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[학습조직][학습조직 유형][학습조직 특징][지식경영][학습조직 사례][학습조직 발전 방안]학습조직의 정의, 학습조직의 유형, 학습조직의 특징, 학습조직과 지식경영, 학습조직의 사례, 향후 학습조직의 발전 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 학습조직의 정의

Ⅲ. 학습조직의 유형
1. 관행적 조직(habitual organization)
2. 형성적 조직(formative organization)
3. 방관적 조직(onlooking organization)
4. 역동적 조직(????dynamic` organization)

Ⅳ. 학습조직의 특징

Ⅴ. 학습조직과 지식경영

Ⅵ. 학습조직의 사례
1. 새로운 촛불찾기
2. 점등식
3. 등대모임
4. 2부 활동

Ⅶ. 향후 학습조직의 발전 방안

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

상을 하기가 어렵다. 셋째, 체계적인 문제 해결 과정이 조직 내에 체계화되어야 한다. 이를 위해서는 매일 매일의 현상을 쫓아가기보다는 변화의 원인, 추세 등을 분석할 수 있는 문제해결 프로세서를 구축하는 것이 필요하다. 첫째, 조직 내에 활발한 의사소통이 이루어져야 한다. 궁극적으로 구성원간의 빈번한 대화와 의사소통을 위해서는 팀활동을 의식적으로 중첩시킴으로써 구성원간의 공통된 인식 기반을 확대할 필요가 있다. 마지막으로, 리더의 역할에 있어 근본적인 변호가 필요하다. 행동의 대안을 결정하여 하부로 전달하기만 하던 과거의 전통적 리더십 대신에 구성원들이 스스로 문제를 해결할 수 있도록 지원해주는 리더십으로 변화되어야 한다. 전면에 나서기보다는 문제해결의 방향이 바람직한 방향으로 유도될 수 있도록 막후에서 지원해 주고, 문제의 본질을 깊이 이해하고 해결책을 스스로 낼 수 있도록 가르치는 역할을 하여야 한다.
앞으로의 기업 성과는 기업 내 인재의 많고 적음에 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 주위에 인재가 없다고만 하지 말고 학습조직 형성을 통한 인재의 육성도 적극적으로 추진되어야 할 것이다.
Ⅷ. 결론
캐나다의 제록스 복사기 회사는 원거리 통신망을 통하여 자사가 판매한 복사기들을 관리하고 있다가, 만일 고장이 나면 그 복사기 사용자가 미처 문제를 인지하기도 전에 기술자를 보내서 그것을 무상으로 교환해 준다. 고객들의 누적되는 감탄과 이들의 입에서 입으로 전해지는 찬사들은 수백만 달러 어치의 광고효과가 있다고 스스로 평가하고 있다.
이러한 서비스를 제공하기 위해서는 단순히 뛰어난 능력을 갖추는 것만으로는 부족하다. 회사 내의 다양한 사람들 - 마케팅, 연구개발, 기술, 고객 서비스, 물류, 판매, 구매, 회계부서 등에서 일하고 있는 사람들을 고객이라는 공동목표를 위하여 집결시켜야만 한다.
캐나다 제록스의 사장인 David McCamus는 학습조직 수련 중의 공유비전(Shared Vision)만들기 시간에 다음과 같이 말한 바 있다. “ 고객을 진정으로 만족시키려면 그들 사업의 일부가 되어야 하고, 그들에게 구체적인 도움이 되어야만 한다. 그러면 이에 대해 보람을 느끼면서 퇴임할 수 있을 것이다.”
