직무관리에 대한 연구

소개글

직무관리에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서
Ⅱ. 직무분석
Ⅲ. 직무평가
Ⅳ. 직무분석 결과의 활용
Ⅴ. 결

본문내용

요소선정→ 요소별가중치부여 및 점수화→ 직무를 요소별로 평가 후 점수합산의 순이다.
②장점: ⅰ) 평가요소에 가중치 부여로 평가목적에 부합
ⅱ) 개별직무간 가치비교 구체적으로 함(점수 명확)
ⅲ) 평가요소 및 가중치가 결정되어 평가자의 주관이 최소화 될 수있음
③단점: 평가요소 가중치 설정문제, 비용과 시간
2) 요소비교법
①의의: 요소비교법은 서열법에서 발전한 것이다. 대표직무 선정하여 각 직무의 평가요소 서열화한 후 각 직무의 평가요소를 대표직무의 평가요소와 결부시켜 비교하는 방법이다.
프로세스를 살펴보면 대표직무 및 평가요소 선정→ 평가요소별 대표직무 서열화 및 임금배분→ 평가-대표직무 비교평가 순이다.
②장점:
ⅰ) 평가결과가 바로 임금정책과 연결되어 임금의 공정성 확보에 기여
ⅱ) 평가의 타당신뢰도 확보
ⅲ) 유사직무 및 기업내 전체직무 평가에 용이
③단점:
ⅰ) 대표직무 잘못설정된 경우 평가전반 잘못될 수 있음
ⅱ) 시간과 비용
ⅲ) 대표직무 평가요소에 대한 서열매길 때 주관적 판단 배제곤란
ⅳ) 평가방법, 과정 복잡→ 수용성↓
3. 직무평가의 유의점과 전개방향
1. 유의점
1) 발생되는 일반적 문제들
①평가결과에 대한 종업원 거부 내지 저항
②평가요소 선정시 판단상 오류, 기업측/종업원측 마찰우려
③직무평가 목적에대해 오해 여지 발생
2) 극복방안
①충분한 교육,홍보
②평가의 객관성 보장위해 외부전문가 참여
③종업원 대표 참여
④피드백
2. 직무평가 전개방향
1) 전략적 직무평가: CSF(critical success factors)와 연계, 평가조직구축(객관성 확보위해 독립적 직무평가 조직 구축)
2) 거시적 직무평가: 직무가치와 노동시장 임금 불일치하는 경우 많다. 따라서 직무평가 횟수적절, 노동시장과 연계하는 거시적접근 필요하며, 종업원대표 참여, 피드백, 여론조사 등을 통해 신뢰성 수용성을 제고하여야 한다.
Ⅳ. 직무분석 결과의 활용
위와 같은 직무분석 결과는 조직 및 직무재설계, 인력계획 및 채용, 교육과개발, 평가, 보상체계, 인력유지, 인력방출 등 인사관리 전 분야에 있어서 활용하게 된다.
Ⅴ. 결
현대 인사관리에서는 무엇보다도 특정 직무에 적합한 요건 갖춘 차별화된 능력을 가진 인재 중요가 중요하다. 즉 사람과 직무의 정합성이 중요하다고 할 수 있다. 그러기 위해서는 무엇보다도 직무의 실체를 파악하는 것이 중요(올바른 인사관리)하다고 할 수 있다.
이런 점들이 반영되어 최근의 인사관리 흐름의 중심은 리엔지니어링, 팀제 등 새루운 직무편제의 시행에 있다고 할 수 있다.
이는 정보시스템환경의 구조적 변화를 가져와 표준화 가능한 단순과업의 표준처리, 정보시스템의 네트워크화 등의 다기능화 이뤄지면서 직무의 상하수평의 범위에 대한 재정의 필요한 시기가 되었다.
향후 구성원들이 수행하는 직무의 가치 차이에 대한 인식 필요, 필요능력 정의 및 평가체제 재설계를 직무에 적합요건 갖춘 인력을 적재적소의 배치, 직능급 실시에 필요한 직능등급 구분에 유용하게 활용하는 것이 현대 인사관리의 과제라고 할 수 있다.

키워드

직무관리,   직무관리 전반,   직무,   직무분석,   직무평가