취업규칙에 대하여

소개글

취업규칙에 대하여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 취업규칙
1. 의의
2. 취업규칙의 작성과 변경
3. 불이익 변경의 판단과 그 효력
4. 취업규칙의 효력
5. 실무사례

본문내용

노사협의회의 합의만으로는 취업규칙에 규정된 근로조건의 효력에 영향을 미치지 않을 것으로 생각한다 (근기01254-8641).
단체협약에서 상여금 지급은 공단이 보수규정이 정하는 바에 의한다고 규정되어 있고, 공단보수규정은 일정한 상여금지급제한을 규정하고 있으므로 취업규칙에 해당하는 공단보수규정상의 상여금지급 제한규정이 단체협약의 내용과 취지에 위배된다고 볼 수 없음(근기68207-685).
근로자를 포괄승계한 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 승계되는 것이므로 포괄승계 당시 또는 포괄승계후 연차유급휴가에 관해 통합된 취업규칙(인사규정 및 직원보수규정 포함)의 제정 또는 변경을 통하여 근로자들의 근로관계내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 없는 한 해당근로자들이 적용받았던 기존 회사의 종전 취업규칙 내용이 그대로 적용됨(근기68207-3230).
단체협약이나 신 보수규정이 구 보수규정의 적용을 받고 있는 근로자들에게 불리하다고 하더라도 신 보수규정은 유효하고, 한편 1994.7.16.피고 공사의 노·사 쌍방이 임금구조개선에 관한 협약을 맺고 그 협약의 이행시기를 1995.1.1.로 정하여 그 이전에 퇴직하는 직원들이 불이익을 받게 되었다 하더라도, 이러한 사유만으로는 그 협약의 이행시기에 관한 부분이 신의성실 및 권리남용 금지의 원칙에 위배되어 무효라고 볼 수 없다는 이유로, 그 후에 퇴직한 원고들에 대한 퇴직금과 명예퇴직금은 신 보수규정에 따라 산정하여야 한다고 판단하였다(99다10806).
단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있는 것인바, 회사 취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반하는 것이라 할 수 없고, 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것을 위법하다 할 수 없다(대법원 1994.6.14. 선고 93누20115 판결).
사용자가 인사규정(취업규칙) 제23조 제1항에서 '직원의 정년은 58세로 한다'로, 제2조에서 '이 규정은 직제규정 제18조에서 정한 집행간부, 일반직, 생산직 및 업무직 직원에게 적용한다'고 규정하고 있으면서 예비군지휘관을 일반직으로 채용하였다면 채용시 그 정년을 55세로 하기로 각서를 제출받았다 하더라도 동 각서 내용은 효력이 없고, 인사규정 소정의 정년을 적용하여야 한다고 사료됨(근로기준과-1414).

키워드

취업규칙,   노동법,   근로기준법