[성과급] 공무원 성과급제도의 문제점과 개선방안 - 성과급제도, 성과표준의 척도, 약점 및 제약, 고려사항, 역사, 문제점

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[성과급] 공무원 성과급제도의 문제점과 개선방안 - 성과급제도, 성과표준의 척도, 약점 및 제약, 고려사항, 역사, 문제점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 들어가며

II. 본문
1. 성과급제도란?
2. 성과급의 기본요건
1) 동기유발의 효과성
2) 성과보상의 적정성
3) 성과평가의 공정성
3. 성과급의 종류와 성과표준의 척도
1) 성과급의 종류
2) 성과표준과 척도
4. 성과급의 효용과 약점 및 제약
1) 성과급의 효용
2) 성과급의 약점과 제약
5. 성과급제도 도입을 위한 고려사항
6. 공무원 성과급제도의 역사
7. 공무원 성과급 제도의 문제점
1) 성과보상에 대한 차별화의 실패
2) 공직사회의 경쟁회피 심리
3) 평가자의 편견과 성과측정의 어려움
4) 유인체계의 부족
5) 관리주의 행태에 의한 내재적 한계
6) 현행공무원 인사제도에 기인한 근본적 한계
8. 공무원 성과급 제도의 개선방안
1) 객관적 평가기준의 확립
2) 다면평가와 평정자 훈련
3) 실적 중심의 평가체계와 실적불량자 관리방안
4) 평가공개와 소청장치 마련
5) 성과급제도의 자율성 확대
6) 성과급제도의 점진적 확대

