인사관리 '임금관리'

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인사관리 '임금관리'에 대한 보고서 자료입니다.

목차

임금관리

Ⅰ. 서

Ⅱ. 임금의 수준관리 ― 대외적 공정성

Ⅲ. 임금체계관리 ― (조직) 대내적 공정성

Ⅴ. 기존 임금관리의 문제점과 극복방안

임금의 공정성

Ⅰ. 서

Ⅱ. 임금 공정성의 유형

Ⅲ. 임금 공정성의 문제점

Ⅳ. 임금 공정성 별 관리방안

Ⅴ. 결

임금수준관리

Ⅰ. 서

Ⅱ. 임금수준의 결정요인

Ⅲ. 임금수준 결정의 전략적 대안 (장점/단점/적합상황)

Ⅳ. 임금수준의 조정

Ⅴ. 임금수준관리의 문제점과 극복방안

Ⅵ. 결

임금체계관리 (내부 조직적 공정성)

Ⅰ. 서

Ⅱ. 임금체계의 유형

Ⅲ. 새로운 임금체계의 유형

Ⅳ. 임금체계관리의 문제점과 극복방안

Ⅴ. 결

임금형태관리 (내부 개인적 공정성)

Ⅰ. 서

Ⅱ. 임금형태의 유형

Ⅲ. 임금형태관리의 문제점과 극복방안

Ⅳ. 결

순응임률제

Ⅰ. 서

Ⅱ. 유형

연봉제

Ⅰ. 서

Ⅱ. 기대효과

Ⅲ. 연봉제 도입 유형

Ⅳ. 우리나라 연봉제의 특성과 한계

Ⅴ. 연봉제 도입의 성공방안

Ⅵ. 결

역량급

Ⅰ. 환경의 변화와 역량급의 도입

Ⅱ. 역량급의 개념

Ⅲ. 역량급과 직능급의 비교

Ⅳ. 역량급의 장단점

Ⅴ. 결

기술급

Ⅰ. 협의의 기술급의 개념

Ⅱ. 광의의 기술급 개념

Ⅲ. 기술급의 장단점

Ⅳ. 결

브로드밴딩(broadbanding)

