[한국사회문제 C형] 홍익대학교 청소 노동자 - 파견노동자들의 노동현실을 개선할 수 있는 방안에 대해 모색해 보시오

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[한국사회문제 C형] 홍익대학교 청소 노동자 - 파견노동자들의 노동현실을 개선할 수 있는 방안에 대해 모색해 보시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 홍익대학교 청소 노동자들의 파업과 해결되지 않은 과제
2. 파견노동자란?
1) 파견근로자
2) 파견근로자보호등에 관한 법률
3. 비정규직의 개념
1) 정규직 노동
2) 비정규직 노동
3) 비정규직 근로자
4. 비정규직의 유형
1) 기간제근로자
2) 단시간근로자
3) 파견근로자
4) 그 밖의 비정규직 근로자의 유형
5. 비정규직법
1) 2006년 법안 내용
2) 2009년 법안 내용
6. 파견근로자 보호에 대한 법적 근거
7. 개정파견법의 주요 내용
1) 파견대상업무 요건 수정
2) 직접고용의무
3) 직접고용의무 불이행시 제재
4) 직접고용의무 적용례
5) 직접고용시 근로조건의 기준
6) 파견근로자 우선 고용 노력
7) 파견기간 및 파견연장 횟수
8) 고령자의 파견기간 연장
8. 한국의 파견 노동자 실태와 현황
1) 비정규직 청소노동자
2) 비정규직 노동자들의 상태
3) 사회적 안전망에 평균 23%만이 적용
4) 노동자이나 무권리 상태
5) 비정규직 노동자들의 고용형태
9. 비정규직의 증가 원인
10. 비정규직의 확산이 갖는 문제점
11. 파견노동자들의 노동현실에 대한 근본적 대안
12. 파견노동자들의 노동현실에 대한 정책적 대안
13. 파견노동자들의 노동현실을 개선할 수 있는 방안
1) 근로자 파견법 정비
2) 고용서비스 부문에 대한 실태 파악 강화
3) 민간 고용서비스 부문에 대한 관리
4) 노동조합의 과제
5) 재계 입장에서 비정규직 문제 해결
6) 노동계 입장에서 비정규직 문제 해결

