조직행동론상 동기부여 이론 정리

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조직행동론상 동기부여 이론 정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 동기부여 내용 이론

Ⅲ. 동기부여 과정 이론

Ⅳ. 동기부여의 기법

본문내용

이러한 세 측면의 공정성이 인식될때 조직공정성이 구성원들에게 지각된다.
3) 불공정 지각시 반응행동
① 자신의 투입/결과 변경
② 자신/타인의 투입/결과 왜곡
③ 준거집단 변경
④ 상황의 변경: 직장이동 등
4) 문제점
이 이론의 경우 우선 과다 보상의 경우 타당하게 적용되지 않으며, 공헌과 보상의 객관적 측정이 가능한지의 문제, 그리고 비교할 준거 기준을 타당하고 객관적으로 결정하기 어렵다는 문제가 있다.
5) 시사점
이 이론에 의할 경우 경영자는 사회적 비교 과정에 주의를 기울이고 종업원 동기부여에 지각의 중요성을 인식하여야 한다. 이에 따라 경영자, 종업원은 서로의 지각세계가 다름을 인식하고 상대적 배분, 구성원들이 올바로 인식할 수 있도록 대화, 설명이 필요하다는 것의 중요성을 일깨우게 된다.
아울러 반드시 화폐적인 것 뿐만 아니라 비화폐적인 것도 비교대상이 되며, 공정성을 유지하는 것이 성과가 현재 상태보다 저하되는 것을 막고, 이직, 결근 등을 방지하기 위한 최소한의 조건으로 작용한다.
4. 강화이론
1) 개념
강화이론은 조작적 조건화에서 결과가 어떤 것이냐 따라 행위가 강력해지거나 소멸된다는 이론이다. 여기에서 강화의 제약관계라는 개념이 나오며, 이는 어떤 결과와 행위가 결합되는 방식인데 이것을 목표행위 유발전략으로 사용하게 된다.
2) 강화의 관리방안
(1) 바람직 행위 증대방안
① 긍정적 강화
외부적-행위자체와 직접 관련 없는 보상으로 임금/승진 등이 그 예이다.
내재적 보상-행위자체와 심리적으로 관련된 보상으로 만족감, 성취감 등이 그 예이다.
② 부정적 강화
도피 학습
- 이는 성과를 내면 불편한 자극이 끝나게끔 짜여진 결속관계의 구성방식을 의미한다.
회피 학습
- 이는 한 개인의 행위가 불편한 자극을 사전에 봉쇄할 수 있을 때를 의미한다.
③강화스케줄
(2) 바람직하지 못한 행위 감소방안
바람직하지 못한 행위 감소방안으로써 소거, 벌 등을 고려할 수 있다.
5. 목표설정이론(Goal setting theory-Locke)
1) 개념
이 이론은 동기부여 실제기법, 목표설정과 과업 성과간 관계를 연구하여 목표달성의도가 직무에 대한 동기부여의 주요 원천으로 작용한다는 이론이다.이 이론은 기대이론 기본 전제인 인지적 쾌락주의를 비판, 인간 행위는 가치와 의도/목표라는 두 가지 인지에 의해 결정된다고 보는 이론이다.
즉 인간 행위의 과정은 (가치판단(인지평가) → 욕망의 증대 → 목표설정 → 노력투입 → 성과) 의 과정이라는 것이다.
2) 이론내용
목표의 특성 : 설정된 목표특성이 노력투입의 정도를 결정하는 요인이다.
목표는 ① 구체적이고, 어렵지만 현실적인 것이어야 하며 ②구성원 참여로 수용된 목표여야 하고 ③성과 평가를 위한 목표여야 하며 ④피드백, 보상과 연계된 목표여야 한다.
목표특성과 성과 관련성은 상황 차이(보상제도, 기술), 개인차(성취 욕구, 교육 수준) 따라 다르게 나타난다.