참고자료

본문내용

능성이 높아지며 평정결과 낮은 점수를 받은 사람은 자신의 업무수행 결과에 대한 자각의 기회가 되어 행동변화, 의식변화를 수정할 수 있는 가능성이 커진다. 다음으로 공개결과에 대한 이의를 제기할 수 있는 소청장치를 마련해야 한다. 현재 성과급제도로 보면 상하간의 평가결과에 대한 합의과정이나 이의제기 절차를 규정해 놓지 않았다. 소청장치는 평정대상자가 평가결과에 대해 이의를 제기할 때 재검토의 기회를 부여해 주며 평가결과에 대한 평정대상자가 의견을 반영할 수 있는 기회를 제공해 준다. 모든 평가가 완벽할 수 없고 평정결과의 오판이 있을 수 있으므로 평정결과 오류의 가능성에 대해 소청장치는 반드시 필요한 제도라 생각된다.
5) 성과급제도의 자율성 확대
성과급 제도는 동일한 방법으로 업무가 다른 각 부서의 공무원들에게 적용하고 있는데 각 부서마다 업무의 특징, 예산 상의 문제, 공무원의 인식도 등이 차이가 있으므로 이에 대한 개선의 일환으로 성과급제도, 보상종류, 대상자와 보상비율, 평정방법, 지급시기의 자율적 운영에 따른 다양화가 필요하다.
첫째, 성과급제도의 다양화가 필요하다. 현재 성과급제도는 개인 성과급위주로 운영되고 있으며 집단성과급제가 있지만 실행은 전무한 실적이다. 성과급제도는 공무원들이 아직까지 경쟁이라는 상황에 익숙해 있지 않고 평가측정방법이 명확하게 제시하고 있지 않는 상태여서 개인성과를 정확히 측정할 수 없는 상황이므로 조직구성원의 반감이 적은 집단 성과급제도 활용이 필요하며 부서 특성에 따라 제도에 대한 자율적 운영이 필요하다.
둘째, 평정방법의 다양화가 필요하다. 평정방법으로 활용하고 있는 근무성적평정이 각 직종을 고려한 적절한 평가요소를 마련할 수 없고 공정성이 의심된다면 평정점수에 전적으로 의존하는 것이 아니라 근무평정의 평가점수 비율을 대폭 줄이거나 구성원과 합의를 통해 대체 평정방법을 마련할 필요가 있다. 성과란 실적 뿐 아니라 수행능력과 태도를 포함하는 광의의 개념이므로 실적과 함께 능력평가를 평가기준으로 함께 측정할 수도 있다. 일반기업에서는 역량평가를 가지고 달성결과 평가와 더불어 어학, 학력, 경력평정, 자격, 직무경험에 의한 보유능력평가도 함께 고려하여 평가기준으로 활용하는데 공무원 성과급 제도에서도 능력평가 점수를 부여할 수 있을 것이다.
셋째, 성과급 빈도에 있어서 다양화가 필요하다. 현행 1년에 한 번씩 지급하는 방법을 부처별 환경에 따라 결정한다. 공무원 성과급은 단기 효과에 집중되게 설계되어 있어 구성원들이 단기 목표달성에만 중시하고 중장기적인 목표를 간과하는 결과를 초래하고 있다. 따라서 1년 이상 중장기적 사업을 목표를 운영하고 있는 부서는 목표가 끝난 해에 지급할 수 있도록 1년보다 더 길게 2년 또는 3년에 지급할 수 있도록 하고 1년 이하의 단기 사업을 실행목표로 운영하고 있는 부서는 현행대로 운영하는 등 성과급 지급에 다양화를 꾀할 필요가 있다.
6) 성과급제도의 점진적 확대
우리 공직사회도 미래지향적 이면서 과거의 전통에 집착하지 않고 새로운 방안을 적극적으로 모색할 수 있는 자세가 요구된다. 이에 3급 이상 고위직을 민간에 개방하는 개방형 임용제가 실시되고 또 목표관리제를 통한 업무평가와 성과 상여금제, 연봉제가 도입되어 공직사회는 본격적인 경쟁체제로 전환되었다. 이러한 현실을 고려할 때, 성과급제를 도입한 것은 발전적인 정책이라 할 수 있다. 하지만 도입여건이나 환경이 조성되지 않은 전기관이 획일적으로 시행할 경우 자칫 큰 부작용을 낳을 수 있다. 현 수준의 공직문화와 맞게 단계적으로 확대하는 방안을 취해야 한다. 이와 같이 공직문화의 변화노력이 지속적인 관심과 개선책을 가지고 접근할 때 점진적으로 공직사회에도 경쟁력을 향상시킬 수 있고 이를 바탕으로 합리적인 보수차별화의 원칙이 공무원들 사이에 뿌리내릴 수 있을 것이다. 따라서 성과에 따른 보수 차등강화에 대한 공무원들의 저항을 줄이고 성공적인 정착을 위해 아래 표와 같이 단계적으로 개인별 차등 성과급과 함께 부서별 성과 평가에 따라 집단성과급을 확대 운영하는 방안도 병행하여 실시해 볼 수 있다. 즉 조직의 특성을 무시한 일률적인 강제 배분방식을 지양하고 부서별 업무의 특성 등을 살려 지급방식을 탄력적으로 운영해야 한다.
단계별 성과급 운영방안
구 분
1 단 계
2 단 계
3 단 계
내 용
- 개인별 성과급
- 현행 개인별 성과급의 차등운영
- 개인 + 집단 성과급
- 현행 개인별 성과급에 집단 성과급 추가 운영
- 집단 성과급
- 개인별 성과급을 폐지, 집단성과급만 운영
장 점
- 개인별 성과주의 강화
- 개인의 분발과 집단의 노력을 동시제고
- 집단 시너지 제고 가능,
- 개인 간의 위화감 또는 갈등을 최소화
단 점
- 평가의 공정성, 신뢰성제고 필요
- 개인별 차등에 따른
갈등심화
- 개인평가와 집단평가의 운영필요
- 개인별 동기유발 필요
- 개인별 성과측정 불공정
참고자료
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키워드

성과급,   공우원 성과급,   개념,   장단점,   기본요건,   성과급 제도,   문제점,   개선방안