여성과 소년의 노동 보호 법규 총정리

소개글

여성과 소년의 노동 보호 법규 총정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 미성년자의 보호방안
2. 연소근로자에 대한 보호방안
3. 여성에 대한 특별보호
4. 생리휴가

본문내용

가진 여성근로자의 청구가 있음에도 불구하고 유급수유시간을 부여하지 않는 경우 벌칙이 적용된다.
4. 태아검진시간의 허용(제74조의 2)
사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다. 이 경우 사용자는 건강진단시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.
5. 탄력적 근로시간제의 적용제외
임부에 대해서는 탄력적 근로시간제가 적용되지 않는다. 이는 임부의 건강과 모성보호를 위한 것이다.
6. 경이한 근로로의 전환
Ⅴ. 남녀고평법상 보호
1. 육아휴직
1) 의의
남녀고평법은 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자에 대하여 1년 이내의 육아휴직과 그에 따른 사업주의 불이익 취급 금지를 규정하고 있다.
2) 신청권자
육아휴직청구일 현재 생후 3년 미만의 영유아를 가진 여성근로자 및 그를 대신한 배우자인 근로자이다.
3) 직장과 가정생활의 양립지원
국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직을 부여한 경우 당해 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다 이에 따라 고용보험법은 근로자에게는 육아휴직급여를, 사업주에게는 육아휴직지원금을 지급한다.
2. 육아휴직급여와 산전후휴가급여
3. 육아기 근로시간 단축
4. 배우자 출산휴가
5. 일/가정 양립지원을 위한 그 밖의 조치
1) 보육시설 및 복지시설
남녀고평법은 사업주에 대한 보육시설 설치의무와 국가와 지자체의 복지시설 설치에 곤하여 규정하고 있다.
2) 직장내 성희롱 금지 및 예방
① 직장내 성희롱의 개념
직장내 성희롱이란 사업주/상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다.
② 직장내 성희롱 금지 및 예방교육
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 여건조성을 위해 교육을 실시해야 하며, 성희롱 확인 즉시 징계 기타 이에 준하는 조치를 취해야 한다.
③ 피해근로자에 대한 불이익 조치 금지
사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 아니 된다.
4. 생리휴가
Ⅰ. 서설
1. 의의 및 취지
사용자는 여성 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. 이는 여성의 생리기간에 발생하는 정신적/육체적 이상상태를 고려한 것이다.
2. 개정법의 내용
모성보호는 강화하되 여성 일반에 대한 보호는 남녀기회균등이라는 견지에서 철폐되는 세계적 경향에 따라 근기법은 ① 유급이던 생리휴가를 무급화하고, ② 생리휴가 사용시 근로자의 임금이 저하될 수 있으므로 근로자의 청구에 따라 부여하도록 개정하였다.
Ⅱ. 행사요건
1. 근로형태 및 개근여부 불문
생리휴가는 여성의 생리라는 특수한 사정으로 부여되는 것이므로, 임시직/시간제 근로자 등 근무형태나 직종을 불문하고, 생리여부사실에 따라 모든 여성 근로자에게 부여되어야 하며, 또한 당해 월의 소정근로일수의 개근여부와 상관없이 주어야 한다.
2. 생리현상 없는 여성근로자
1) 생리휴가의 부여 여부
임신 중의 여성근로자에게도 모성보호차원에서 생리휴가를 부여해야 한다는 견해도 있으나, 생리휴가는 그 성질이 여성의 생리를 전제로 하므로 임신/폐경 등 생리현상이 없는 여성 근로자에게는 생리휴가를 부여하지 아니하여도 무방하다고 봄이 타당하다.
2) 생리유무의 입증책임
개정법은 근로자의 청구를 요건으로 하고 있어 누구에게 생리유무에 관한 입증책임이 있는지에 대하여, ⅰ) 생리휴가권은 청구에 의하여 취득되는 권리이므로 그 발생요건은 생리휴가권을 주장하는 근로자가 증명해야 한다는 견해도 있으나, ⅱ) 여성 근로자에게 입증책임을 부여하는 경우 성적 프라이버시권을 침해할 우려가 있으므로 사용자가 입증책임을 부담한다고 봄이 타당하다.
3. 여성 근로자의 청구
1) 의의
생리휴가는 여성 근로자가 청구하는 때에 부여된다. 따라서 생리를 가진 여성이라도 청구하지 않으면 생리휴가를 받을 수 없다. 다만, 1주 44시간제 사업장에서는 여성근로자의 청구가 없더라도 생리휴가를 부여해야 한다.
2) 청구시기 및 방법
생리휴가의 청구는 월 1일의 범위 안에서 소정근로일 중에서 휴가를 받고자 하는 날을 지정하여서 해야 하며, 그 시기는 성질상 휴가일 이전이어야 할 것이다.
3) 사후 통지의 필요성과 효력 여부
단협에 월 1일 결근은 생리휴가로 대체한다는 약정이 있더라도, ① 월 1일의 결근이 근로자의 요청 없이 자동적으로 생리휴가로 대체되지는 않으며, ② 사후에 생리휴가 대체의 취지를 통지 또는 요청해야 대체의 효과가 발생하여 결근으로 처리되지 않는다(90다15631).
Ⅲ. 생리휴가의 부여
1. 월 1일의 생리휴가 부여
사용자는 여성 근로자의 청구가 있는 경우 월 1일의 생리휴가를 부여하여야 한다. 그러나 여성 근로자가 청구하지 않았음에도 불구하고 근로자의 의사에 반하여 강제로 생리휴가를 부여할 수는 없다.
2. 휴가의 시기
생리휴가는 여성 근로자가 지정하여 청구한 날에 부여해야 하며, 사용자의 시기변경권은 인정되지 않는다. 따라서 사용자가 여성 근로자가 청구한 날에 생리휴가를 부여하지 않고 특정일에 대체휴무시키는 것은 법 위반이다.
3. 무급의 생리휴가 부여
생리휴가는 원칙적으로 무급이다. 따라서 단협이나 취규 등에서 유급으로 정한 경우를 제외하고는 사용자는 임금지급의무가 없다. 다만, 1주 44시간제 사업장에서는 유급의 생리휴가를 주어야 한다.
Ⅳ. 근로일수 산정 및 휴가권의 소멸
주휴일 또는 연차휴가 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 생리휴가는 소정근로일수에 포함하고 그 날은 출근한 것으로 보아야 하며, 생리휴가권은 그 달이 지나면 소멸한다.
또한 생리휴가를 청구한 날에 근로자가 출근하여 근로를 하더라도 할증임금이 가산되지 않는다 (대판).
Ⅴ. 법위반의 효과
사용자가 여성 근로자의 청구가 있음에도 불구하고 생리휴가를 부여하지 않은 경우에는 벌칙이 적용된다.

키워드

여성과 소년의 노동 보호,   여성과 소년,   여성,   소년,   근로 보호,   서브노트,   시험대비