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소개글

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목차

Ⅰ. 동기의 이론적 기반

Ⅱ. 동기의 의미

Ⅲ. 동기의 종류
1. 생리적 동기
1) 추동 감소 이론
2) 유인동기
2. 개인적 동기

Ⅳ. 동기의 기능
1. 발생적 기능
2. 지향적 기능
3. 조정적 기능
4. 강화적 기능

Ⅴ. 동기의 내재적 동기와 외재적 동기
1. 내재적 동기
2. 외재적 동기

Ⅵ. 동기부여의 욕구이론과 과정이론
1. 욕구 이론
1) 매슬로의 욕구단계이론
2) 알더퍼의 ERG이론
3) 맥클리랜드의 학습된 욕구이론
4) 허즈베그의 2요인 이론
2. 과정 이론
1) 브룸의 기대이론
2) 아담스의 공정성 이론

참고문헌

본문내용

있는 사람들은 영향력과 통제를 행사하는데 큰 관심을 가지고 있다. 이러한 사람들은 리더로서의 일을 찾고 강압적이고 자기 본위적인 경향이 강하다.
-친화욕구 : 친화욕구가 높은 사람들은 다른 사람과 친근한 관계를 가지려고 하며 사회집단으로 소외되는 아픔을 피하고자 하는 경향이 강하다.
* 매슬로와 알데퍼이 이론의 핵심적 차이는?
ERG이론과 욕구 단계설을 비교해 보면 다음과 같은 중요한 두 가지 차이점이 있다. 첫째, 욕구 단계설은 만족-진행접근법, 즉 저차 욕구가 만족되었을 때 고차욕구로 진행된다는 이론에 바탕을 두고 있으나 ERG이론은 만족-진행접근법 뿐만 아니라 좌절-퇴행요소를 혼합한 것이다. 좌절-퇴행은 고차욕구가 만족되지 않거나 좌절되어 있고 저차욕구에 대한 중요성이나 희구가 증가하는 상황이다. 둘째, 욕구단계설과는 달리 ERG이론은 한 가지 이상의 욕구가 동시에 작용할 수 있다. 요컨대 그의 이론에서 주목할 만한 것은 고차욕구에 대한 만족의 결핍이 저차욕구를 사람들에게 보다 중요하게 만든다는 것이다.
* 맥클리랜드 이론이 경영학적 의미는?
그의 연구결과를 요약하면, 첫째, 기업의 성공적인 중간관리자는 다른 직업, 같은 연령, 같은 교육을 받은 사람들보다 높은 성취 욕구를 가지고 있다. 둘째, 성취욕구와 기업조직의 성공간에 나타난 관계는 경영자의 역할과 소득에 의해 측정되었는데 소득이 낮은 사람들이 성취욕구가 가장 낮게 평가되고 경제적 성장도 저조하였으며, 성취욕구가 높은 나라는 경제적 성장도 높은 것으로 나타났다. 위와 같은 내용의 성취동기이론은 1960년대까지 기업발전과 경영에 관련된 일반적 이론의 하나였다. 그런데 1970년대에 들어와 맥클리랜드는 권력 모티베이션이 경영상의 성공을 이해하고 예측하는데 필수적 요소로 보았다.
4) 허즈베그의 2요인 이론
허즈버그는 일에 만족을 주는 요인을 동기유발요인이라 부르고, 불만을 불러일으키는 요인을 위생요인이라고 이름을 붙였다.
- 위생요인 : 위생요인은 개인의 욕구를 충족시키는데 있어서 주로 개인이 불만족을 방지해 주는 효과를 가져오는 것들을 말한다. 따라서 이들 요인들을 불만족 요인이라 부르며 개인의 욕구를 충족시키는데 있어서 주로 불만족을 방지해 주는 요인을 위생요인이라 한다. 위생요인의 특징은 2요인이 충족이 단지 불만족의 감소만을 가져올 뿐이지 만족에 작용하지는 못하는 데 있다. 이와 같이 위생요인은 개인의 생리적 욕구와 안전 욕구 그리고 애정욕구를 충족시켜 줌으로써. 개인의 직구환경과 관련된 직무의 외재적 성격을 지니고 있는 것이 특색이다.