지속적인 경쟁우위란 결국에 가서는 경쟁업체보다 더 빨리 학습할 수 있는 조직의 능력으로 귀착된다. 이러한 비교우위는 외부적 요인에 의해 쉽게 사라지지 않는데, 이에 대해 로얄 더취 셀의 기획 담당 이사였던 Arie de Geus는 하버드 비즈니스 리뷰에서 다음과 같이 설명하였다. “새로운 마케팅 기법이든, 신제품이든, 새로운 공정이든 간에 통찰이나 발명은 일종의 학습과정이라 할 수 있다. 셀에서는 정체되지 않으려면 비밀도 없어야 된다고 믿는다. 우리가 계속해서 학습하고 새로운 아이디어를 내어 이들을 업무에 적용한다면, 누군가가 위를 복사할 때쯤이면 벌써 우리는 멀찌감치 달아나 있을 것이다.”
자신의 직무뿐만 아니라 전체적인 비즈니스에 대해 학습하지 않는다면 종업원들은 그들의 능력을 조직을 위해 제대로 활용할 수 없을 것이다. 이를 위해서 종업원은 조직 전체를 위해 일하는 법을 배워야 하고, 경영자들은 직원들의 자율성과 역량을 증대할 수 있는 방법을 학습해야만 한다.
학습조직이 확실히 도움이 되는 경우를 한 가지만 들라면, 그것은 사람들로 하여금 변화를 수용할 수 있도록 해준다는 점이다. 학습조직 속의 사람들은 일어날 변화를 예상할 줄 알고, 어떤 대응적 변신을 해야 할지를 알기 때문에 외부환경이 변할 때 더 신속하게 대처할 수 있다. 변화와 학습이 동의어는 아니지만 이 둘은 아주 밀접히 연관되어 있다.
학습조직 구축을 시도한 사람들은 종종 다음과 같은 말들을 한다. “이젠 내가 솔직한 심정을 말한다 해도, 다른 사람들이 나를 삐딱한 태도를 가진 자라고 몰아세우지 않아요. 석연치 않은 일들에 대해서 입을 다문 채 그냥 따라가는 대신, 요즘은 나의 고객이나 공급업자들 모두와 솔직히 얘기할 수 있어요.”
많은 경우에 있어서 중역진들이야말로 진실을 있는 그대로 얘기할 수 있는 자유를 갈구하고 있다. 그들도 이제는 “나도 해답을 갖고 있지 않아요. 그렇지만 우리가 함께 찾아낼 수 있다고 믿어요”라고 말할 수 있게 될 것이다.
향후 삼십 년간에 걸쳐, 첨단의 기술 변화들이 우리의 일상에 심대한 영향을 미치게 될 것이다. 규모의 경제의 중요성은 퇴색하고, 공장들은 월요일엔 자동차를, 화요일엔 냉장고를, 금요일엔 로봇을 만들어 낼지도 모른다. 새로운 에너지와 통신 수단의 개발은 세계 각국의 정치 구조를 바꾸어 버릴 수도 있다. 새롭게 등장하고 있는 신세계에 대하여 단순히 적응만 하지 않고, 학습조직의 사람들은 이러한 신세계를 창출해 내는 데 한몫 하게 될 것이다.
인간 역사를 통해 볼 때 생존에 대한 중대한 위협은 주로 급박한 외부 사건들, 즉 날카로운 송곳니의 호랑이라든가, 홍수, 지진, 적군들의 기습 같은 것들이었다. 그러나 오늘날의 가장 중요한 위협들은 환경파괴, 군비경쟁(소련연방 해체 후에도 계속되고 있는), 교육과 가족과 공동체 구조의 쇠퇴와 같이 우리 자신이 초래한 점진적이고 완만하게 전개되는 사건들이다. 우리는 기존의 사고방법으로는 이러한 종류의 문제들을 이해하기 힘들다. 왜냐하면 이러한 위기상황에는 먼저 죽여야만 할 맹수가 있는 것도 아니고, 처단해야 할 어떤 악인이 있는 것도 아니고, 누군가 특정인에게 책임을 물을 수도 없기 때문이다. 우리는 새로운 사고법을 익혀 이러한 상호의존성의 유형을 이해할 수 있어야만 한다. 개인의 변화가 중요하긴 하지만 그것만으로는 충분하지 않다. 현재의 상황에 제대로 대처하려면 집단적인 사고와 이해의 수준, 즉 기업이나 지역사회, 국가적 차원에서의 변화가 필요하다.
참고문헌
▷ 권석균(1995), 학습조직의 이론적 조망, 인사조직연구
▷ 마이클 마쿼츠(1997), 학습조직 구축법, 창현 출판사
▷ 삼성경제연구소(1996), 학습조직의 이론과 실제, 서울 : 삼성경제연구소
▷ 손태원(1997), 학습조직과 시스템사고, 학습조직의 이론과 실제, 삼성경제연구소
▷ 이종소(1999), 조직구조론, 은하출판사
▷ 임창희(2002), 경영학, 학현사

키워드

학습조직,   학습,   조직,   교육,   조직구조