[동기][동기부여][모티베이션][동기부여이론][모티베이션이론]동기의 의미, 동기의 요인과 동기의 제 접근 및 동기부여(모티베이션)의 제 이론 그리고 동기부여(모티베이션) 관련 논쟁 분석(동기, 모티베이션)

소개글

[동기][동기부여][모티베이션][동기부여이론][모티베이션이론]동기의 의미, 동기의 요인과 동기의 제 접근 및 동기부여(모티베이션)의 제 이론 그리고 동기부여(모티베이션) 관련 논쟁 분석(동기, 모티베이션)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 동기의 의미와 요인
1. 동기의 의미
2. 동기에 영향을 미치는 요인

Ⅲ. 동기의 제 접근
1. 정신분석학적 접근
2. 행동주의적 접근
3. 인지론적 접근
4. 인본주의적 접근
5. 사회학습이론적 접근

Ⅳ. 동기부여(모티베이션)의 제 이론
1. McGregor X.Y이론
2. F.Herzberg - 두 가지 요인 이론 , 위생이론
1) 위생요인
2) 동기요인
3. D.Mcclland - Three Needs Theory
4. Mark.E.Tulls - Goal-setting Theory
5. 강화이론
6. J.S Adams - 공평성 이론
1) 투입
2) 성과
3) 불공정한 대우에 있어서 개인의 성향
4) 이론의 전제
5) 의의
7. C.Argyris - 성숙, 미성숙 이론
8. Alderfer - E.R.G
9. 기대이론
1) 이론의 요지
2) Peter 그리고 Lawler
10. 집단행동
11. 실무에 활용되는 Motivation

Ⅴ. 동기부여(모티베이션) 관련 논쟁
1. 내부적 동기 부여(Intrinsic motivation)
2. 참여적 의사 결정(Participative decision making)

