삼성전자의 복리후생제도

목차

1. 복리후생의 개념과 의의
(1) 복리후생의 개념
(2) 복리후생의 의의

2. 복리후생제도의 종류와 운영
(1) 복리후생제도의 종류
(2) 복리후생제도의 운영

3. 삼성전자의 복리후생제도 분석
(1) 경제적 복리후생
(2) 비경제적 복리후생

4. 삼성전자의 복리후생제도 평가와 방안
(1) 복리후생제도 평가
(2) 문제점과 개선방안

5. 결론 및 시사점

본문내용

졌다. 장기휴가를 쓰기 어려운 현장 생산직의 경우에는 연월차 휴가를 쓰지 않아, 삼성계열사들이 직원들에게 금전으로 지급하는 금액이 매년 수천억 원에 이르러, 결국에는 Refresh 휴가제를 폐지하고 특별휴가를 활용하도록 한 것이다.
즉, 이러한 Refresh 휴가제 폐지의 근본 원인은 애초 직원들의 복리후생 제도 자체가 직원들의 입장보다는 법적, 제도적 차원에서만 이루어졌던 점에서 찾을 수 있다. 현재 대부분의 기업이 시행하는 Refresh 휴가제를 폐지하는 지경에 이르렀다는 것은, 현재 삼성전자에서의 복리후생은 확실한 복리후생 평가 프로그램이 부재한 상태에서 진행되어, 결국에는 종업원들이 만족하지 않는 결정마저도 하게 된 것이다.
여기에 해결 방안을 제시하자면, 현재 여러 기업에서 추진하고 있는 카페테리아식 복리후생제도를 도입하는 방법이 있다. 카페테리아식 복리후생제도는 카페테리아 식당에서 손님이 원하는 술을 고르듯, 한 기업의 직원이 자신이 원하는 복리후생제도를 고르는 제도를 의미한다. 이를 선택적 복리후생제도라고도 한다. 위의 삼성과 같은 경우를 보자면, 애초 시행되었던 특별휴가를 선택적 복리후생제도의 한 메뉴로 설정하고, 그 보상을 금액이 아닌 다른 복리후생을 고를 수 있는 권한을 종업원들에게 준다면, 삼성에서는 수천억에 이르는 비용을 따로 직원에게 줄 필요도 없으며, 직원들도 자신들이 원하는 복리후생을 직접 골라 자율성, 만족도를 높일 수 있다.
현재 삼성전자에서 카페테리아식 복리후생 제도를 도입하지 않는 이유는, 종업원 개개인마다 혜택 받는 금액에 차이가 생기고, 회사 측에서도 부담해야 하는 비용이 종업원마다 천차만별로 달라지는 것이 그 이유라고 했다. 그런 이유로 위에서 언급한 카페테리아식 복리후생 제도 중, 모듈형을 하는 것이 적합하다. 앞서 말한 복리 후생 평가 프로그램들을 수행하여 각 종업원들에게 필요한 복리 후생제도를 파악하고, A 모듈, B 모듈 등 몇 개의 복리후생 집단을 만든다. 그리고 아이 집단들에 들어가는 비용을 일치시킨다. 이 방법을 통하여 종업원들에게는 다른 유형의 카페테리아식 복리후생제도에 비해 선택의 폭은 줄지만, 각각의 종업원들이 받는 혜택에 공정성을 꾀할 수 있다.
기업들 사이에 ‘선택적 복리후생제도’가 점차 확산되며 직장문화를 바꾸고 있다. 선택적 복리후생이란, 직원들이 법적으로 정해진 기준에 따라 일률적인 복리후생 혜택을 받는 게 아니라 정해진 한도 안에서 자기 사정에 맞게 복리후생 항목을 선택할 수 있게 하는 것을 말한다. 이른바 ‘카페테리아 플랜’이라 불리는 선진국형 복리후생제도다. 지난 2005년 제정된 ‘공무원 후생복지의 관한 규정’에 따라 공공부문에서는 내년 말까지 90% 가량 도입이 완료될 전망이다. 이제 시장의 관심은 민간 부문에 쏠리고 있다.
