나이키 기업 분석과 인적자원관리(HRM) 분석 및 문제점과 해결방안

소개글

나이키 기업 분석과 인적자원관리(HRM) 분석 및 문제점과 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 선정이유
2. 연구방법

Ⅱ. 본론
1. 기업분석
1) NIKE 개괄
2) 연혁
3) 기업성과
4) 조직구조와 조직문화
5) SWOT Analysis

2. 경쟁사 분석

3. 나이키 HRM
1) 인력채용과 선발
2) 인재개발양성체계
3) 경력개발제도
4) 리더쉽 개발 툴과 IDP
5) Broad Banding System
6) CFE(Coaching For Excellence)

Ⅲ. 결론
1. 나이키 HRM의 문제점과 한계
2. 발전방안

본문내용

존재한다.
2) CFE제도의 문제점
(1) CFE의 평가 방식
CFE는 Over - all 점수를 토대로 등급을 구분하는데 그 평가 척도가 5개의 등급으로 나뉘어져 있으며 미드 평가를 거쳐 최종 엔드이어에 임금 및 승진에 반영된다. 이때 그 평가 방식은 exceptional로부터 unsatisfactory이며 상대적으로 배분하고 각 등급의 비율이 Guid line 으로 내려진다. 따라서 상대평가를 취할 경우 비롯되는 일반적 문제점이 발생할 수 있다. 즉, 비슷한 수준의 구성원들을 그 평가를 강제 할당하여 우수한 작업진단 그룹의 경우 그 특성상 개인에 있어서는 타 집단에 비해 우수하더라도 집단의 특성에 의해 하위 평가를 받을 가능성이 존재하고 전체적 수준이 낮은 경우는 오히려 그 반대로 높이 평가 받을 수 있는 맹점이 존재하는 것이다.
(2) 목표 설정 시 기준의 모호성
CFE에 있어서 business goal과 individual development goal의 목표치 설정은 철저히 해당 개인과 Coach와의 비밀에 의해 결정되어진다. 따라서 그 기준치의 책정에 있어 객관적 지표에 의하기보다 상당히 개인적 관점에 의해 부여되어질 가능성이 있다. 특히 한국 기업의 정서상 한 개인과 Coach 와의 지속적인 유대관계의 형성은 자칫 공정성 상실의 측면에서 문제가 발생할 개연성이 존재한다. 비록 담당 Coach에 대한 이사회에 대한 평가로 최소한의 제재시스템은 유지되고 있다 하더라도 사후 처방이 될 가능성이 높고 형식적인 제도로 남을 수도 있는 것이다.
(3) 전사적 차원에서의 교육비용의 문제
CFE는 전 사원을 대상으로 개개인에 대한 개별적 지표를 설정하고 특히 individual development goal에 있어서 개인 역량 개발을 위한 교육적 차원에 있어서의 지원이 필요하다. 따라서 특정 인재에 대한 교육, 예를 들어 MBA와 같은 고비용을 요하는 부분에 있어서의 취득지원은 전사원이 요구한다하여 이행될 수는 없는 문제이므로 이에 대한 지원 차원에서의 비용문제가 발생 할 수 있다. 또한 개인의 요구가 수락되지 못하는 측면에 있어서도 회사의 지원과 사원의 니즈가 상충되어 조직몰입도를 낮추는 결과를 초래할 가능성이 존재한다.
2. 발전방안
1) 브로드 밴딩
임금인상 가능 금액이 큰 만큼 연봉이 쉽게 올라가는 것을 통제하기 위해 밴드 단위 내에서 100% 성과의 명확한 근거를 기초로 한 상대 평가를 시행한다. 이때 특정 밴드 군에 목표 달성치를 부여함으로써 상대평가를 통해 발생할 수 있는 성과수행의 전체적 하향화를 지양하고 목표 달성 수준에 따라 해당 밴드 군에서의 강등 혹은 상향이 가능하게 하여 성과에 따른 밴드 간 상호 유동성을 확보한다.
