메리어트호텔 성공사례

소개글

메리어트호텔 성공사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
◆ 메리어트의 경영철학
◆ 메리어트의 사업확장

2. 본론
◆ 5가지 동기부여 원칙
◆ 메리어트 호텔 성공요소
◆ 메리어트 호텔의 동기부여
◆ 동기 부여 성과
◆ 사례의 분석 평가 및 시사점

3. 결론

4. 참고문헌

본문내용

추구해야 하는 전략이다. 메리어트는 직원들을 채용하고 유지하는 데 상당한 정도의 성공을 거둘 수 있었다. 우리의 이직률은 동종 산업에서 가장 낮은 수준이다. 우리는 종업원들에게 총체적인 가치를 제공함으로써 이를 이룰 수 있었다.
◆ 동기 부여 성과
위 결과에서 보듯 메리어트 호텔은 매출액부분 뿐만 아니라 직원들이 일하기 좋은 회사 소수민족이 일하기 좋은 회사이다. 이는 앞 사례에서 보듯 메리어트 호텔의 경영이 직 원 들이 일하기 좋은 회사를 만들어 줌으로써 일에 대한 동기를 유발 시키려는 노력의 성과라고 생각 된다.
◆ 사례의 분석 평가 및 시사점
1) 비금전적 성과 상여 제도와 공정한 평가
메리어트 호텔과, 노키아, 메디오피아는 모두 동기 부여의 수단으로써 성과에 대한 반대급부를 제공하고 있다. 하지만, 단순히 금전적 측면만 가지고, 있는 성과 상여제가 이들 기업들이 직원들에게 효과적으로 일에 대한 동기를 유발시켰다고는 보기 힘들다. 동기를 부여하기 위해서는 메리어트 호텔의 경우나, 노키아의 경우처럼 자기 개발의 가능성이나, 지위의 상승 등의 비금전적 성과 상여를 직원들에게 제공해 주어야 한다. 금전적 성과 상여금 제도만으로는 오히려 직원들의 사기를 저하 시킬 수 있다. 그리고 직원들의 성과에 대해서 메디오피아의 경우처럼 공정한 평가역시 필요하다.
2) 직원들에게 자기 개발의 기회를 심어준다.
인적 자본은 경제적 생산에 있어 핵심적 요소이다. 근로자들의 마음이나 태도는 원재료나 기계가 그랬듯이 고객 만족을 위해 없어서는 안 될 중요한 요소이다. 특히 메디오피아나 같은 지식 정보 산업의 기업들에게는 인적자본의 경쟁력이 바로 그 기업의 경쟁력이다. 현재 직장인들에게는 기업이 돈을 버는 수단으로써 뿐만 아니라, 자기실현의 장소로 생각하는 경향이 짙다. 따라서 자기 개발에 도움이 되지 않는 직장은 경쟁력 있는 인력을 유지하기 어렵다. 따라서 기업은 노키아의 경우처럼 인력 개발 프로그램이나, 또는 기업의 특징에 맞는 사명감을 사원들에게 부여함으로써, 사원들의 자기 개발의 기회를 높여 주어야 한다. 이는 고객들에게 질 좋은 제품이든 중요한 서비스이든 간에 무엇인가 중요한 것으로 연결 된다.
3) 직원에게 자율성을 부여한다.
조직 전반에 걸쳐 관료제식 명령체계는 효율성을 기업의 효율성을 높여준다. 하지만, 이는 창의적인 생각을 간과 할 수 있는 단점을 가지고 있다. 이는 직원의 동기를 유발시키는 데에 장애가 되는 요소이다. 이러한 단점을 보완하기 위해서, 또한 직원들의 동기를 발하기 위해서는 직원들에게 자율적인 권한을 부여하는 것이 중요하다. 노키아나 메티오피아의 경우를 보면 직원들에게 상당한 부분에서의 자율적인 결정권을 부여한다. 이는 직원들이 자신이 기업에서 일익을 담당하고 있다는 느낌을 주며, 이를 통해 기업은 직원들의 일에 대한 동기를 유발할 수 있다. 소프트 뱅크의 경우 소규모의 팀들을 기업 내에 구성되어 있으며, 팀의 예산 등의 모든 결정을 팀 내에서 결정한다. 이는 회사 전체가 시장의 움직임에 민감하게 반응하도록 유지해 주는 힘이 된다.
