경영조직론 기업문화

소개글

경영조직론 기업문화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론 : 기업문화의 중요성 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑1p ~ 2p

‘일터문화 기업 최후의 경쟁력’ 책선정이유 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑1p ~ 2p
사회전반적인 과제인 올바른 기업문화 구축의 중요성 ‑ ‑ ‑ 2p

본론 : 기업경영에 있어 ‘신뢰’와 ‘가치’가 가지는 중요성 ‑ ‑3p ~ 9p

기업혁신실패를 성공으로 이끈 요인과 사례 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑3p ~ 4p
<포춘>지에서 ‘선정한 일하기 좋은 미국의 100대 기업’ 의 시사점
및 일터혁신의 개념 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ 4p ~ 5p
일터혁신의 필요성 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ 5p
`일터문화 개선에서 신뢰가 가지고 있는 중요성
및 신뢰구축의 장애물 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ 6p
신뢰강화에 필요한 요소 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ 6p ~ 7p
혁신된 일터의 모습 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑7p~8p
일터문화의 핵심 ‘신뢰’ 와 ‘가치’ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑8p ~ 9p

결론 : 일터문화의 개선방안 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑‑ ‑ ‑ 9p ~ 10p

높은 ‘신뢰’와 ‘가치’ 로 가는 방법 ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑9p ~ 10p
이책을 읽은 후 ... 1‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ 10p
출처‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑11p