Ⅰ. 서

Ⅱ. 장단점

Ⅲ. 성공방안

Ⅳ. 결

임금피크제

Ⅰ. 서

Ⅱ. 임금피크제의 유형

Ⅲ. 도입효과

Ⅳ. 임금피크제 시행에 관한 노사의 주장

Ⅴ. 임금피크제의 한계점

Ⅵ. 성공요건

Ⅶ. 결

퇴직연금제

Ⅰ. 서

Ⅱ. 튀직연금제의 유형

Ⅲ. 도입효과

Ⅳ. 결

성과중심의 임금관리

Ⅰ. 서

Ⅱ. 우리나라 보상체계의 문제점

Ⅲ. 성과주의 보상체계로의 전환

Ⅳ. 결

본문내용

계단형, 기술블록형, 점수형, 교과목형, 업적급 가미형 등. 초급 → 중급 → 고급
Ⅱ. 광의의 기술급 개념
1. 개념 : 직무와 관련하여 습득한 기술, 능력, 지식의 폭과 깊이에 따라 임금을 지급하는 제도. 지식수준의 포함.
2. 기술급의 두가지 초점
⑴ 기술이나 지식의 폭 : ↔ 여러 직무분야에서의 기술이나 지식의 숫자가 증가. 다기술(multi skill)의 습득
⑵ 기술이나 지식의 깊이 : ↕ 한정된 직무분야에서 기술이나 지식의 심화정도(vertical skill)
3. 도입목적
종업원의 가치와 성과를 증대시킬 다양한 기술과 보다 심화된 기술을 습득하도록 격려. 변화 속 조직의 경쟁적 위치 개선
4. 효과
지식기반(기술과 지식 핵심) 경쟁사회에서 동기부여 → 경영성과 증대. 기술들의 측정 용이. 조직의 전략과 관련된 기술은 즉시 확인 가능
Ⅲ. 기술급의 장단점
1. 장점
⑴ 노동력의 유연성 증대 : 다양한 기술 습득
⑵ 생산일정계획이나 생산라인 시스템의 변화 유연성 증대
⑶ 커뮤니케이션 촉진
⑷ 상위직무로 이동하지 않고서도 소득과 기술 증대 가능
2. 단점
⑴ 인건비 상승
⑵ 진부화된 기술의 습득에 보상을 제공할 우려
⑶ 최고수준의 기술을 습득한 경우의 좌절감
⑷ 적절한 훈련기회가 제공되지 못할 경우의 근로의욕 저하
⑸ 성과수준은 다루고 있지 않음
Ⅳ. 결
브로드밴딩(broadbanding)
Ⅰ. 서
1. 개념 : 직무등급수는 축소하되 등급내 범위는 광역화한 직무(임금)등급체계 혹은 신임금체계
2. 도입배경 : 정보기술 발달에 따른 조직계층수 축소와 수평적 조직 확산, 경직성 극복, 역량과 역할의 중요성 증대
Ⅱ. 장단점
1. 장점 : 직무간의 자유로운 이동, 인간중심적, 조직 유연성 강화
2. 단점 : 재무적 부담 증대 가능성, 수직적 조직구조에 따른 한계, 중간관리자 역할 정체성(심리적불안감)
Ⅲ. 성공방안
1. 어느 정도의 밴드를 유지할것인가
2. 객관적인 직무분석과 평가 전제
3. 불신감 제거 및 상호신뢰
4. 조직문화의 변동 동반
Ⅳ. 결
임금피크제
Ⅰ. 서
1. 도입배경
⑴ 고령화의 진전에 따른 중고령자에 대한 해고유인
⑵ 연공급으로 인한 임금부담 및 생산성 저하로 인한 부담
⑶ 고령화 진전에 따른 연공급제와 경영환경간의 부정합성 해소
⑷ 노후생활제도 미흡
⑸ 신규채용 통한 일자리 나누기
⑹ 노조의 고용보장과 정년 연장 등에 대한 지속적 요구
2. 개념 : 일정 연령 상회시 생산성에 따라 임금을 조정(감액)하는 대신 장기근무 또는 정년을 보장해주는 새로운 임금제도
Ⅱ. 임금피크제의 유형
1. 정년고용보장형
⑴ 의의 : 정년 보장을 전제로 정년전 일정 연령부터 임금을 조정하는 모델
⑵ 도입시 고려요인 : 임금커브유형, 임금의 굴절연령, 임금수준의 감액률 등을 고려하여 신중히 선택
⑶ 퇴직금 : 퇴직금 중간정산제, 퇴직연금제 등의 도입을 통해서 퇴직금 문제 선결
2. 고용연장형 임금피크모델
⑴ 정년연장형 임금피크모델 : 정년 연장대신 연장기간 만큼 정년 전의 임금을 조정하는 모델
⑵ 고용연장형 임금피크모델 : 일단 퇴직, 퇴직금 수령 후 계약직, 촉탁등의 신분으로 고용이 연장되는 방안
Ⅲ. 도입효과
1. 긍정적 효과 : 고령인력의 고용안정과 노후생활 보장, 임금부담 다소 감소, 인사적체해소, 신규채용통한 일자리 누나기
2. 부정적 효과 : 임금삭감, 조기퇴직유도수단, 노조의 반발과 노사갈등
Ⅳ. 임금피크제 시행에 관한 노사의 주장
1. 경영계 주장 : 정년보장형 임금피크제 도입 주장 → 임금부담, 사기저하, 인사적체 해소
2. 노동계 주장 : 임금삭감, 정리해고의 수단으로 악용. 고령화 · 청년실업과 무관한 임금유연화
3. 주장의 검토 : 고용유지 및 노후생활보장과 임금부담 감소 양측면을 신중히 고려
Ⅴ. 임금피크제의 한계점
고령화와 노후생활보장문제의 근본적인 해결책에 대한 한계. 생산성의 문제. 인건비, 인사적체, 고용탄력성에 대한 한계
Ⅵ. 성공요건
충분한 노사합의, 고령인력 활용 고려, 기업 · 종업원의 특수성 고려, 교육, 홍보, 약점보완, 문화 · 사회적 특성 고려
Ⅶ. 결
퇴직연금제
Ⅰ. 서
1. 개념 : 노후소득 보장을 위한 퇴직일시금의 연금화
2. 도입배경 : 노후소득 보장체계 미비, 기업의 일시금 부담, 임금피크제의 도입
Ⅱ. 튀직연금제의 유형
구분
확정기여형(DC)
확정급여형(DB)
의의
부담금수준이 확정. 적립급투자수익에 따라 급여액 변동
근로자가 받을 급여가 사전에 확정
장점
이직시에도 적립금 연결계산 용이. 적립금 보장
사용자가 최종지급책임
단점
법정퇴직금 보다 하회가능성
도산의 경우 적립부분에 한하여 수급권보장
Ⅲ. 도입효과
노후 퇴직소득 보장, 기업의 비용관리 합리화, 임금피크제 등 인력관리의 유연성 제고
Ⅳ. 결
성과중심의 임금관리
Ⅰ. 서
1. 환경변화와 임금관리
정보통신의 발달과 지식기반사회, 경영환경의 불확실성, 글로벌화와 경쟁의 격화, 종업원의 가치관 변화 → 적응 변화 필요
인적자원이 경쟁우위의 요소, 성과주의/능력주의 인사관리가 필요
2. 성과주의 임금관리의 의의 : 임금을 성과와 연동시켜 지급하는 제도 (ex : 연봉제, 성과급 등)
3. 서술방향 : 현재 우리나라의 보상체계의 문제점을 살펴보고 경영환경에의 유연성 제고를 위한 임금관리에 대해 논해본다.
Ⅱ. 우리나라 보상체계의 문제점
1. 연공서열형 보상체계 : 인건비의 지속적 상승, 직무태만가능성, 생산성 하락 등
2. 보상을 통한 동기부여 실패 : 우수인력확보불가, 내적공정성 실패 저하 등
3. 성과와의 연계부족 : 직무몰입저하 등
4. 복잡한 보상체계
Ⅲ. 성과주의 보상체계로의 전환
1. 성공요건
⑴ 평가제도의 정비
⑵ 직무, 직급체계의 정비
⑶ 인재포트폴리오별 차별화된 보상
⑷ 총보상(Total compensation) 개념의 도입 : 보상항목의 통합으로 탄력적 관리
2. 성과주의 보상체계의 설계 : 연봉제와 성과급
3. 경쟁력강화를 위한 인건비 관리
⑴ 임금에 대한 관점 및 방향 전환 : 투자로서의 임금, '고임금 저인건비율', 임금정책의 변화
⑵ 구체적 방향 : 직무가치반영기능의 강화, 개별 임금관리방식의 활성화, 기본급 중심의 임금관리
Ⅳ. 결

키워드

임금,   수준,   체계,   형태,   공정성,   연봉제,   성과주의