경력개발(HRD)

목차

1.인간자원개발
1) HRD란 무엇인가?
2) 인적자원이란 무엇인가?
3) 개발이란 무엇인가?

2. 경력개발
1) 경력개발이란
2) 경력개발의 장애요인들
3) 경력개발제도 입문
①효과적인 경력개발제도의 요소
②경력 닻
③ 경력개발의 목적
4) 경력개발제도의 효과
5) 조직에서의 경력개발
- simonsen(1996:130) 경력개발 공유의 효과와 한계
① 공유의 효과
②공유의 한계
6) 경력개발에서 조직의 책임
①직무공고제도의 도입
② 멘토링 체제 개발
③ 관리자의 경력 상담자로의 활용
④ 경력개발 워크숍과 세미나 개최
⑤ 인적자원계획 과정의 개발
⑥ 수행평가를 개발평가로 전환
⑦ 직원의 성장·개발계획 실행
⑧개발문화 창출
7) 경력개발에서 직원들의 책임
8) 조직과 직원책임의 통합

참고문헌

본문내용

기업문화의 효과에 곤한 몇 가지 흥미로운 발견을 했다. 그것들은 다음과 같다.
­ 기업문화는 조직의 장기 경제성과에 유의미한 영향을 미친다.
­ 기업문화는 향후 10년 안에 기업의 성공과 실패를 결정짓는데 매우 중요한 요인이 된다.
­ 어떤 기업문화는 잘못된 행동을 부추기고 적절한 전략을 취하지 못하게 하여, 장기적으로 재정적 성과를 낳는데 심각한 장애요인이 된다.
­ 비록변화가 힘들기는 하지만 기업문화를 통하여 수행이 향상될 수 있다.
7) 경력개발에서 직원들의 책임
- 직원 개개인 경력개발에 있어서의 동반자이다. 이제 우리의 관심을 직원들의 경력개발 책임의 중요성으로 돌려보자. 그것은 경력인식, 경력계획, 조직인식, 개인 인식을 포함한다. 이러한 책임들을 수용하는 경우에 직원 들은 다음과 같은 행동을 보일 것이다.
1. 자신들의 경력을 관리하기 위한 총체적인 지원을 가정한다.
2. 일에 대한 능력, 관심, 강점, 열망을 결정한다.
3. 조직에 대한 인식의 폭을 확대한다.
4. 경력개발에 대한 안목을 형성한다.
5. 적극적으로 경력 기회를 추구한다.
경력인식
지원들이 궁극적으로 자기 자신의 경력개발을 책임져야 한다는 점은 분명하다. HRD 전문가는 개인의 경력에 대한 의사결정을 도울 수 있는 방법과 정보를 제공할 책임이 있다. 또한 관리자가 경력 개발과 성장을 촉진하는 분위기와 문화를 만들도록 해야 한다. 경력 계획에서처럼 HRD전문가는 경력인식을 위한 방법을ㅇ개발하고 제공한다. 즉, 경력분석도구를 선택하고 수행 평가를 개발하고 전환하도록 하며 관리자와 직원들이 직원의 성장과 개발계획을 개발하도록 하고 조직문화를 개발문화로 바꾸도록 한다. 이에 따라 직원, 관리자, HRD전문가는 경력인식활동에서 동등한 협력자가 된다.
경력 계획
경력계획은 회사의 전체적 인적자원계획 과정에 대응하는 직원 개인의 계획이다. 경력 계획은 개인적 경력 목표를 설정하고 그 목표를 달성하기위한 활동을 창출하는 과정이다. 그것은 다음의 세 가지 준거들로 이루어진다.
1. 경력과 삶을 통한 폭넓은 인생계획
2. 직원들의 역량과 전문성을 향상시키기 위한 개발계획
3. 수행과 조직 효과성을 향상하기 위한 수행계획
Walker에 따르면 경력계획 프로그램을 제공하는 이유는 아홉 가지로 정리 된다.
­ 내부의 직원개발과 승진요구
­ 승진할만한 능력의 부족
­ 경력 계획 지원에 대한 요구
­ 직원의 관심사에 대한 대응의 표현
­ 생산성을 향상 시킬 필요성
­ 평등 고용 프로그램에의 참여
­ 이직에 대한 우려
­ 부서 관리자의 개인적 관심
­ 직원모집을 위한 긍정적인 이미지 제고
Zengen는 경력계획 프로그램을 실행하는데 있어서 세 가지 장애 요인을 규명했다.
