학습조직과 동기부여

목차

서론
1. 지식사회와 지식 근로자
2. 학습조직의 등장
3. 감성 연구의 필요

본론
1. 학습조직이란 무엇인가
2. 학습 조직에서의 동기부여 방안

결론.

본문내용

서는 다음과 같은 인프라를 구축할 수 있어야 한다.
첫째, 공정한 보상제도의 마련이다. 지식근로자의 가장 큰 특성 가운데 하나가 바로 성과보상에 대한 민감성이다. 현대 경영에서 임금 그 자체로는 근로자들을 유인하는데 더 이상 매혹적이지 못하다. 과거 근로자들이 경제적 이득추구를 위해 조직에 입사하여 일을 했다면, 현재와 미래의 근로자들은 조직이라는 조직생활을 통해 사회적 교환관계를 얻고자 한다. 임금은 단지 자신이 일한 가치를 상징적인 사회가치로 환산되는 것으로 그 양은 물론 얼마나 자신이 일한 대가를 공정하게 받았는지가 관건이 된다. 더구나 자식이 하고 있는 직무가 얼마나 창의적이고, 자율적인 조직에 중요한 역할을 하고 있는지를 보상을 통해 평가받는다고 생각한다. 따라서 지식 근로자들은 자신이 불공정한 성과평가와 보상을 받고 있다면 그들은 언제라도 조직을 떠날 준비가 되어 있다. 노동시장에서 지식근로자의 고용활성화로 말미암아 이들의 이직의도는 과거에 비해 훨씬 빨리 실현되기 쉽다. 이때 그 효과를 극대화하기 위해 금전적 보상과 비금전적 보상을 병행하는 것이 필요하다. 이에 우리는 기본적인 급여를 바탕으로 적절한 성과급의 도입 또한 필요하다고 생각한다. 성과급은 집단 성과급을 기본으로 조직이 일정기간동안 수행한 업무에 대해 수익의 일정부분을 조직 구성원에게 재분배하는 이익배분제, 스톡옵션 제도를 실시하여 종업원의 근로 의욕을 진작시킬 수 있을 것이다. 또한 직원들의 복리후생 차원에서도 힘을 써 우수 인력의 사외 유출을 방지하는 것도 좋은 방법으로 생각되었다. 이러한 보상 시 주의해야 할 점을 살펴보면 다음과 같다.
먼저 지나친 개인별 차등 폭 확대시키지 않아 보상이 근로의욕을 줄이지 않도록 방지해야 할 것이다 또한 금전적 보상이나 단기적인 성과에 치중하지 말아야 하며 무엇보다도 정확한 성과평가가 전제되어야한다.
둘째, 흥미있고 도전적인 업무와 교육기회 제공으로 구성원을 동기부여 한다. 학습조직 구성원들은 자신에게 맞는 업무를 찾을 수 있도록 다양한 훈련과 학습 기회를 제공할 때 스스로 동기부여 될 수 있다. 또한 조직 구성원이 좋아하고 도전적인 업무에 몰두하도록 하기 위해서는 조직 비전을 명확하게 해야하며, 조직에 자유도 부여하는 것 역시 중요하다. 최근엔 조직구성원에게 직장이라는 조직이 미래의 새로운 기회를 모색하기 위해 경력을 쌓는 학습 장소로 인식되고 있으므로 새로운 학습의 기회를 마련하는 것 또한 조직원을 동기부여 시킬 수 있는 요인이라 하겠다.
셋째, 조직 내 의사소통을 활발하게 하고 관리자의 리더쉽을 증진시킨다. 조직원들의 실력을 배양하고 조직에서의 효율성을 높이기위해서는 상사와 부하간의 피드백 또한 중요하다. 따라서 상사는 조직 구성원을 능력과 욕구 다양한 심리적 상태를 적절히 파악하고 이에 대응해야겠다. 때문에 조직 구성원의 시장가치를 높여줄 수 있는 코칭 역량이 관리자의 요건으로 대두되었으며 이에 따라 감성역량의 중요성 또한 강화되었다. 학습조직 구성원 개개인이 지닌 다양한 개성과 재능들을 관리자들이 인정하고 개인차를 조직의 목표에 맞게 적절히 활용함에 따라 조직 내 리더십이 조직 구성원을 동기부여 시킬 수 있을 것이라 본다. 이렇게 구성원의 강점을 중심으로 인재관리를 하기 위해서는 무엇보다 관리자가 학습조직 내 구성원 개개인의 강약점, 특히 강점을 간파하는데 많은 노력을 기울일 필요가 있다. 조직원의 강,약점을 파악하기 위해서는 팀의 리더는 경청하는 자세를 가져야 겠다.
