[파견노동자]홍익대학교청소노동자파업으로 본 파견노동자들의 노동현실개선방안모색(한국사회문제C형)-파견노동자현황, 파견노동자대책-

소개글

[파견노동자]홍익대학교청소노동자파업으로 본 파견노동자들의 노동현실개선방안모색(한국사회문제C형)-파견노동자현황, 파견노동자대책-에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 파견노동자란?
1) 파견노동자의 개념
2) 근로자파견법의 목적
3) 용어해설
2. 파견노동자의 현황
3. 파견대상업무(현행법 상 32개 업무)
4. 우리나라의 고용시장과 비정규직 근로자 현황
1) 우리나라의 실업 현황
2) 우리나라의 비정규직 현황
3) 비정규직 증가율 정규직의 2배
5. 비정규직보호법이란?
1) 비정규직법의 제정 이유
2) 비정규직법 주요사항
3) 비정규직법 시행으로 인한 문제점
6. 비정규직 노동자의 현실
1) 고용 불안
2) 임금․노동조건 및 사회보험 수혜의 차별
3) 노동법상 무권리
7. 홍익대학교 청소노동자 파업사태
8. 파견노동자들의 노동현실을 개선할 수 있는 방안모색
1) 합리적은 급여지급과 복리후생
2) 교육 및 경력 관리
3) 이직관리
4) 비정규직 채용관리
5) 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 간에 협력 강화
6) 파견노동자 및 비정규직근로자에 대한 법제도 정비

