교사평가(교원평가)의 목표와 기능, 교사평가(교원평가)의 유형과 방법, 교사평가(교원평가)의 문제점, 교사평가(교원평가)와 부적격교사, 외국의 교사평가(교원평가) 사례, 향후 교사평가(교원평가)의 개선 과제

소개글

교사평가(교원평가)의 목표와 기능, 교사평가(교원평가)의 유형과 방법, 교사평가(교원평가)의 문제점, 교사평가(교원평가)와 부적격교사, 외국의 교사평가(교원평가) 사례, 향후 교사평가(교원평가)의 개선 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 교사평가(교원평가)의 목표와 기능

Ⅲ. 교사평가(교원평가)의 유형과 방법
1. 수단 지향적 접근
2. 결과 지향적 접근
3. 발달 지향적 접근

Ⅳ. 교사평가(교원평가)의 문제점

Ⅴ. 교사평가(교원평가)와 부적격교사
1. 부족교사 개념과 유형
1) 지도력 부족 교사 개념
2) 지도력 부족 교사의 유형
2. 부적격교사 개념과 유형
1) 부적격교사 개념
2) 부적격 교사 유형
3) 지도력 부족 교사, 부적격 교사 문제가 해결되지 않는 이유

Ⅵ. 외국의 교사평가(교원평가) 사례
1. 평가목적
2. 평가내용
3. 평가방법
4. 결과공개

Ⅶ. 향후 교사평가(교원평가)의 개선 과제

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

에 관한 자문 능력, 학교 문제에 관한 진술 및 논증 능력, 수업 이외의 학교업무 수행능력 등의 사항을 고려해야 한다.
시보교사 교육담당 지원자에 대한 평가는 교사의 수업 평가 및 수업 운영에 대한 자문 능력, 세미나 및 교과 전문 토론회의 주재 및 진행 능력, 교육 및 교육 법적 문제에 대한 논증 및 진술 능력, 수업 이외의 학교 업무 수행능력 등의 사항을 고려해야 한다.
종합평가는 아주 좋음(특별한 요구에 알맞은 능력을 보일 때), 좋음(요구수준에 충분한 능력을 보일 때), 만족함(일반적으로 만족한 능력을 보일 때), 성취했음(요구수준에 도달했으나 약간 부족할 때), 불합격(요구 수준에 이르지 못함)의 기준으로 평정한다.
시보 기간의 평가는 국가공무원으로서 자질이 있는지를 기술하고 만약에 자질이 부족하다면, 그 사유와 근거를 기술하도록 하였다. 직급 상관은 평가결과에 따른 후속 조치를 적절하게 취해야한다. 주 공무원법에 따라 평가의 특성을 교사가 앞으로 관리자로서 자질을 지녔는가의 진단적 의미를 지녀야 하며, 진단 내용은 반드시 교감, 교장, 장학관 등의 관리자의 특성에 일치되어야 한다.(예: 인사행정 능력, 조직 운영, 협력능력, 협동심 등)
3. 평가방법
공무원의 전문 능력, 성취 수준, 적성 등은 최소한 5년 주기로 평가해야한다. 또한 모든 임명, 근무처 변경, 승진허가, 예비 공무원 보호, 입문과정, 기타 직무 또는 개인적으로 필요하다고 인정하는 때에는 평가를 받아야 한다. 특별 평정과 정기 평정은 최소한 임무를 부여받은 후 6개월 후에 해야 한다. 이는 임명 전에 행하는 평가와는 다르다. 최종 평정이 1년 미만인 경우에는 정기 및 특별 평정은 행하지 아니한다. 수습 공무원, 승진후보자로서 정해진 자, 계약직 공무원, 이미 1년 이상의 휴가 중에 평가 기간이 포함되어 있거나 상급 관청이 다르게 규정하지 않는 단순 직무 공무직인 자 등은 정기평정에서 제외한다. 근무처 변경의 정기 및 특별평정 대상자이나 만 50세가 넘은 경우에는 상급 관청이 면제할 수 있다. 평정은 공무원에게 원본으로 열람해야 하며, 요구에 의하여 해명되어야 한다. 열람에 관한 이견 교환 내용은 평정서와 함께 인사 서류에 첨부한다.
그리고 평가를 종결하기 전에 평가대상자의 의견을 참고하여 반영하기 위해서 상담을 가져야 한다. 이 상담은 특히 평가대상자가 요구하는 때에는 반드시 이루어져야 하며, 평가대상자의 소원에 따라 이 상담에 신뢰인을 참석시킬 수 있다.