3) 목표설정이론 적용단계
① 목표설정단계
② 목표수용도와 목표몰입 제고하는 단계
능력에 맞는 목표설정, 목표달성에 대한 보상 제공함으로서 목표를 구성원이 수용토록 유도하여야 한다.
③ 목표달성지원 및 피드백 제공
4) 문제점
목표달성이론의 문제점은 효과의 장기간 유지가 어렵다는 점과, 목표의 계량적 측정이 어려운 직무에 적용이 어렵고, 목표 자체를 낮게 설정하는 문제가 있을 수 있다는 점 등의 문제가 있다.
5) 시사점
상황에 맞는 전략 개발을 통해 학습이 가능하다는 점을 시사하며, 조직전체 거시적 차원서 목표이론 적용방안 살펴야 함을 시사하고 있다.
6. 인지적 평가이론(cognitive evaluation theory)
인지적 평가이론은 성취, 책임감 등 내재적 보상을 통하여 작업에 임하는 사람에 외재적 보상 주어지면 모티베이션 수준 저하되는 현상을 설명하는 이론으로 내재적 보상의 중요성을 강조하는 이론이다.
Ⅳ. 동기부여의 기법
1. 개인스스로의 동기유발
1) 적극적인 업무자세 함양
개인 스스로 적극적인 동기유발을 위해 적극적인 피드백 추구행위, 모델링, 적절도전/책임 추구, 현실적 관점서 사고, 목표 성취 방식에 대해 적극적으로 생각하는 적극적인 업무자세 함양이 필요하다.
2) 명확한 자기 경력의 구상
예컨대 경영개발 프로그램에 참여하는 등의 방법을 통하여, 개개인의 경력을 명확히 구상할 필요가 있다.
2. 조직의 동기부여 증진방안
1) 직무재설계 방식의 도입
① 직무충실화의 실행
개인이 업무수행에 있어 자신의 성과 계획, 지시, 통제할 수 있는 자율과 책임을 느끼고, 성장에 대한 기회나, 의미 있는 업무경험 등 동기요인을 제공받도록 직무내용 재설계하는 것을 직무충실화라고 할 수 있다.
② 탄력적 근무시간제 운영
개개인의 스케줄에 맞는 근무시간 운용 등으로 욕구충족이 가능하며 이를 통해 동기부여가 될 수 있다.
2) 성과-보상 합치프로그램
① 성과와 보상의 결속관계 강화
ⅰ) 중요성의 원칙 ⅱ)양의 융통성의 원칙 ⅲ) 수시성의 원칙 ⅳ) 가시성의 원칙 ⅴ) 낮은 비용의 원칙에 따라 성과와 보상의 유기적 관계를 유지하여야 한다.
② 임금구조 개발과정에서 공정성 제고
임금구조의 공정성이 제고되어야 하며 이를 위해 임금구조의 일관성이 인정되여야 하고, 임금구조 개발과정에 구성원 의견 수렴되여야 공정성이 인정되고 구성원들에게 수용성이 담보될 수 있다.
③ 메리트 임금제도와 인센티브시스템의 도입
- 메리트 제도
이는 타인의 주관적 평가에 근거하여 개인 성과에 보상하는 성과-보상합치 프로그램 전반이다. 메리트 제도의 경우 비가시적 성과를 눈에 보이게 해주는 역할이 크며, 효과적으로 수행되기 위해서는 공정하고 경력개발 위한 평가가 이루어져야 한다.
- 인센티브 제도
이는 객관적 성과지표를 근거로 개인의 성과에 따라 보상이 정해지는 성과-보상합치프로그램을 의미한다.
3) 개인 임파워먼트 실행
개인 임파워먼트란 기업내 구성원의 역량을 키우고 최대한 활용, 활성화, 동력화, 확산하는 것을 의미한다.
4) 모티베이션 관리제도 개선
① 공정한 인사정책 실시- 일관성, 공정성, 합리성 원칙
② 내부노동시장 개발
③ 승진 및 직무순환제도 개선
④ 생애복지 프로그램 설계

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