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

환제도를 마련함으로써 조직몰입 및 충성을 요구할 수 있는 제도 장비가 적절한 개선방안이 될 것으로 보인다.
또 다른 개선방안은 최장 계약기간의 조정이다. 현재 근로기준법은 근로계약기간의 상한선을 1년으로 규정하고 있다. 비정규직에 대한 최장 계약기간의 제한은 잦은 이직관리비용으로 유발함으로써 기업의 성과에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 기업 측면 뿐 아니라 비정규직 인력의 사기와 소속감을 제고시킬 수 있도록 특정상황에 맞게 근로계약기간의 상한선을 민법에 규정된 3년의 고용계약기간과 같이 1회에 2년 또는 3년으로 조정하는 것 또한 좋은 개선방안이 될 수 있다.
4) 비정규직 채용관리
취업동기 파악을 통한 직무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 채용이 중요하다고 할 수 있다. 이렇게 함으로써 직무수행에 필요한 자격요건을 과잉 충족하는 인력을 가능한 피할 수 있는 장치가 마련된다.
또한 취업동기의 파악은 업무형태별로 적합한 모집광고 수단을 선택할 수 있게 한다. 계약직은 학교 추천 및 파트타이머를 대상으로 인성 및 적성검사와 면접에 의해 채용되고, 파트타이머는 주로 학교추천과 주위의 알선 등을 통해 면접으로 채용된다. 이러한 현재의 채용관리에 특별한 문제점은 발견되지 않지만, 채용방식을 좀 더 공개화 함으로써 비정규직의 고용상태에 대한 긍정적인 느낌을 유도할 수 있다. 또한 향후 높은 실업률을 예상하여 노동시장의 원활화를 위해 직업상담, 취업알선 서비스, 실업대책 안내 및 상담을 위한 기구와 기능의 보강이 필요하다.
5) 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 간에 협력 강화
현재 입법안을 둘러싸고 논쟁이 진행되고 있는 가운데 안타까운 현실 중에 하나는 정규직 근로자와 비정규직 근로자들 모두 같은 근로자들임에도 불구하고 자신들의 입장만 고수하다보니 이를 바라보는 시각이 달라 갈등을 일으키고 있다는 사실이다. 그리고 이러한 갈등은 결과적으로 사용자에게 집단적으로 대항해야하는 단결체의 힘을 여러 곳으로 분산시켜 근로자 계층의 힘이 약화될 수밖에 없다. 때문에 앞으로 정규직 근로자는 자신도 언젠가는 비정규직 근로자가 될 수 있다는 전제 하에, 그리고 비정규직 근로자 역시 정규직 근로자가 될 수 있다는 사실을 감안하고 양자의 근로조건 향상을 위해 노력하려는 움직임이 필요하다. 최유미, 우리나라 비정규직 근로자 제도의 문제점 및 개선방안, 서강대 공공정책대학원, 2010.
6) 파견노동자 및 비정규직근로자에 대한 법제도 정비
국가에서는 파견근로자 및 비정규직에 대한 생존권을 보장해 줄 수 있는 법제도 정비가 필요하다. 왜냐하면 이들을 법으로 보호해 주지 아니하면 "최소의 비용으로 최대의 이익"을 추구하는 기업가들의 경영논리로 인해 항상 최소 생계비도 보장받지 못하는 불완전 고용 상태에서 신자유주의 자본가들의 노예로만 전락될 뿐이다. 이는 최근에 사회적 갈등으로 증폭되어진 양극화 심화에서 잘 나타나고 있다. 특히 탈법을 일삼는 용역회사의 근로자 파견제도는 형법으로 명문화하여 기업주와 사업주를 일벌백계로 다스려야 한다. 민주주의는 국민을 위해 회사가 있을 뿐이지 회사를 위해 국민이 존재하는 주객이 전도된 전체주의 정치이념은 아니기 때문이다. 신종철, 근로자 파견제도가 조직성과에 미치는 영향, 중앙대 산업·창업경영대학원, 2009.
Ⅲ. 결론
파견근로자와 관련된 논쟁 중 일부 계층에서는 파견법의 폐해가 너무 크기 때문에 이를 폐지하자는 주장이 있으나 개인적인 견해로 이는 결코 바람직하지 않다. 왜냐하면 파견근로자제도는 특별한 사정에 의해 파견직 사용이 필요한 경우 노동시장의 유연성에 기여할 수 있을 뿐만 아니라 다양한 근로 장소와 대인관계를 추구하고 자하는 일부 근로 집단들에게는 유용한 제도로 적용될 수 있기 때문이다. 하지만 현재 시행되고 있는 파견법의 내용이나 앞으로의 입법 변화 내용도 분명 수정되어한다는 사실은 맞다.
우선 파견직 근로자들의 사용 한계를 명확히 제시하고 규제해야할 필요성이 있다. 또한 단순히 등록-모집형 파견형식은 원칙적으로 금해야 하며 상용형 파견으로의 전환이 필요하다. 그리고 열악한 파견업체의 사정도 고려하여 파견업체의 상용형 파견 근로자들의 직업 안정이 불가피하게 보장되지 못할 경우에는 고용보험과 연계시켜 해결하려는 노력이 필요하며, 반면 정당한 이유 없이 파견업체가 근로자들의 고용 안정을 보장하지 않을 시에는 더욱 강한 처벌이 이루어 질 수 있도록 하여야 한다. 이에 덧붙여 파견 근로자를 고용해온 사업주가 3년을 초과하여 파견근로자를 사용할 시에는 기간제 근로자의 경우와 마찬가지로 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있도록 명확한 규정을 통해 입법안이 강구되어야 할 것이다.
또한 파견근로자는 일반 근로자의 근로형태와 달리 파견업체와 사용업체에 의한 고용형태라는 이중적 구조를 가지고 있으므로 파견근로자에 대해 사용사업주 및 파견사업주의 책임소재가 불분명한 경우 연대해서 책임을 질 수 있도록 해야 하며, 사용사업장의 근로 조건에 관한 문제는 사용사업주가 고충처리절차나 노사협의절차 등을 마련하여 해결할 수 있도록 접근 통로를 마련하도록 규정해야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 최유미, 우리나라 비정규직 근로자 제도의 문제점 및 개선방안, 서강대 공공정책대학원, 2010.
2. 김시백, 비정규직 정책형성영향요인 비교연구, 순천대 대학원, 2010.
3. 신종철, 근로자 파견제도가 조직성과에 미치는 영향, 중앙대 산업·창업경영대학원, 2009.
4. 이두걸,물가 3%↑ 실질실업률 15%선 생활고통지수 악화, 서울신문, 2009.03.20일.
5. 이수아, 한국위기, “더이상 내려갈 곳이 없다”, 데이터뉴스, 2010.02.09일.
6. 고갑석,비정규직 보호법 해설과 차별 시정 실무, 일과사람, 2007.
7. 김성경, 비정규직 고용차별 판정기준과 구제방안 :비정규직 보호법의 시사점 모색, 성신여대 대학원, 2008.
8. 통계청, 경제활동인구조사, 2009.
9. 국회법률지식정보시스템 http://likms.assembly.go.kr/law/
10. 통계청 http://www.kostat.go.kr/
11. 노동부 http://www.molab.go.kr/

키워드

파견노동자,   파견직노동자,   파견근로자,   파견직근로자,   홍익대청소노동자,   비정규직근로자,   비정규직노동자,   계약직노동자