노인고용(고령자취업)과 노인고용보장정책(노인일자리),외국사례, 문제점과 개선방안 보고서

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노인 고용에 관한 이론적 배경
1. 노인과 고령화 사회의 개념
2. 고령화 사회와 노인고용의 필요성

Ⅲ. 우리나라 노인고용의 실태
1. 고령층 경제활동 및 취업 실태
2. 고령자 취업지원 관련 정책

Ⅳ. 고령자 취업지원 기관별 현황
1. 고령자인재은행
2. 고급 인력 정보 센터
3. 노인인력지원기관
4. 대한노인회 취업알선센터
5. 서울시 고령자취업알선센터

Ⅴ. 외국의 고령자 고용방안 사례(미국, 영국, 일본의 성공요인)

Ⅵ. 노인고용의 문제점
1. 사회적 측면의 문제점
2. 고용알선 프로그램의 문제점
3. 고용촉진 프로그램 문제점

Ⅶ. 노인고용보장정책의 개선방안
1. 노인고용 인식에 대한 해결방안
2. 노인고용 정보 제한과 접근성에 대한 해결방안
3. 고령자 고용촉진정책의 해결방안
4. 취업기관 측면에서의 해결방안
5. 제도적 측면에서의 해결방안

Ⅷ. 결론
*참고문헌

본문내용

에서 고령자의 고용을 촉진하기 위해서는 고용형태의 다양화를 통해 고령근로자의 임금부담을 낮추어 고령근로자들의 근로기한을 연장할 필요가 있다. 이런 맥락에서 시간제취업과 직무공유와 같은 유연적 고용을 통한 계속고용제도의 추진을 적극 고려할 필요가 있다. 즉, 정규직의 안정성에 비견되는 새로운 안정성을 도입해야 한다. 비정규직이 일정 기간 명확하게 고용을 보장받고, 또 같은 산업 내에서 재취업이 얼마든지 가능하도록 하는 등 ‘유연안정성(Flexi - curity)’이라는 개념을 제공해야 한다.
지금까지 고연령층의 고용과 관련한 정부의 태도는 매우 소극적이었다. 따라서 정부는 이와 같은 소극적 태도에서 벗어나 고령자 적합직종에서 고령자를 우선적으로 채용하며 더 나아가 취업형태의 다양화에 부응하기 위하여 공공부문에서 계약직, 임시직, 시간제직 등의 다양한 일자리를 신설하고, 고연령층을 적극적으로 고용하여야 할 것이다. 그리고 고령인력의 취업활성화를 위해서는 무엇보다도 법적, 행정적 제도가 동시에 강화되어야 한다. 현재 고령자 취업과 관련된 법령은 고령자고용촉진법이 있으나 법령의 대부분이 의무조항이 아닌 권고조항으로 되어 있어 고령자의 실제적인 취업에 도움이 되지 못하고 있다. 따라서 장애인고용촉진법과 같은 강제조항을 고령자 취업활성화를 위해 신설할 필요가 있다.
4. 취업기관 측면에서의 해결방안
1) 고령자취업알선
고령자취업알선센터 운영의 효율성을 높이기 위해서는 정부차원에서 고령자 적합 직종을 개발, 지정하고, 취업알선센터의 설치와 운영에 대한 지원을 확대하여, 고령자취업알선센터의 기능과 역할을 현 상황을 고려하여 재조정 하여야한다. 또한 고령자 취업알선센터와 같은 처우지원기관도 단지 취업소개만 할 것이 아니라 인력개발 차원에서 기술교육 및 적응훈련 등을 실시 할 수 있어야 한다.
2) 시니어클럽
노동력이 상대적으로 취약할 수밖에 없는 고령 노인들만 참여할 수 있는 영역을 별도로 마련하여 연령별로 적합한 프로그램을 개발, 훈련시기는 노력을 기울여야 할 것이다. 현재 정부에서 추진중인 노인취업 알선기관 확충이나 활성화계획을 성공적으로 이행하기 위해서는 지역사회시니어클럽도 이들 기관에 배치되어야 한다. 아울러 실질적인 업무를 수행할 사회복지사 등 전문인력을 양성, 배치하는 방안도 강구되어야 할 것이다. 이처럼 한평생 배우고 일한 전문인력을 재활용하고 그들의 노하우를 가지고 지역사회 및 개인의 발전을 위해 봉사, 헌신할 수 있는 방안은 더욱 확대되어야 한다. 일할 수 있는 구조도 보다 다양화되어 지역사회시니어클럽 계획이 실직자들의 재취업 방안에도 새로운 아이디어를 제공하는 계기가 되어야 한다.