4. 결과공개
독일에서의 교사평가는 평가양식에 의해 평가가 이루어진 후 평가결과를 평가대상자가 열람한다. 만약 이의를 제기하면 면담 및 수정의 과정을 거쳐서 본인 서명을 해야 종료하게 된다. 이와 같이 평가대상자에게 자신의 평가결과를 반드시 확인하고 이의제기를 할 수 있도록 하고 있다.
독일의 근무평정체제는 목적에 맞는 합리적인 체제를 갖고 있다. 정규 임용 전 2년 간의 시보 과정의 평가, 승진 대상자 또는 전출 대상자의 평가, 모든 현직교사들에 5년에 1회씩 정기적으로 이루어지는 근무상황평가 등의 평가목적에 따라 다양한 평가준거를 포함하도록 규정하고 있다. 또한 상급직으로의 승진을 위한 평가에는 다른 교사의 수업에 관한 평가 및 자문 능력, 회의 및 토론 주재 및 진행 능력, 학교발전계획 수립 능력 등을 반드시 평가하도록 한 것은 원하는 상급직을 수행할 능력이 있는지를 평가하는 것에 초점이 있음을 알 수 있다.
Ⅶ. 향후 교사평가(교원평가)의 개선 과제
(가) 학생을 통하여 얻은 자료는 수업 변인, 평가 준거에 근거를 두고 있다는 점을 감안하여 평가적 판단에 임해야 한다.
(나) 교과별, 영역별 특수성을 감안한 평가 문항지 개발을 위한 부단한 노력이 있어야 한다.
(다) 무엇보다 중요한 것은 교육 담당자인 교사가 스스로 자기 평가를 통하여 자신의 교육 방식에 대한 개선의 의지가 있어야 한다.
(라) 평가가 앞으로는 절대평가 방법으로 변하여야 한다.
(마) 평가를 통해 성적이 우수한 교사에게는 그에 맞는 대가가 지급되어야 한다.
Ⅷ. 결론
교육부장관의 교사평가제 도입에 관한 언질이 보도된 후, 거의 모든 언론사들이 학생과 학부모가 참여하는 교사평가제 도입에 찬성하는 사설을 내보냈다. 이는 교사평가제 도입이 범국민적인 요망사항이었음을 단적으로 말해주고 있다. 교사의 교육력 향상과 부적격 교사의 퇴출을 위하여 반드시 교사평가제도가 도입되어야 한다고 믿는다. 그러나 교사평가가 교사의 교육력 향상과 부적격 교사의 퇴출 기능을 수행할 수 있기 위해서는 반드시 학부모와 학생의 참여가 전제되어야 한다는 사실을 재삼 강조하고자 한다. 일부 학부모의 교사평가 참여를 우려하는 이들은 평가의 공정성과 객관성에 대해 의문을 제기하며 이에 반대하고 있으나 이는 전혀 설득력이 없다.
완벽하게 공정하고 객관적인 평가라는 것 자체가 실현되기 어려움에도 우리는 끊임없이 다양한 평가방식을 개발하고 적용한다. 우려되는 부작용은 제도 도입과정에서 세밀한 평가지표의 개발과, 평가자에 대한 교육 등을 통해서 해결해 나아갈 수 있을 것이다. 그럼에도 현재 교육부는 학생과 학부모가 참여하는 교사 평가제 도입을 바라는 많은 사람들의 여망에 귀 기울이기보다, 단체 이익을 우선시하는 교사 측의 눈치를 보고 있으며, 교총과 전교조 양대 교사단체는 이에 반대하거나 조건을 걸고 있어 국민들을 실망시키고 있다. 단언컨대 교사 평가제는 학교에 대한 신뢰를 회복하고 새로운 활기를 불어넣을 수 있는 중요한 출발점이다. 난마같이 얽힌 우리 교육 문제의 실마리를, 많은 사람들이 동의하고 있는 교사평가제 도입으로부터 함께 풀어 나아가자고 제안하고 설득하는 교사단체들이 더 많이 나와, 국민적 공감대 속에 좋은 제도로 정착되기를 바란다.
참고문헌
고영호·김병희(2005), 교사 평가제의 쟁점 연구 53
우옥영, 교사평가에 대한 토론, 교선보연대 정책실장
박도순·홍후조(2008), 교육과정과 교육평가, 문음사
서정화 외(1995), 교육인사행정론, 한국교육행정학회
신승근(2005), 교원평가제는 성적조작 부른다(칼럼)
한국교육학회(2004), 교사평가, 어떻게 할 것인가, 춘계 학술대회 발제 및 토론

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