참고문헌

본문내용

을 주면 그 사람은 좌절과 실망을 느끼게 된다.
8. Alderfer - E.R.G
매슬로우의 욕구이론을 수정하여 개인의 욕구 동기를 보다 현실적으로 설명했으며 인간 욕구는 계층을 이루고 개인은 욕구의 결핍에 의해 동기가 발생하며 행동하게 된다.
각 수준의 욕구가 충족되지 않으면 성향이 더욱 강해지며 하위욕구가 충족되면 상위욕구가 더욱 강해지게 되고 상위욕구가 충족되지 않으면 하위욕구가 더욱 강하게 작용한다.
매슬로우의 욕구단계설과 차이점은 두세 개 이상의 욕구가 동시에 발생할 수 있으며 좌절-퇴행 현상도 생길 수 있다.
9. 기대이론
인간의 본능이론을 거부하고 개인은 사고와 이성을 지닌 존재로서 현재와 미래행위에 대한 의식적 선택을 한다고 가정했다. 직무수행을 통해서 장차 개인이 바라는 좋은 결과를 얻을 수 있다고 지각하는 주관적 확률에 의해 작업 동기가 결정된다. 기대란 특정 행위에 특정 결과가 나오리라는 가능성이 있다.
1) 이론의 요지
가정- 행동에 의한 결과 예측에 주관적 가치가 작용하고 달성·선호하는 결과에 있어 자신의 행동이 어떤 수단이 되리라는 믿음이 있다면
(1) 어떤 사람이 미지수의 대안을 선택하는 과정에서 장차 있을 결과에 대한 선호와 그 결과를 가져오는 것이 가능하다고 얼마나 믿느냐에 따라 실제 결과 값이 영향을 받는다.
(2) 인간의 동기만이 행동완성의 유일한 요건은 아니며 그 동기를 뒷받침 하는 개인의 능력이 있어야 한다는 점을 환기시켰다.
위 (1)의 명제에 있어서 어떤 사람이 봉급인상을 몹시 원하고 직무수행을 잘 하면 봉급이 오를 것이라는 기대가 있으면 그의 직무 수행 동기는 매우 높아지며 결국 일정결과에 주관적 가치가 크고 어떤 행동이 그러한 결과를 가져올 개연성이 높다고 믿으면 행동할 동기는 커진다는 것이다.
결과의 가치나 결과발생의 개연성 확률이나 어느 쪽 하나라도 없게 되면 동기 역시 발생하지 않으며 승진하는 것에 큰 가치를 둔 사람이라도 자신의 생산성이 승진할 가능성이 없다고 판단하게 되면 생산성은 더 이상 오르지 않으며 자신의 생산성이 승진에 영향을 줄 것이라 믿어도 승진에 별다른 관심이 없다면 역시 생산성은 높아지지 않는다.
2) Peter 그리고 Lawler
만족과 성과의 관계에서 성과가 만족에 영향을 준다고 봄으로서 만족이 성과에 영향을 준다고 믿은 전통적 견해를 뒤집었다. 공정성 이론을 도입한 것이며 그들 성과에 대한 지각이 만족에 영향을 준다고 믿었다.
기대란 Effort-Performance- 노력하여 어느 정도 성과를 얻으리라 기대하는 확률
Performance-Outcome- 성과가 어떤 결과를 가져오리라 믿는 개인적 신념·기대
* 의의 : Motivation 성과에 관한 이론적 모형을 구성했다.
- 종업원의 기대치, 노력에는 성과가 따른다는 믿음을 심어준다
- 성과와 보상을 분명히 하고 이를 증진시킨다.
- 보상에 대해 매력을 느끼도록 해야 한다.
- 종업원들의 자기 행동결과, 원인평가에 유념해야 한다.
- 종업원의 역할 기대를 분명히 했다.
* 비판 : 기대이론 자체에 대한 비판으로서 과연 인간이 복잡한 계산과정을 통해 행동하는가? 변수에 대한 조작적 정의가 모호하며 이론가들 간의 의견도 불일치한다, 개인수준의 동기부여 이며 집단수준의 동기부여는 아니다.
* 결국 : 개인의 노력이 개인의 업무수행성과로 나타나고 이는 조직차원의 보상이 마련되며 궁극적으로 개인의 목표달성으로 이것이 이어진다는 것이다.
10. 집단행동
집단이란 일정한 사람들이 모여 교호작용 및 상호의존체계를 이룸으로 형성
집단응집력이 커지는 경우-
- 함께 시간을 보내면 보낼수록
- 그룹의 크기가 작으면 작을수록
- 외부의 위협이 있을 경우
- 과거에 성공한 사례가 있을 경우
- 가입이 어려울수록
- 집단 목표에 대한 공감대가 있으면
11. 실무에 활용되는 Motivation
- 개개인의 차이를 인정하고
- 개인의 차이와 업무 성격을 고려하며
- 목표를 활용하고
- 목표는 달성가능하다 믿을 정도 만
- 보상의 개별(차등화)
- 보상과 업무의 연계
- 공평성 유지 확보를 위해 지속적으로 조직을 정비하며
- 금전적 보상을 간과해서는 안 된다.
Ⅴ. 동기부여(모티베이션) 관련 논쟁
1. 내부적 동기 부여(Intrinsic motivation)
초기에 이론(Herzberg, 1966)이 제시된 반면에, 내부적 동기 부여에 대한 개념은 Deci(1975, 1976)에 의해 새롭게 주목을 받게 되었다. Deci에 따르면, 일 행동은 내부적 요인과 외부적 요인에 의해 동기부여 될 수 있다. 내부적 동기 부여(intrinsic motivation)는 사람들이 그들의 작업으로부터 능력과 조절의 감정을 획득했을 때 발생한다. 외부적 동기 부여(extrinsic motivation)는 고용주에 의해 제공되는 임금과 같은 외부적 자원으로부터 보상이 주어질 때 발생한다. Deci는 내부적으로 동기 부여된 작업에 대한 외부적 보상은 조절의 감정을 감소시킬 것이라고 주장하였다.
2. 참여적 의사 결정(Participative decision making)
널리 옹호되는 동기 부여의 기법 중 하나가 참여적 의사 결정(participative decision making) 혹은 PDM이다. PDM은 노동자의 동기 부여, 만족, 창의성 그리고 다른 특성들은 그들의 일과 관련된 의사 결정에 그들을 참여하게 함으로써 증가시킬 수 있다는 전제에 기초를 두고 있다. 이와 관련된 매우 많은 연구 프로그램들이 수행되었고, 그 중에서 이 기법의 효과를 매우 잘 지지해주는 사실을 발견하였다.
참고문헌
ⅰ. 김석준·김정해(2001), 한국 역대 대통령부의 조직학습 과정 분석
ⅱ. 노자연, 동기부여의 이론과 실제 l
ⅲ. 이용욱(2000), 조직구성원의 동기부여를 위한 인센티브제도의 활용방안에 관한 연구 : 금융기관 사례를 중심으로, 학위논문 연세대학교 행정대학원
ⅳ. 앤 브루스, 동기부여의 기술
ⅴ. 조원영의 모티베이션과 조직성과의 연관성에 관한 연구
ⅵ. 존 발도니, 동기부여의 힘(Great Motivation Secrets of Great Leaders)

키워드

동기,   동기부여,   모티베이션,   동기부여이론,   모티베이션이론