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인사행정개혁은 이러한 성과주의와 경제성 등을 점차 수용하게 될 것이므로 보다 효율적인 관리혁신이 필요하다. 오석흥, 인사행정론, (서울:박영사, 2000), p60~61
第 5 章 結 論
조직과 장비가 아무리 잘 갖추어져 있어도 그것을 움직이는 것은 사람이다. 따라서 인사행정의 성패여부가 국가의 운명을 좌우한다고 하여도 과언이 아니다.
인적자원에 대한 적절한 관리가 정부의 생산성과 행정의 능률성에 지대한 영향을 미치는바 시대 변화에 맞춘 인사행정의 발전방안 강구가 매우 절실하다고 생각된다.
이러한 관점에서 볼 때 우리나라 인사행정에서 제기되는 여러 문제점을 분석하여 이를 발전적으로 극복한다는 것이 매우 중요할 것이며, 앞에서 살펴본 제 문제점의 극복을 위한 노력이 앞으로의 발전방향과 관련지어 하나하나 실천되어 져야 할 것으로 생각된다.
한국의 상황에 잘 부합되는 적실성 있는 인사행정을 구현하되 관리기술에만 얽매이지 말고 사회적 속성 및 정치권력 및 가치배분 등에 더 많은 관심을 가져야 할 것이다.
지금까지 우리나라는 인사행정의 제도화나 공식화에 충실해왔다. 예를 들면 공무원들의 채용, 배치, 보수, 복지후생, 복무 등에 대한 제도를 정비하고 이를 정착시키는데 주력해왔다. 그러나 앞으로는 앞서 설명한 행정환경변화 등을 감안하여 인사행정을 좀더 전향적으로 발전시켜나가야 할 것이다.
그러나 일반적으로 정부개혁은 실천과정이 부드럽지 못하며, 변화와 불확실성을 수반하는 까닭에 공무원들로부터 환영받는 경우가 드물다.
오랜 기간동안 내려온 폐쇄적이고 온정주의적 공직문화를 개방적이고 경쟁적인 성과중심 문화로 바꾸어 나가는 것은 결코 쉬운 일이 아니다.
공직사회의 공감과 수용을 어떻게 확대해 나가느냐가 새로 도입된 제도의 장기적 성패를 결정짓는 관건이라고 할 수 있다.
새로워진 환경에 적응하기 위한 개혁은 사정을 피하기 위한 무사안일과 같은 역효과를 낼 수도 있으며 지나친 변화의 요구와 비난은 공직사회 전체의 사기를 저하시킬 수 있다.
관련 공무원들이나 전문가들의 반응 등을 충분히 모니터링 하여 현실과 괴리가 있는 부분 등을 인사개혁의 기본 틀을 훼손하지 않는 범위 내에서 수정과 보완을 해나가는 일 또한 앞으로의 과제라고 할 수 있다.
앞서 제시한 발전방향이 항상 순기능적으로만 작용하지 않을 것이며, 이들 방향 중의 일부는 현재의 제도와 부분적으로 서로 충돌할 수도 있기에 다양한 요청으로 인한 대립과 갈등, 그로 인해 발생하는 정책적 딜레마 등을 보다 신중하고 세밀한 접근법과 더불어 거시적미시적인 수준을 포괄하는 안목을 지니고 균형있게 조정하며 접근방법을 적절하게 배합하는 노력이 필요할 것이다.
바람직한 방향으로 인사행정을 발전시켜 나가기 위해서는 민간분야의 경험과 지혜를 활용하는 것도 필요하며 학계의 연구지원과 시민사회의 협력도 필요하므로 정치적 이해관계를 떠나서 각 이해관련자간의 신뢰구축과 교류협력 노력이 우선적으로 필요하다. 이제는 어떤 정책이건 간에 정부가 일방적으로 결정하여 독점적으로 추진하던 시대는 지나갔으므로 정부도 열린 자세로 지혜를 구해야 할 것이다. 정부와 민간분야 그리고 시민사회가 인사정책공동체를 형성하여 진정한 협력관리가 이루어질 수 있도록 해야 할 것이다.
정부개혁은 역사적 진화론 관점에서 추진되어야 한다. 이전 정부의 잘된 점은 계승하고 미흡한 점은 개선보완해 가는 관점이야말로 이해 주체 간 갈등관리 측면에서도 중요하다. 따라서 이전 정부의 모든 성과를 부정하고 현실을 무시한 새로운 제도를 도입하려고 시도하는 것보다는 점진적인 관점에서 이미 추진되고 있는 제도를 보완발전해 나가는 것이 현명한 전략이 될 수 있다.
인사개혁은 정부 조직개편과 같은 하드웨어 개혁에 대칭되는 개념으로서 소프트웨어 개혁이라고 할 때 소프트웨어는 눈에 보이진 않지만 시스템의 능력을 좌우하는 핵심 열쇠라고 할 수 있다. 실제 눈에 보이지도 않고 가시적 성과를 포착하기 힘들며, 그만큼 목표를 이루기도 힘들다. 그러나 지식기반사회에서 정부의 능력을 향상시키고 글로벌 경쟁에서 살아남기 위해서는 반드시 인사개혁을 성공적으로 추진하는 것이 필요하다.