복리후생 프로그램을 설계하고 운영까지 대신해주는 업체들도 크게 늘어나는 추세다. 지난 2003년께만 해도 서너 곳에 불과하던 대행업체가 올해 16개까지 늘어났다. 업계에선 공공부문의 시장규모를 연간 9천억 원 정도로, 민간부문은 5조원 안팎으로 바라보고 있다. 인사전문가 모임인 HRPA의 한준기 회장(니베아코리아 이사)은 “작은 업체들로선 한정된 예산으로 직원들의 다양한 욕구를 다 충족시킬 수가 없기 때문에, 여러 회원사를 통해 구매력을 지닌 대행업체를 통해 제도를 실시하는 게 효율적”이라고 권고했다. 화이트정보통신의 김형보 상무는 “미국에선 전체 구직자들의 60% 가량이 복리후생을 구직기준으로 삼는다”며 “단순히 총비용 억제 차원에서 제도를 도입하는 게 아니라 기업 인적자원 관리 측면에서 선택적 복리후생제는 중요한 요소가 되고 있다”고 말했다.
현재 삼성전자에서 Refresh 휴가 제도를 폐지하기까지 이른 일은, 직원의 욕구 분석과 복지 프로그램에 대한 분석이 확실하게 이루어지지 않은 상태에서 일률적으로 정해져버린 일이다. 앞서 언급한 평가 시스템을 도입 후, 그 분석에 맞춰 직장인들이 자율적으로 원하는 복리 후생을 선택할 수 있는 카페테리아식 복지제도를 도입한다면, 기업의 입장에서는 보상금을 따로 지출하는 등, 불필요한 지출을 줄여 복리후생 비용을 합리적으로 배분할 수 있으며, 직장인들은 자율적으로 만족적인 복리후생을 누릴 수 있다.
5. 결론 및 시사점
총 종업원 8400여명, 총인건비 6조5천억 원, 그 중 복리후생으로 지출한 비용 6000억 원. 세계적인 기업인 삼성전자의 복리후생프로그램은 그 수준도 상당했다. 종업원들의 요구와 불만이 생기기 전에 미리 그들이 원하는 것을 찾아서 제공하고, 종업원들의 만족을 위해 많은 노력을 기울이고 있었기 때문이다. 그럼에도 불구하고 아쉬웠던 것은 전체 인권비의 약 10%정도의 막대한 비용을 지출하는 복리후생의 효용에 대한 분석이 전혀 이루어지고 있지 않고 있다는 점이었다.
이러한 분석이 이루어 지지 않는다면 경영진은 복리후생을 그저 복지차원에서 기업이 종업원에게 베푸는 비용으로만 바라보게 될 것이다. 그렇게 되면 기업이 위기에 닥쳤을 때, 혹은 비용감축을 실시할 때 가장 먼저 복리후생비를 축소시킬 지도 모른다. 따라서 복리후생의 효용에 대해 정확한 분석이 필요하다. 복리후생과 종업원의 생산성과의 관계를 파악하게 되면, 기업은 복리후생을 위해 더욱 힘쓸 것이고, 이로써 종업원뿐만 아니라 기업 모두 복리후생의 수혜자가 될 것이다. 회사의 비용과 종업원의 효용의 균형을 고려해 복리후생프로그램을 설계해나가야 할 것이다.
<참고자료>
www.samsung.co.kr
www.sec.co.kr
www.seri.org
www.fnnews.com
www.dt.co.kr
www.hankyung.com
삼성의 인재경영 - 신원동, 청림출판, 2007
보이지 않는 기업성장 엔진 - 서용구, 삼성경제연구소, 2006
대한민국 인재사관학교 - 신현만, 위즈덤하우스, 2006
신인사관리 - 박경규, 홍문사, 2006
성공하는 삼성의 변화관리 - 강상구, 어드북스, 2005
삼성의 팀 리더십 - 신원동, 한국경제신문사, 2005
삼성신화의 원동력 특급인재경영 - 김영안, 이지북, 2004
인적자원관리론 - 이학희, 대명출판사, 2004

키워드

삼성전자 신경영,   삼성전자 조직문화,   복리후생사례,   복리후생관리의유의,   복리후생프로그램