본문내용

에서 구성원 몫으로 돌아가는 비율을 하향 조정 하였다. 제도와 시스템의 수정으로 회사의 이윤 구조는 조금 더 유지, 연장 되었다. 그러나 직원들은 전혀 모르는 사이에 결정된 전략적 방향에 이해 어느 날 갑자기 자신의 ‘몫’이 줄어들었고 불신만이 쌓이게 되었다.
만약 어떤 조직의 일터 문화가 그레이 존에 위치하고 있다면 그 위치는 오래 유지되지 않을 것이다. 조직의 제도나 시스템이 가치 지향적인 통합적 질서를 보이지 못하면 결국 사람 간의 신뢰관계는 훼손당할 것이다. 또 일을 효율적으로 수행하기 위한 신뢰관계가 낮다면 결국 조직의 제도나 방침에 대해서도 불신이 생겨날 것이다. 블랙 존으로 들어서면 사람 간의 불신과 조직의 제도 방침에 대한 불신이 일터문화의 악순환의 반복을 야기한다. 반면 일터 문화가 그린 존으로 들어서면 정반대의 역학이 작동한다. 일을 더 잘하기 위한 사람 간의 신뢰관계는 열정과 자부심, 주인의식을 고취시킬 수 있는 제도와 시스템에 대한 니즈를 확산시키는 선순환을 보일 것이다. 물론 블랙 존을 벗어나는 데는 보다 많은 시간과 노력이 필요하다. 제도를 개선한다는 것이 어려운 일이긴 하지만 그것을 실행하는 과정이 신뢰받을 수 있도록 변화하는 것은 더 어렵다. 그러나 시간과 노력을 기울여 그린 존으로 들어선다면 일터 문화는 빠르게 혁신 될 것이다. 한번 구축된 조직 내부의 신뢰자산은 위기를 맞아 일시적으로 흔들릴 수 있는 일터문화를 굳건히 지켜주는 힘이 될 것이다.
결론
높은 ‘신뢰’와 ‘가치’ 로 가는 방법
대부분 조직은 계층적이다. 위의 자리로 갈수록 조직으로부터 위임 받은 권한은 크며 권한이 큰 만큼 그의 언행이 조직에 미치는 영향력도 커진다. 대체로 윗사람의 언행은 조직 내에서 벤치마크로 자리 잡을 가능성이 높다. 여기서 문제가 되는 것은 과여S 윗사람의 언행은 무엇을 기준으로 삼는가 하는 점이다. 일터 혁신의 변화관리는 다른 변화관리 활동과 마찬가지로 위로부터의 즉 최고경영자부터 변화를 기본원칙으로 삼아야 한다. 변화관리에서 최고경영자가 담당해야 할 몫은 세 가지로 요약할수 있다. 첫 번째는 자신의 언행을 조직의 기준에 귀속시키는 것이다. 최고경영자라도 말과 행동이 조직의 가치 지향적 질서로부터 벗어나서는 안된다. 두 번째는 변화의 주도와 후원자로서의 역할이다. 변화에는 확고한 의지를 다지고 일관되게 추진해 나갈 필요가 있고 변화관를 현업에서 실행하고 있는 실무자에게 지속적으로 힘을 실어줄 필요가 있다. 세 번째는 자기변화를 보여주는 행동이다. 똑같은 행동이라도 최고경영자가 하면 그 파급력이 크다. 물론 세가지 역할은 자기희생과 강한 의지를 수반할 때 가능하다.
중간관리자 역할의 중요성을 되돌아볼 필요가 있다. 최고경영자의 언행은 조직 저반에 걸친 영향력은 크지만 일터현장과는 지리적으로 떨어져 있다는 약점이 있다. 그렇기 때문에 중간관리자의 리더십은 조직의 가치 지향적 질서에 있어서 통일된 모습을 보여주어야 한다.
그린 존으로 이동하는 변화 프로세스는 어떤것인가? 변화를 주도하는 것은 역시 최고경영자의 몫이다. 먼저 일터를 혁신해야 한다는 강한 의지를 갖는 것이 중요하다. 커뮤니케이션을 통해 구성원들이 변화의 대열에 동참하도록 이끌어 내야한다. 변화의 방향과 그것을 실행시키기 위한 구체화된 경로를 찾아내기 위해서는 일터 문화에 대한 정확한 진단이 필요하다. 일터 문화를 무엇으로 진단할 것이다. 진단 도구는 혁신된 일터를 구분하는 두 개의 축으로부터 개발돼야 한다. 일터 혁신을 조직 내부 구성원 간의 신뢰관계와 조직의 가치 지향적 질서가 얼마나 제도와 시스템으로 스며들고 사람들 간에 공유됨으로써 일상적인 경영활동과 정합성을 보이고 있는가에 달려 있다. 구성원 중에도 가장 먼저 변화가 요구되는는 것은 중간관리층이다. 중간관리층의 리더십 모델에는 조직이 추구하는 가치가 반영돼야 한다. 리더십 모델이 정립됐으면 중간관리층에게 그것에 대한 교육을 시키고 평가를 통해 리더십을 진단하고 꾸준한 피드백 활동이 전개 되어야 한다. 일반 구성원의 변화가 필요하다. 전사적 변화활동을 설계할 때는 조직이 추구하는 가치를 염두에 두고 마인드세팅, 액션 프로그램, 커뮤니케이션 활동, 추진조직, 그리고 주기적인 진단과 활용, 제도적인 보완 등을 적절히 변화 단계에 맞춰 배치해야 한다. 왜냐하면 이런 단위 프로그램들이 문화의 구축에 들어가는 필수적인 항목들이기 때문이다.
이 책을 읽은 후...
결국 이책의 내용은 기업이 경쟁력을 갖추기 위해서는 기업문화의 개선이 무엇보다 중요함을 강조하고 있다. 기업문화의 개선이 이루어 지기 위해서는 더 작은 개념인 일터문화가 개선되어야 한다. 일터문화가 개선되기 위해서는 기업에 적합한 일관성있는 가치가 필요하며, 상사와 부하의 신뢰 및 동료간의 신뢰가 무엇보다 중요하다. 이 책을 읽고 요약하면서 많은 생각을 할 수 있었다. ‘경쟁력있는 기업은 어떤 기업을 말하는 것인가.’ , ‘기업이 목표로 정해놓은 이익의 극대화로 가는 방법에는 무엇이 있는가’ 이책을 읽으면서도 여러학자들과 성공기업의 성공요인을 알수 있었다. 일터문화개선이 기업의 최후의 경쟁력이라고 하면 너무 무리한 과장이라 생각 할지도 모른다. 하지만 이책을 읽은 후 장기적인 관점에서 볼 때 기업의 경쟁력에서 빠질수 없는 요소라는 것이다. 정말 이상적인 기업은 직원들이 자발적으로, 적극적으로, 창의적으로, 밝은 모습으로, 등등 으로 일에 임함으로서 기업의 이윤이 극대화 되는 것이다. 이 책에서 강조하는 신뢰와 가치를 바탕에 둔 일터문화 개선은 쉬운일이 아니다. 책에서 제시하는 방법을 실제 기업에 적용하는 것또한 각 기업이 가지고 있는 특성에 맞추기가 어려울지도 모른다. 하지만 장기적인 관점에서 볼 때 직원이 자발적이고 기업에 대한 충성도가 높은 모습은 기업경쟁력에 있어 빠질수 없는 중요한 요소라는 생각이 든다. 지금 경영조직론의 수업내용과 부합하는 내용 또한 이책에 많이 있었다. 이번에는 과제를 하기위해 책을 읽어보았지만 이번레포트를 하면서 경영에 대한 생각을 하고 깊이를 더할 수 있었다.
출처
제목 : 일터문화 기업 최후의 경쟁력
지은이 : 박재림, 안도현
출판사 : 거름

키워드

기업문화,   극대화,   기업혁신