또한 기존 Narrow banding 제도에서 브로드 밴딩으로 이행시 복리후생 및 인센티브와 관련한 효율적 배치에 있어서 그 등급의 단위는 성과에 따른 임금 측면에서만 브로드 밴딩을 적용하고 복리후생과 인센티브와 관련된 사항은 기존의 직급제의 구분을 따른다. 이는 직급제에서 브로드 밴딩으로 전환하는 경우에 있어 기존 직급제의 등급단위가 존재함을 전제로 한다.
동종업계와의 급여수준의 비교 방법 및 밴드의 Range 설정은 사회 물가 상승률 및 기존의 직급단위의 임금을 기준으로 설정하되 향후 발생할 수 있는 급여 수준에 대한 불만족은 사전에 임금과 복리후생에 대한 선호도를 파악하여 개별적 선택이 가능하도록 기회를 부여한다. 따라서 Range 설정에 있어서의 필요이상의 상향 설정을 방지하고 낮은 범위 수준에 대한 불만은 복리후생적 차원에서 지원하거나 임금에 대한 만족도가 높은 사원에 대해서는 복리후생을 감하는 대신 임금을 상향시킴으로써 상호 완충시킨다.
기존의 한국 기업문화와의 이질성에 기인한 상충되는 문제점은 Pay for Performance에 대한 지속적인 교육을 통해 정서적 반발감을 최대한 완화시키는 노력이 필요하다. 결국 이것은 문화적 차이에서 오는 현지화의 부적응과 관련한 문제이고 따라서 이에 대한 수용의 충돌을 최대한 완화하기 위해 완충적 역할을 담당할 교육 프로그램이 시급한 것이다. 이와 같은 맥락에서 직급통합에 따른 호칭상의 문제 또한 앞서 언급하였듯이 본사의 요청에 의해 변화를 시도하였으나 직원 내 반발로 인해 과거로 회귀하고 있는바 글로벌화에 따른 현지 적응의 문제는 해당 지역과의 지속적인 피드백을 통해 본사의 기본전략에 위배되지 않는 한에서 상호조정과 화합이 요구될 것이다.
2) CFE 인사고과제도
CFE는 크게 Individual goal 과 Business goal로 나누어 설정하는데 평가치의 반영에 있어서는 상대평가를 사용한다. 따라서 위에서 언급한 바와 같은 문제점을 완화시키기 위해서는 먼저 Business goal에 있어서 밴드의 Range 즉, 그 범위의 설정에 있어 직무의 난이도 혹은 중요성을 정확하고 객관적으로 반영하여 설정하고 이에 기초로 하여 부서별 중요도에 따른 가중치를 부여하도록 한다. Individual goal에 있어서는 팀장의 평가가 객관성을 획득하여야 하며 개인의 역량은 개인의 동기부여 측면에서 회사에 대한 충성도를 앙양시키는데 기여하므로 이러한 가치가 최대한 발휘 될 수 있도록 개인의 호불호를 파악, 궁극적으로 기업에 긍정적 영향을 미칠 수 있도록 이끌어 내는 시도가 필요하다.
또한 기준의 객관성을 어느 정도 확보하기 위해서 사원 개인에 대한 Coach의 평가와 더불어 공통적으로 적용될 수 있는 절대 평가 항목을 도출, 이에 대한 점수 환산 방식을 추가적으로 활용하여 공신력을 획득한다. 그리고 목표치 설정에 있어 사전에 동료 및 주변 평가에 의한 자료를 데이터 베이스화 하여 개인에 대한 능력보유수준을 수치화 하고 이를 참고자료로써 활용하여 객관성을 유지할 수 있도록 한다.
개인 역량 개발에 대한 자사의 지원허용범위는 해당 개인에 대해 단계별 기준치를 프로그램화 하여 스텝별로 목표치 달성이 이루어졌을 때 다음 단계로의 교육적 기회가 제공될 수 있도록 객관적 지표를 마련 필요이상의 교육비 지원을 방지하고 개인의 불만도를 해소하는 시스템의 구축이 필요하다 할 것이다.

키워드

나이키,   NIKE,   스포츠마케팅,   HRM,   인적자원관리,   인력채용,   인재관리,   리더쉽