직무발명보상제도의 개념, 직무발명보상제도의 유용성, 직무발명보상제도의 기초지식, 직무발명보상제도의 요건, 직무발명보상제도의 계획, 직무발명보상제도의 법제화 추진, 직무발명보상제도의 개선 방안 분석

소개글

직무발명보상제도의 개념, 직무발명보상제도의 유용성, 직무발명보상제도의 기초지식, 직무발명보상제도의 요건, 직무발명보상제도의 계획, 직무발명보상제도의 법제화 추진, 직무발명보상제도의 개선 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직무발명보상제도의 개념

Ⅲ. 직무발명보상제도의 유용성

Ⅳ. 직무발명보상제도의 기초지식
1. 직무발명제도가 없는 경우
2. 사후승계의 경우
3. 예약승계의 경우
4. 종업원의 출원 후에 명의를 회사로 변경하는 경우

Ⅴ. 직무발명보상제도의 요건

Ⅵ. 직무발명보상제도의 계획

Ⅶ. 직무발명보상제도의 법제화 추진
1. 추진경과
2. 주요 내용

Ⅷ. 직무발명보상제도의 개선 방안
1. 추진경과
2. 주요 진행내용
3. 선진국 직무발명보상제도 연구결과 주요내용

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

독일의「사적인 근무에서 피고용자 발명의 보상에 대한 지침」제38조과 같은 형태의 산업부문별, 업무형태별 구체적 보상기준을 작성한다는 것은 매우 힘든 작업이 될 것이다. 이는 기업의 규모별, 인센티브제도 등과 관련된 매우 복잡한 문제이기 때문에 일률적으로 규정한다는 것이 매우 어렵고, 그 실효성도 의심된다.
따라서 보상금에 대한 구체적인 결정(기준)은 근로자복지기본법 제20조에서 규정하고 있는 노사협의회 등을 통해 결정하도록 하여 노사의 자율성을 높이고, 그 나머지 즉 보상금의 종류, 보상시기, 분쟁해결방안 등에 대해 최소한으로 규정하는 것이 시대의 조류에도 부합한다고 본다. 현재 우리 나라와 마찬가지로 외국의 기업도 직무발명에 대한 보상은 인사정책 등과 함께 이루어지고 있는데 이러한 현실을 무시하거나 종업원 또는 사용자 일방에 치우진 시각에서 직무발명관련 제도개선이 이루어질 경우에는 기업의 보수, 인사정책 등에 혼란을 끼칠 우려가 있다.
이러한 직무발명보상에 관한 사항은 자칫하면 노사간의 대결로 확대될 수 있음을 경계해야 한다. 이에 대해서는 특허법에 대안이 없다. 특허법 제40조에서는 발명의 보상에 대해서만 규정하고 있지만 근로자복지기본법 제20조에서는 발명뿐만 아니라 제안, 회사의 생산성매출액 등의 증가에 기여한 경우 및 그 성과의 배분에 대해 규정하고 있고, 또 구체적인 보상기준에 대해서도 노사협의회 등을 통해 정한다고 규정하고 있다. 따라서 근로자복지기본법이 발명을 포함한 종업원의 직무활동에 대한 성과배분과 다툼에 효율적으로 작용할 수 있다고 판단된다.
독일처럼 직무발명 보상에 대해서는 연방노동부장관의 주도로 근로자와 사용자를 대표하는 각 중앙기구의 의견을 들어 보상금산정에 관한 지침을 발부하는 시스템(독일종업원발명법 제11조)을 참고할 필요가 있다. 직무발명에 대한 우리나라 기업의 직무발명 보상은 대기업의 경우 외국기업과 비교하여도 그 수준이 결코 뒤떨어지는 것은 아니다.
문제가 되는 것은 중소기업의 경우이다. 노동부의 설문조사결과를 보면 우리나라 기업 중 직무발명보상제도를 도입하고 있는 기업은 15.6%에 지나지 않다. 설문조사결과로 추측하건데 직무발명제도를 도입하고 있지 않은 기업은 대개 중소기업인 것으로 보인다. 직무발명보상제도를 도입하여 실시하고 있는 기업들은 직무발명 건당 평균보상금액(실시처분보상금 포함)은 1,559만원이고, 이중 건당 등록보상금은 특허 347만원, 실용신안 141만원, 의장 72만원으로 나타난 것으로 보아 직무발명제도를 도입하여 실시중인 기업들은 이 제도를 도입함으로써 종업원의 근로의욕 제고, 기업의 생산성 향상 등 직무발명 보상제도의 긍정적인 기대효과를 인정하고 있다고 보여진다. 따라서 중소기업으로 하여금 직무발명제도를 도입할 수 있도록 정부가 장려정책을 실시하여 동제도가 기업과 종업원 양자를 위해 필요한 제도라는 것을 알릴 필요가 있다.