인사는 미래사회의 핵심이자 경쟁력의 원천인 ‘사람’을 다루는 일이므로 그 중요성에 맞는 지속적인 개혁과 관심이 필요할 것이다.
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第 5 章 結 論
조직과 장비가 아무리 잘 갖추어져 있어도 그것을 움직이는 것은 사람이다. 따라서 인사행정의 성패여부가 국가의 운명을 좌우한다고 하여도 과언이 아니다.
인적자원에 대한 적절한 관리가 정부의 생산성과 행정의 능률성에 지대한 영향을 미치는바 시대 변화에 맞춘 인사행정의 발전방안 강구가 매우 절실하다고 생각된다.
이러한 관점에서 볼 때 우리나라 인사행정에서 제기되는 여러 문제점을 분석하여 이를 발전적으로 극복한다는 것이 매우 중요할 것이며, 앞에서 살펴본 제 문제점의 극복을 위한 노력이 앞으로의 발전방향과 관련지어 하나하나 실천되어 져야 할 것으로 생각된다.
한국의 상황에 잘 부합되는 적실성 있는 인사행정을 구현하되 관리기술에만 얽매이지 말고 사회적 속성 및 정치권력 및 가치배분 등에 더 많은 관심을 가져야 할 것이다.
지금까지 우리나라는 인사행정의 제도화나 공식화에 충실해왔다. 예를 들면 공무원들의 채용, 배치, 보수, 복지후생, 복무 등에 대한 제도를 정비하고 이를 정착시키는데 주력해왔다. 그러나 앞으로는 앞서 설명한 행정환경변화 등을 감안하여 인사행정을 좀더 전향적으로 발전시켜나가야 할 것이다.
그러나 일반적으로 정부개혁은 실천과정이 부드럽지 못하며, 변화와 불확실성을 수반하는 까닭에 공무원들로부터 환영받는 경우가 드물다.
오랜 기간동안 내려온 폐쇄적이고 온정주의적 공직문화를 개방적이고 경쟁적인 성과중심 문화로 바꾸어 나가는 것은 결코 쉬운 일이 아니다.
공직사회의 공감과 수용을 어떻게 확대해 나가느냐가 새로 도입된 제도의 장기적 성패를 결정짓는 관건이라고 할 수 있다.
새로워진 환경에 적응하기 위한 개혁은 사정을 피하기 위한 무사안일과 같은 역효과를 낼 수도 있으며 지나친 변화의 요구와 비난은 공직사회 전체의 사기를 저하시킬 수 있다.
관련 공무원들이나 전문가들의 반응 등을 충분히 모니터링 하여 현실과 괴리가 있는 부분 등을 인사개혁의 기본 틀을 훼손하지 않는 범위 내에서 수정과 보완을 해나가는 일 또한 앞으로의 과제라고 할 수 있다.
앞서 제시한 발전방향이 항상 순기능적으로만 작용하지 않을 것이며, 이들 방향 중의 일부는 현재의 제도와 부분적으로 서로 충돌할 수도 있기에 다양한 요청으로 인한 대립과 갈등, 그로 인해 발생하는 정책적 딜레마 등을 보다 신중하고 세밀한 접근법과 더불어 거시적미시적인 수준을 포괄하는 안목을 지니고 균형있게 조정하며 접근방법을 적절하게 배합하는 노력이 필요할 것이다.
바람직한 방향으로 인사행정을 발전시켜 나가기 위해서는 민간분야의 경험과 지혜를 활용하는 것도 필요하며 학계의 연구지원과 시민사회의 협력도 필요하므로 정치적 이해관계를 떠나서 각 이해관련자간의 신뢰구축과 교류협력 노력이 우선적으로 필요하다. 이제는 어떤 정책이건 간에 정부가 일방적으로 결정하여 독점적으로 추진하던 시대는 지나갔으므로 정부도 열린 자세로 지혜를 구해야 할 것이다. 정부와 민간분야 그리고 시민사회가 인사정책공동체를 형성하여 진정한 협력관리가 이루어질 수 있도록 해야 할 것이다.
정부개혁은 역사적 진화론 관점에서 추진되어야 한다. 이전 정부의 잘된 점은 계승하고 미흡한 점은 개선보완해 가는 관점이야말로 이해 주체 간 갈등관리 측면에서도 중요하다. 따라서 이전 정부의 모든 성과를 부정하고 현실을 무시한 새로운 제도를 도입하려고 시도하는 것보다는 점진적인 관점에서 이미 추진되고 있는 제도를 보완발전해 나가는 것이 현명한 전략이 될 수 있다.
인사개혁은 정부 조직개편과 같은 하드웨어 개혁에 대칭되는 개념으로서 소프트웨어 개혁이라고 할 때 소프트웨어는 눈에 보이진 않지만 시스템의 능력을 좌우하는 핵심 열쇠라고 할 수 있다. 실제 눈에 보이지도 않고 가시적 성과를 포착하기 힘들며, 그만큼 목표를 이루기도 힘들다. 그러나 지식기반사회에서 정부의 능력을 향상시키고 글로벌 경쟁에서 살아남기 위해서는 반드시 인사개혁을 성공적으로 추진하는 것이 필요하다.
인사는 미래사회의 핵심이자 경쟁력의 원천인 ‘사람’을 다루는 일이므로 그 중요성에 맞는 지속적인 개혁과 관심이 필요할 것이다.
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