조직유효성의 설정기준과 접근방법

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조직유효성의 설정기준과 접근방법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 조직유효성의 본질 및 개념
2. 조직유효성의 기준과 요소

Ⅱ. 조직유효성의 설정기준과 접근방법
1. 조직유효성의 설정기준
1) 조직효율성
2) 조직유연성
3) 조직만족성
2. 조직유효성의 접근방법
1) 목표달성접근법
2) 시스템적접근법
3) 전략-환경요소접근법
4) 경합-가치접근법

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

따라 평가가 이루어진다. 1단계는 기업가적 단계로 개방체계 모형과 조직목요의 유연성 기준이 강조된다. 2단계는 협동단계라고 할 수 있는데 인간관계 모형과 조직목표의 만족성 기준이 강조된다. 3단계는 공식화 단계로 내부과정모형 및 합리적 목표모형과 조직목표의 유효성 기준이 강조된다. 4단계는 구조정교화 단계로 개방체계 모형과 조직목표의 유연성 기준이 강조된다. 따라서 경쟁적 가치 모형을 적용할 때 가장 먼저 해야 할 일은 조직의 수명주기를 확인하는 것이라고 할 수 있다. 조직은 다음과 같은 수명주기를 따라 진행된다.
첫 번째 단계는 기업가적 단계이다. 혁신과 창의성으로 자원모집으로 대표되는 창업단계 또는 출생단계이다. 두 번째 단계는 집단 단계이다. 이 단계에서의 주요한 활동은 비공식적인 의사소통 구조, 즉, 구성원간의 협동심과 가족의식을 고취시켜 주고 높은 소속감을 개발시키는 것이다. 세 번째 단계는 공식화 단계이다. 이 단계에서는 안정성, 작업의 효율성, 규칙 및 절차와 보수적인 경향이 나타난다. 네 번째 단계는 조직 구조의 정교화 단계이다. 이 단계에서는 조직 자체의 혁신과 성장을 위하여 외부환경의 감시에 강조점을 둔다. 이 같은 유효성 기준을 4개의 개념으로 단순화하여 경영자로 하여금 각각의 상황에 적합한 판단기준, 특히 각각의 조직수명주기에 적합한 조직활동과 특성을 확인할 수 있게 해주고 있다.
< 표 6 > 조직유효성의 각 기준별 정의
8개의 조합(기준)
각 조합(기준)의 정의
OCE(목표)
생산성·능률 : 산출량, 투입물과 산출물의 비
OCM(수단)
목표설정·계획 : 계획, 목표설정, 평가에 대한 강조 정도
OFE(목표)
자원획득 : 자원획득 능력과 외부로부터의 자원개발 능력
OFM(수단)
유연성·신속성 : 외부상황 및 요구의 변화에 따른 적응능력
PCE(목표)
안정성·통제 : 내부환경의 평온성, 계속성, 균형유지 능력
PCM(수단)
정보관리·의사소통 : 정보흐름의 충분성, 내부조정 능력
PCE(목표)
인적자원의 가치 : 전체적인 스텝 능력의 고양 및 유지
PFM(수단)
응집성·사기 : 집단에 끌리는 정도 및 그 조직에의 개인의 몰입정도
Ⅲ. 결론
유효성의 정의는 조직이 달성하려고 노력하는 어떠한 특수목표를 의미하는 것이 아니고, 조직의 특성인 사회적 기능을 전가하는 것도 아니다. 이와 같은 정의는 행동에 주의를 집중시키고 있으며, 이 행동은 계속되고 종말이 없는 교섭과정으로서 희소가치자원상의 경쟁이라는 것이다.