- 동기 부여 요인 : 동기부여요인은 개인으로 하여금 열심히 일을 하여 성과를 높여주는 것을 말한다. 따라서 이들 요인들은 인정도, 책임감, 성장, 발전, 보람 있는 직무내용, 존경과 자아실현욕구 등을 포함한다. 동기요인이 충족되지 않아도 불만은 없지만, 일단 충족되면 만족에 적극적으로 영향을 줄 수 있고 일에 대한 적극적인 태도를 유도 할 수 있는 것이다. 위생요인이 직무의 외재적 성격을 지니는데 반하여, 동기부여요인은 직무의 내재적 성격을 지니고 있음으로써 상호간의 대조를 이루고 있다. 그리고 위생요인이 동기행동을 작동시키지 못하는 것과 같이 , 동기요인은 불만족을 초래하지 않는다. 다시 말해서, 동기요인이 갖추어지지 않더라도 개인은 극도로 불만족스러워 하지 않는 다는 것이다.
이와 같이 허즈버그는 개인이 행동을 자극하는 동기요소를 두 가지 요인으로 분류하고 이들이 개인이 불만족 행동과 동기 행동에 미치는 영향을 분석하였다. 여기에서 허즈버그는 종래의 만족-불만족의 단일 차원의 연속성 개념을 부인하고, 만족과 불만족이 독립적 개념을 제시함으로써 동기요인들의 작용영역과 한계를 명백히 해 주고 있다.
그러나 이 2요인 이론의 기본적 내용인 만족요인과 불만족요인의 구분이 타당하지 못하다는 비판이 제기되고 있다.
2. 과정 이론
동기부여가 어떠한 과정을 통해 발생하는가를 다루는 것이다. 이 과정이론들은 항상 유인, 강화 및, 기대등과 같은 기본적인 용어를 정의하고 난 다음에 이러한 변수들이 상호 작용하는 방법 및 동기부여에 이르는 방법을 설명한다.
1) 브룸의 기대이론
기대이론은 어떤 특정행동은 주어진 행동과 그들이 가져다주는 결과와의 사이의 관계에 대한 인지에 의해 선택된다는 것이 기본전제가 된다. 즉 인간은 합리적인 행동을 결정할 수 있는 존재이며 어떤 행동이 어떠한 결과를 가져오게 하는 가능성과 그 결과가 본인에게 바람직하다는 것을 주관적. 합리적으로 평가하고, 그 평가에 의하여 모티베이션의 정도가 결정된다는 것이다. 따라서 기대이론은 행동에 앞선 인지과정에 관계되어 있는 일련의 변수간의 관계를 탐구함으로써 인간이 모티베이션 현상에 접근하려는 것이다.
2) 아담스의 공정성 이론
보상의 양과 공정성을 공히 극대화하려는데 관심을 갖고 자신의 공헌과 보상의 크기로 타인이 그것과 비교하여 모티베이션 수준을 결정한다는 견해를 전개한 이론이다. 이 공정성이론을 모티베이션과 관련시켜 체계적으로 제시한 학자는 아담스이다. 이이론의 골자는 자기의 투입 대 산출의 비울을 동일한 작업상황하에 있는 타인의 투입 대 산출과 비교하여 그것이 크거나 작을 때는 불공정성이 지각되고 같을 때는 공정성이 지각된다는 것이며 다음과 같은 경우에 불공정성과 공정성을 지각하게 된다.
이렇게 해서 조직에서 개인들이 불공정성을 지각하게 되면 대개 부족한 보상에 따른 불만이나 과다한 보상에 따른 부담감이나 불안감이 나타나게 된다. 이러한 긴장감은 불공정성의 정도에 따라 달라지며 불공정성을 감소시키는 방향으로의 모티베이션으로 작용하게 된다. 즉 과다한 보상을 죄책감을 발생시켜 자신이 투입을 증가시키거나 타인의 산출에 따른 보상을 증가시키기 위하여 적극적으로 노력하게 된다는 것이다.
참고문헌
김용구(1999), 자아개념, 학습동기 및 학교적응간의 관계, 홍익대 교육대학원 석사논문
신철우, 조직행동론, 문영사
앤 브루스, 동기부여의 기술
전성연·최병연(1999), 학습동기, 서울 : 학지사
조원영의 모티베이션과 조직성과의 연관성에 관한 연구
최정훈 외 5인(1996), 인간행동의 이해, 법문사

키워드

동기,   동기부여,   내재적 동기,   외재적 동기,   욕구이론