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

한 지고 있다는 점에서 국내 산업현장의 하도급 구조 개선을 위한 노동조합의 다면적 개입 또한 필요하다. 이는 비단사내도급뿐만이 아닌 최근의 노동시장 구조의 양극화 속에서 원-하청간 임금,노동조건 격차 확대를 제어하는 데에도 기여할 수 있을 것이다.
5) 재계 입장에서 비정규직 문제 해결
비정규직을 보호하겠다고 제정된 법이 오히려 비정규직의 고용 안정성을 해치고 있다. 비정규직의 90% 이상은 300인 미만의 사업장이고, 80% 이상은 100인 미만의 사업장이다. 대기업에서도 업무의 효율성을 위해 인력 구조 조정을 하는 것이 세계적 추세인데 영세 사업장의 현실은 말도 못할 정도이다. 기업 입장에서도 2년 동안 업무 능력이 향상된 비정규직 사원을 해고하는 것은 손해다. 무조건 정규직으로 전환하라는 명분만으로는 지금의 어려운 경제 상황을 이겨낼 수 없다.
비정규직법이 현실적으로 적용되면서 비정규직이 실업자가 되는 마당에 당장 서민을 위한 진정한 대책은 어떻게 해서든 그들을 일할 수 있게 해줘야 한다. 비정규직 문제의 근본적 원인은 정규직 노조가 너무 강대해져서 자신들의 이권을 위해 비정규직을 방패막이로 사용하기 때문이다. 기업 경영이 어려워지면 임금을 깎거나 해고가 자유로워야 하는데 정규직 노조의 반발로 매번 비정규직 노동자가 희생양이 된다. 고용 유연성이 확대되면 기업 활동이 자유로워져 생산성이 올라간다는 사실은 선진국의 사례를 통해 확인할 수 있다. 역설적으로 들릴지 모르지만 비정규직의 차별을 없애고, 그들의 생존권을 안정적으로 보장해주기 위해서는 오히려 정규직을 최대한 비정규직으로 만들고, 정규직의 연공서열형 임금구조를 개혁하는 것이 해법이다.
6) 노동계 입장에서 비정규직 문제 해결
비정규직의 고용 기한을 늘리거나 법 집행을 유예하는 것은 근원적 해결이 아닌 단기적 처방일 뿐이다. 비정규직법은 비정규직 노동자의 고용을 안정시키기 위한 목적으로 만들어졌기 때문에 정부는 정규직 전환을 위해 기업가를 설득하고, 전환 비용을 최대한 국가 예산에서 확보해야 한다. 고용 유연성을 국정 최대 과제로 바라보는 대통령의 시각과 정부의 공공부문 효율화 방침으로 공공기관이 오히려 비정규직을 해고하는 데 앞장서면서 비정규직 문제가 악화하고 있다. 외국에서는 비정규직을 보호하기 위해 일시적 업무 등 정당한 사유가 아니면 비정규직을 사용할 수 없게 사용 사유를 엄격히 제한한다. 비정규직을 해고할 때도 정당한 사유가 아니면 금지하는 추세다. 또 비정규직의 생활 안정을 위해 사회 안전망 구축에도 앞장선다. 미국 경제 위기로 촉발된 세계 경제 위기 속에서 정규직 확대가 어려운 것이 기업의 현실이다. 하지만 장기적인 관점에서 보면 비정규직 고용을 통해 얻은 인건비 절감의 가치보다 정규직 확대를 통해 얻은 고용 안정성의 가치가 훨씬 높다. 정규직으로 전환되면 회사에 대한 만족도가 커지고, 직장 내 정규직과 비정규직 간의 갈등이 해소돼 조직 통합력이 높아진다. 신바람 나는 직장 생활로 업무의 효율성이 증대되면 기업의 이윤이 확대된다.
노동조합의 조직 체계를 개편하고 인력과 재정을 투입해 비정규직 문제 전면에 나설 수 있도록 노동조합의 활동방식과 체질을 개선해야 한다. 이를 위해 우선적으로 비정규직 전담 부서나 위원회가 필요하다. 또한 담당자 구조뿐만 아니라 노동조합의 각 활동영역에서 일상적으로 비정규직 문제가 다뤄져야 한다.
Ⅲ. 결론
개인적 생각으로는 세계화의 흐름 속에서 한국의 기업은 이제 세계의 많은 나라들과 경쟁관계에 놓이게 되었고 이런 상황 속에서 노동자들은 자신의 일자리를 평생 동안 보장받기는 어려운 상황에 놓이게 된 것 같다. 기업은 어떻게 하든 기업의 이익을 창출하여야만 기업을 유지해 나갈 수 있기 때문에 기업의 이익이 우선시 되는 것이 사실이며 모든 노동자의 안정된 생활을 보장하기는 힘들다.
그러나 아무리 노동의 유연화의 이유로 할지라도 비정규직에 대한 차별은 정당화될 수는 없는 것이다. 비정규직 노동자의 인권을 최대한으로 보장해 주어야 할 것이다. 동일임금에 대한 동일노동을 현실화해야 된다. 처음 계약할 당시의 내용을 성실히 이행하여야 될 것이며, 이에 대한 감독·규제가 있어야 될 것이다. 그리고 비정규직 노동자들이 직장 내에서 정규직 직원과 같은 대우(식당에서 밥 함께 먹기, 도서관이용 허용)를 받을 수 있도록 하여야 할 것이다.
또한 비정규직 노동자들이 자신의 능력을 끊임없이 계발할 수 있는 기회를 제공하여야 될 것이다. 현재와 같은 무한경쟁의 시대에서 교육의 필요성은 절대적이라고 할 수 있을 것이다. 교육을 받고자 하는 사람들이 자신의 상황으로 인해 교육을 받지 못하지 않게 지원해 주어야 될 것이다.
그리고 정부는 일자리가 없어 돈이 벌지 못할 경우에 사회적 안전망을 확실히 만들어 주어 그 사람이 다시 일을 구할 때까지 그 사람의 생계를 지탱해 줄 수 있어야 된다고 생각한다.
Ⅳ. 참고문헌
통계청 (2010), 경제활동인구조사 부가조사.
남우근 (2010), 통계로 본 청소노동자 실태, 한국비정규노동센터.
장지연 (2000), 비정규노동 실태와 쟁점, 경제와 사회.
김성희 외 (2006), 청소용역 근로자의 인권상황 실태조사, 국가인권위원회의 연구용역보고서.
인권운동사랑방 사회권팀 (2010), '3개 청소노동자사업장 심층면접'.
강순희 (2010), '노융산업의 발전과 일자리 창출', 한국노동연구원, 『노동리뷰』, 2010년 3월호, pp.33-47.
김승택 노상헌 신현구 (2006), 『민간 고용서비스 활성화 방안 연구』, 한국노동연구원.
노동부 (2007), 「불법파견 형태의 사내하도급 문제 해결을 위한 참여 정부의 노력과 과제」(2007. 7월).
노동부 (2010), 「파견대상 업무 및 파견근로자 활용실태조사」, 노동부 정책 용역과제 보고서.
송용한 (2006), '비정규 노동자의 사회적 연결망과 사회자본 형성에 관한 재구성 : 청소용역 노동자의 구술 생애사를 중심으로', 성공회대 사회학과 석사학위 논문.
장의성 (2010), 「공공 고용서비스 현황과 발전방향」, 한국노총 중앙연구원 주최, 『2010 고용 노동시장 포럼』 발표문 (2010. 2. 12).

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