5. 제도적 측면에서의 해결방안
1) 정년연장의 법적 장치 마련
- 미국의 경우처럼 연령차별금지법이 도임되어 근로능력과 기술력이 있는 노인들의 근로기회가 박탈되지 않도록 할 필요가 있다. 이러한 법은 우리사회의 사회경제적 여건상 정년제 철폐 논의는 어렵다 하더라도 1단계로는 60세 정년이 보편화될 수 있고, 2단계로는 65세까지 계속고용을 통한 정년연장의 추진, 3단계로는 65세 이후에도 인적자원개발이나 사회 복지적 차원에서 계속해서 일을 할 수 있는 법적,제도적 장치로 작용할 수 있을 것이다.
2) 임금 피크제 도입
- 기업 측의 대안으로는 근로자의 고용을 보장하는 대신 임금을 일부 조정하는 이른바 “임금 피크제”를 들 수 있다. 임금 피크제란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이 되면 생산성을 감안해 임금을 줄이는 제도로서, 고령근로자의 임금부담 때문에 기업이 고령근로자를 조기정년이나 명예퇴직 또는 해고의 대상으로 삼는 데 대한 대안으로 제기되고 있다. 가령, 55세에 임금이 정점을 이루고 그 이후 점차 하향곡선을 그리는 임금구조로의 전환이 필요하다. 임금 피크제를 실시할 경우 퇴직에 대한 막연한 불안감을 제거하고, 조직에 대한 충성심을 제고하여 생산성이 향상되며, 중 고령자의 조기 퇴직으로 인한 각종 사회경제적 부정적 효과 등을 제거할 수 있을 것으로 기대된다. 하지만 임금피크제의 도입여부는 기업의 자율 결정사항이므로 정부의 개입은 바람직하지 않다. 다만 임금 피크제 도입에 필요한 모델 개발이나 가이드라인 등은 정부가 마련하여 기업에 제시할 수는 있을 것이다.
Ⅷ. 결론
노인고용은 단순히 경제적인 욕구 충족뿐만 아니라 사회적, 심리적인 욕구도 충족시킬 수 있다. 이것은 소득보장에 중점을 두기 보다는 고용으로 인한 사회참여를 통해서 그들의 삶에 보람을 준다는 의미가 더욱 중요시 되고 있다. 이러한 점에서 볼 때 노인고용은 노인복지뿐만 아니라 노인부양을 하고 있는 가족복지의 측면에서도 매우 유익한 방안이라고 생각된다.
하지만 앞에서 살펴보았듯이 노인 고용이란 개인과 그 가족들만이 나서서는 해결할 수 없는 과제이다. 근로하고자 하는 노인들의 욕구를 충족시켜주기 위해서 정부나 자치단체의 확고한 제도와 민간단체의 지원, 그리고 우리 모두가 앞으로 닥칠 나의 문제라는 생각을 가지고 지속적인 관심을 가지고 지켜봐야 할 것이다.
※참고문헌
권중돈(2004), 노인복지론
김대빈, 이금룡, 고령자고용활성화전략, 한국학술정보(주)
김동훈, 한국 노인복지의 새로운 도전, 현학사
김형방 외18명, 노인복지학 개론. 학현사.
박석돈·이옥희·명선영·박순미,「노인복지론」,삼우사, 2004
박차상 외5명, 한국노인복지론. 학지사.
신동면양기근 (2003) 고령화 사회의 노인고용정책 방향에 관한 연구
유군종, 노인취업문제와 해결방안
유성호외 3명, 노인복지론. 아시아미디어리서치.
이인수, 21세기 노인복지론, 대성사
임선모, 고령자 고용 정책에 관한 연구, 2007
※Internet Site
고령화 및 미래사회위훤회(www.cafs.go.kr)
노동부 (http://www.molab.go.kr)
보건복지가족부(http://www.mw.go.kr)
서울시고령자취업알선센터(www.noinjob.or.kr)
시니어워크넷 (http://senior.work.go.kr)
한국시니어클럽협회(www.silverpower.or.kr)
국회법률지식정보시스템(http://blog.naver.com/ybm7979)

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