그 방법에 대해서는 선례도 없고, 좀더 구체적인 연구가 필요하겠지만, 그 방법의 하나로 가칭 직무발명지원기구(혹은 기존 기관의 활용)를 설립하는 것이다. 이 기구에서는 정부가 지속적으로 하기 힘든 사업을 위탁받아 직무발명규정을 도입활용할 수 있도록 기업에 대해 홍보 역할을 지속적으로 수행하고 또한 직무발명규정을 도입하고 있으나 자금경영형편상 종업원의 직무발명에 대해 보상금을 지급하지 못하는 중소기업을 대상으로 기업의 규정상 지급할 수 있는 보상금의 일부전부에 대해 기술가치평가를 거친 후 장기융자를 하는 등의 방안을 고려해 볼 수 있다. 기업의 입장에서는 보상금에 대한 부담감을 덜 수 있을 뿐만 아니라, 종업원의 사기도 고양시킬 수 있어서 좋을 것이다.
또한 정부는 기업의 직무발명제도를 확산시킬 수 있을 뿐만 아니라(중소기업 지식재산권갖기 운동에도 부합), 현재 답보상태인 기술가치평가제도도 활성화시킬 수 있다. 더불어 일각에서 제기되는 최저보상제와 같은 일방적인 보호책보다는 이와 같은 간접적인 방식이 거부감을 덜 수 있을 것이다. 직무발명보상제도에 관한 정부의 역할 분담을 보면 특허청은 직무발명제도의 확산홍보, 특허법 제40조제2항의「보상금의 지급기준에 관하여 필요한 사항」(권리귀속, 보상시기) 등에 주력하고, 근로자복지기본법 제20조제2항의「구체적인 보상기준은 노사협의회 등을 통해 정한다」고 규정하고 있으므로 직무발명 보상금액(기준)에 관한 구체적 내용은 독일의 입법례처럼 노동부가 그 업무를 관장해야 한다고 판단된다.
지금까지 직무발명제도에 대해 여러 가지를 살펴보았으나, 완벽한 제도라는 것은 외국의 예에서도 찾기 어려웠다. 직무발명제도의 취지가 노사간의 유동적인 역학관계에 의해 이 문제를 해결할 것이 아니고 산업정책상 적당하다고 인정되는 기본적인 방침을 수립하여 기술의 발전과 산업발전에 이바지함에 그 목적이 있음을 염두에 두고 제도개선 및 그 활용이 이루어져야 할 것이다.
Ⅸ. 결론
오늘날 국가간, 기업간의 치열한 기술경쟁시대를 맞이하여 기술경쟁력의 확보여부는 국가나 기업의 생존발전에 중요한 요소의 하나가 되었다. 기술경쟁력을 확보하기 위해서는 우수한 신기술을 많이 개발해야 하는데 오늘날 대부분의 신기술은 조직화된 기업집단 및 연구집단 등에 의해서 개발되고 있다.
이러한 경향은 산업이 고도화되고 이를 뒷받침 해주는 기술이 고도로 복잡다양해짐에 따라 기존의 기술을 뛰어넘는 새로운 기술의 개발은 대규모 연구시설과 인력 및 막대한 연구비의 지원이 없이는 사실상 불가능하기 때문이다. 따라서 오늘날에는 에디슨과 같은 뛰어난 개인발명가에 의한 발명은 소수에 불과하고 기업체 및 연구집단에 의해 이루어지는 직무발명이 대부분을 차지하고 있으며, 기술이 고도화 될수록 직무발명의 비중은 더욱 높아지고 있다.
이러한 현상을 반영하듯 우리나라의 경우 직무발명의 비중이 66.5%수준이었으나 79.5%로 크게 높아졌다.
참고문헌
김병일(1999), 특허법상의 직무발명제도 및 그 문제점, 연세법학연구, 제6편 제1호
김수동(1999), 직무발명보상제도, 특허청
김준효(2005), 직무발명보상관련법령 개정안의 문제점과 대안, 법률신문
배상철, 직무발명보상제도의 발전적 방향
천효남, 특허법, 법경사

키워드

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