조직의 유효성이 무엇인가를 알기 위해서는, 첫째 외부의 실체나 어떤 특수집단보다도 Frame of Reference의 초점을 조직자체에 맞추어야 하고, 둘째 현시적으로 유효성의 정의에서 핵심적인 성분으로서 조직과 그 환경과의 관계를 다루어야 하며, 셋째 상이한 종류의 복합적 조직을 포괄할 수 있는 논리적인 일반이론구성을 마련하고, 넷째 조직에 적응할 수 있는 유효성을 평가하기 위하여 특수한 작용에 관한 획일성·다양성·변화성에 대한 융통성이 있어야 한다. 한편, 비교평가를 위하여 이용되는 이론구성의 단일성이 유지되어야 한다. 다섯째, 조직의 유효성 및 경험적 용도를 위한 변수의 선정에 부합한 업적 및 행동변수의 식별을 하도록 하는 것이 필요하다.
조직의 유효성에 관한 문제는 공식적인 사회조직에 적용되는 Open System Model로부터 추론될 수 있다. 이 모델은 식별될 수 있는 사회구조나 실체로서 조직의 특성을 강조하는 것이고, 또 그 환경에다 조직을 관련시키는 상호의존의 과정이라는 것을 강조한다.
지금까지 조직유효성에 대한 정의와 설정기준, 접근방법에는 어떠한 것들이 있음을 볼 수 있었다. 그러면서도 여러 학자들의 공통적인 견해는 유효성에 대한 합의가 이루어지고 있지 못함이 현실이라는 것이다.
Steers는 조직유효성에 관한 대부분의 연구와 이론들이 기법적인 성격을 지니고 있어 오히려 조직유효성의 측정을 더욱 혼란하게 만들고, 공식적 조직에 적합한 유효성 모형을 도리어 방해하고 있으며, 그 이유는 다음과 같은 문제점들 때문이라고 하였다. 첫째, 조직유효성에 관한 개념구성의 타당성 문제, 둘째, 유효성기준들의 안정성 문제, 셋째, 유효성기준의 시간적 차원에 관한 문제, 넷째, 유효성기준을 여러 가지로 할 경우 기준들 사이에 야기되는 갈등의 문제, 다섯째, 유효성측정의 정확성 문제, 여섯째, 유효성측정기준의 일반화에 관한 문제, 일곱째, 유효성에 관한 이론적 타당성 문제, 마지막으로 유효성분석의 수준에 관한 문제들 때문에 조직유효서의 측정을 혼란스럽게 만든다고 하였다.
이상에서 고찰한 바와 같이 조직의 유효성을 구명하는 일은 매우 어려운 과제라고 할 수 있다. 조직유효성은 조직이 목표달성 정도나 희소가치가 있는 자원을 획득하기 위해서 환경을 개척해 나가는 조직의 능력이라고 앞에서도 언급한 바 있다. 조직유효성은 조직이 얼마나 잘 되고 있느냐를 평가하는 기준이기 때문에 여러 학자들마다 다양한 설정기준과 접근방법을 도입해서 평가하고 있으며, 그에 따라 다양한 의견이 나오게 됨으로써, 조직유효성에 대한 종합적이고 포괄적인 합의가 이루어지지 못하고 있는 것이 사실이다. 조직유효성에 대한 연구가 조직관리자들을 중심으로 끊임없이 이루어지고 있으며, 명확한 기준과 방법을 설정하기 위한 노력이 계속되고 있다. 이러한 노력이 계속된다면, 조직유효성에 대한 합의가 이루어질 것이라고 생각한다. 이러한 이유 때문에 앞으로도 조직유효성에 대한 논의는 계속될 것이라고 생각한다.
참고문헌
1. 문 헌
최종태(1997), 【 현 대 조 직 론 】, 경세원
최재열·심화섭(1999), 【 조직이론의 현재와 미래 】, 학문사
천명섭(1990), 【 경 영 조 직 론 】, 세영사
조국행(2007), 【 공정성과 조직몰입, 직무만족, 조직 유효성 】, 한국학술정보(주)
2. 인 터 넷
삼성경제연구소, http://www.seri.org
네이버 백과사전, http://100.naver.com
네이버 블로그, 조직유효성, 인간과 조직연구회
http://cafe.naver.com/humanlab.cafe?iframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=1070

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