4) 평가
우선 사이버 교육 전문 업체 메디오피아의 경우는 비전의 공유하고, 직원들에게 자율성을 보장해 줌으로써, IT 산업의 핵심인 창의적인 아이디어를 도출해 내기 위해 노력 하고 있다. 이를 통해 사원들이 중심이 되는 회사로 발돋움 하고 있다. 노키아는 금전적, 비금전적 반대급부와 직원 개발 시스템을 통해 직원들의 동기를 부여 하고 있으면, 2001년 세계 경제의 불황에도 불구하고, 소폭의 성장세를 유지하며 2002년을 도약의 기회로 삼고 있다. 마지막으로 메리어트 호텔은 ‘직원이 우리의 경쟁력이다.’ 라는 표어 아래 직원이 일하기 즐거워하는 회사를 조직함으로써 직원들에게 동기를 부여하고 있다.
5) 시사점
신자유주의의 물결 아래 우리의 기업들은 대부분 연공서열에 따른 급여 지급 대신 연봉제와 스톡옵션제를 도입하고 있다. 그러나 경영자들은 인재가 회사를 떠나는 가장 중요한 이유를 경쟁사의 더 좋은 금전적 보상이라고 여기는 경우가 많다. 국내에서 외국기업으로 옮긴 30명과의 인터뷰 결과 경력과 비전 실현의 기회 확보, 새로운 일에 대한 도전, 회사일과 개인생활 조화, 높은 연봉과 인정받을 수 있는 기회 추구, 유연한 조직과 문화에서 근무 등이 주요이유로 나왔다. 이러한 결과는 결코 직원에 대한 동기 부여는 결코 금전적으로만이 아니라 메리어트나, 노키아, 메디오피아 등의 경우와 같이 비금전적인 요소들 즉, 비전의 제시, 공정한 평가, 자기실현의 기회 부여 등이 수반되어 진다는 것을 시사해 준다.
3. 결론
대부분의 직원들은 상사들의 인정에 굶주려 있다. 국내나 해외의 많은 기업도 예외가 아니다. 이미 직원 중 몇 명은 인정을 받지 못한다는 것 때문에 사기가 떨어져 있거나 심한 경우에는 회사를 떠나야 갰다고 마음먹고 있을 수도 있다. 아직도 상당수의 경영자들이 공식적으로 이야기하는 것과는 달리 마음속으로 직원들에게 가장 중요한 것은 급여일 것이라고 생각하고 있다. 그러나 그것은 그들의 생각일 뿐이다. 직원들의 생각은 다르다. 그들이 가장 중요하게 생각하는 것은 좋은 성과를 냈을 때 상사가 인정해주는 것이다.
이런 의미에서 위에서 예로든 3기업의 경우에는 이 점에서 직원들의 심리를 잘 파악했다고 할 수 있다. 바로 직원들에 대한 공정한 평가와 함께, 그들에게 사명감을 제시함으로써 그들이 이 기업에서 중요한 역할을 하고 있다는 느낌을 만든다. 이로써 직원들로부터 일에 대한 동기를 성공적으로 유발했다.
4. 참고문헌
- 포츈 홈페이지 (http://www.fortune.com)
- 매일경제신문, 2001/12/03, 「메리어트호텔의 경쟁력(Competitive Strength)」
-「한국기업 인사관리 현황 스톡옵션 부작용 속출」,매일경제신문, 2001/07/21
- 제프리 제임스 ,「첨단 산업 엘리트들의 34가지 경영지혜」, 세종서적, p 197
- 제프리 제임스,「첨단 산업 엘리트들의 34가지 경영지혜」,세종서적, P153
- 하이벤(http://www.hiven.com/home/servlet/mainPage)
- 네이버 블로그

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