1. 조직 내에서 경력계획 책임에 있어서 불명확한 역할 분담
2. 경력계획 관련문제에 정통한 HRD전문가의 부족
3. 경력계획의 주변성
이러한 장애 요인들은 조직에 의한 추가적 평가, 경력계획에 관한 철학의 계발, 조직의 계발절차에 대한 평가가 필요함을 알려준다.
HRD전문가는 이러한 변화들을 면밀하게 검토해야하며, 각각이 조직에 어떤 영향을 미치는지 규명해야한다. 그럼으로써 HRD 전문가는 HRD 프로그램에 가해질 외적, 내적 압력에 대비하고 대응 할 수 있으며, 이를 통해서 궁극적으로 경력계획의 중요성을 보다 잘 이해하게 될 것이다.
조직인식
경력개발에 있어서 직원들이 가져야할 또 하나의 책무는 회사 내에서 가능한 경력기회를 인식하는 것이다. 조직인식을 제고하는 방법으로 향후 조직의 요구를 확인하고 그 요구를 직원들에게 알려야한다
자기인식
직원들의 경력, 관심, 가치, 역량을 판단하는데 도움이 되는 프로그램들이 많이 개발되었다. 이것들을 통해서 쉽고 편하게 경력계획과 경력사항에 필수적인 기본 자료를 얻을 수 있다.
흥미와, 가치, 역량 등의 분석도구를 선택하는 최종책임은 HRD 전문가에게 있다. 따라서 HRD전문가는 여러 가지 검사 도구에 대해서 어떤 조직에 가장 적합한지 잘 알고 있어야한다.
8) 조직과 직원책임의 통합
- 경력개발 프로그램은 5단계의 접근법을 통해 크게 향상 될 수 있다.
단계
개인의 활동
조직의 활동
1. 오리엔테이션
경력책임
워크숍
2. 나는 누구인가?
경력분석, 검사받기
경력 상담자로서 관리자
3. 나는 어떻게 비춰지는가?
자기분석, 조직인식
수행 평가, 직무 공고
4. 나의 선택지는 무엇인가?
경력 자원센터 활용
경력자원 센터, 인적자원센터
5. 나의 목표를 어떻게 달성할 수 있는가?
경력계획
경력 상담자로써 관리자, 경력 계획 멘토링
경력개발의 5단계접근법
경력 개발은 개인과 조직이 협력하여 현재와 미래의 업무 담당을 위해 필요한 지식, 기술, 역량, 태도를 향상시키는 과정이다. 경력개발은 조직의 전형적인 개발 활동으로 개인의 능력을 향상하는 동시에 조직의 변화와 수행 역량을 제고한다.
HRD전문가는 경력개발의 가장 중요한 목적이 직원들이 능력과 관심을 분석하도록 도와서 성장과 발전에 관한 개인과 조직의 요구를 더 잘 조화시키는 것이라는 점을 이해한다. 또한 HRD전문가는 성공적인 경력개발프로그램을 위해서 필요한 요소들을 규명 할 수 있어야한다. 경력개발과 관련한 세 가지 유형의 계획으로서 폭넓은 인생계획, 개발계획, 수행계획이 논의되어 왔다. HRD전문가는 이 계획들 각각을 경력개발 프로그램에 통합 시켜야한다. 다음으로 HRD전문가는 조직의 전략적 동반자로서의 특수한 책무들뿐만 아니라 경력 개발 영역에서의 일반적 책무들을 파악하고 있어야한다. 또한 조직과 개인의 조화를 증진시키기 위한 방법을 알아야 한다. 마지막으로 HRD전문가는 경력개발을 조직 상황에 적용 할 수 있어야한다.
참고문헌
유승우 (1998). 인간 자원 개발 - 문음사
정종기 (2005). 인간자원개발론 - 차송
테렌스 R. 미첼 외 (2000). 인간자원 관리론 - 학지사
유승우 이종문 공저 (2002). 인간자원개발론 - 한국방송통신대학출판부
장원섭 역 (2005). 인적자원 개발론 - 학지사
권대봉 (2003). 인적자원개발의 개념변천과 이론에 대한 종합적 고찰
황안숙 (2004). 인적자원 개발과 관리 (이론과 사례연구)

키워드

hrd,   경력개발,   개발,   인간자원