넷째, 지식 공유를 통해 인적자원의 활성화하여야 한다. 이를 위해 정보시스템 인프라의 구축이 필요하겠다. 정보시스템 인프라는 조직 자체의 컴퓨터 네트워크를 이용한 인트라넷을 비롯해 각종 정보시스템을 서로 연결한 것을 말한다. 새로운 지식은 종업원 내부에 소유한 지식과 다른 외부로부터 획득한 지식과의 결합을 통해 창출된다. 따라서 종업원이 외부지식을 쉽게 접근하고, 쉽게 얻을 수 있어야하는데 이를 정보시스템의 통해 촉진시킬 수 있다. 근로자들은 필요에 따라서 언제라도 정보를 획득할 수 있으며, 서로 의견을 공유할 수 있다. 특히 외부환경변화에 대한 정보는 종업원 스스로가 압으로 미래를 어떻게 대처할 것인지를 알려준다.
다섯째, 직무 수행에 자율성 부여 및 책임을 부여하라. 인간은 단순히 노동력을 제공하는 기계가 아니다. 열심히 일하려는 의지를 갖추었다할지라도 누군가가 시켜서만 일을 한다면 절대로 스스로 동기부여 될 수 없다. 때문에 조직원이 스스로 목표를 정하고 그 목표를 추구하도록 하는 노력이 필요하다. 이것은 무제한의 자유를 의미하는 것은 아니며, 자신의 영역을 확실히 하여 그 안에서는 어떠한 간섭도 받지 않는 것을 말한다. 또한 구성원들에게는 그 자율성만큼의 책임 역시 부과되어야 할 것이다. 이 때 주의할 점은 너무 능력이상의 목표를 제시하거나 구성원의 능력을 과소평가해서는 안된다는 것이다.
지금까지 우리는 조직 구성원을 동기부여 하는 방안에 대해 여러 가지 생각해보았다. 하지만 이러한 조직원의 동기부여 방안들이 성공하기위해서는 무엇보다도 단순한 보상이나 시스템적인 접근보다 감성 차원의 접근이 필요하다. 때문에 지금까지 제시한 방안들 모두 이를 바탕으로 단순한 인프라의 구축보다는 보다 인간적인 접근이 필요하다고 생각되어진다. 때문에 상명하달식의 경직된 조직문화에서 벗어나 구성원 스스로가 정보를 공유하고 의사 결정에 참여하여 그 결과에 책임을 지는 새로운 조직문화를 구축하는 것이 구성원을 보다 효율적으로 동기부여 할 수 있을 것이다.
참고문헌
*삼성경제연구소(www.seri.org)연구보고서
-불황기의 사기 진작 방안
-성과급 찬반
-핵심인력 관리 이렇게 하라
*엘지경제연구소(www.lgeri.com)연구보고서
-지식 경영은 인재경영
-신세대에게 인기있는 리더
*한국 개발 연구원 (www.kdi.re.kr)
*매일경제신문(www.mk.com)
*동기부여의 기술 - 매니지먼트 파워 프로그램
앤 부르스, 제임스 페피톤 저, 윤대현 역 | 지식공작소 출간
*동기부여 - 매니지먼트 시리즈 2
Nancy Stevenson 저, 런닝솔루션 역 | 피어슨에듀케이션코리아 출간

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학습조직,   동기부여,   감성연구