 위한 훈련기회의 활용에 대한 준비를 철저히 하지 않는데서 오는 문제가 많기 때문에 인식 전환의 필요성이 요구되어진다.
Ⅵ. 결 론
위에서는 현재 우리나라의 장애인의 생산현장 근로 전후, 임금, 그리고 환경등 차별의 현황 및 문제의 심각성과 이에 따른 대책 안을 살펴보았다.
사회복지가 인간이 행복하고 충실한 삶을 살 수 있도록 하는 것을 이상으로 하고, 사회복지의 기본 가치로 모든 인간이 인간으로서의 가치와 존엄성을 지니며 모든 인간은 균등한 기회를 가진다는 것으로 사회제도와 정책, 사회계획 등을 통하여 인간의 삶의 질을 향상시키려는 것을 목적으로 하고 있듯이 장애인 근로 복지도 장애인의 고용에 대하여 개인적 측면이 아닌 가족적사회적제도적 측면을 고려하여 삶의 질이 향상될 수 있도록 해야 할 것이다.
또한 무엇보다 장애인의 고용문제에 대해 기업주나 비장애인들 모두 장애인에 대하여 편견이 아닌, 즉 소수 사람들의 특징적인 문제가 아니라 모든 국민의 문제이며, 장애인 문제중 고용 문제의 사회적 해결 또한 국민공통의 과제로 인식되어야 할 것이다. 다시 말하여 사회적 책임과 대책을 필요로 하고 있으며, 장애인에 대한 편견, 사회적 환경의 미비 등 장애인에 대한 복지를 확충할 수 있는 기반이 마련되어야 하겠고, 장애인에 대한 복지의 기본목표인 사회통합을 달성하고 장애인들의 욕구에 부응한 다양한 정책을 실시하여야 할 것이다. 결론적으로 장애인의 근로복지의 기본적인 요구를 선별적인 것이 아닌 종합적인 대책으로 보장함으로써 장애인의 인권을 지키는 생존권, 발달권의 이념 확보와 이것을 실현시키기 위해서, 사회적 제도를 확충하고 강화하며 우리의 인식의 전환이 필요할 것이다.

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