사회복지종사자(사회복지사)의 가치관과 사회복지종사자 A+

소개글

사회복지종사자(사회복지사)의 가치관과 사회복지종사자 A+ 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 사회복지종사자(사회복지사)의 가치관
1. 개인의 존엄성과 고유성 존중
2. 클라이언트의 자기결정권
3. 비밀보장
4. 피억압자의 옹호와 사회행동
5. 책무성
6. 제도적 오리엔테이션
7. 타인의 영적, 종교적 신앙의 존중

Ⅲ. 사회복지종사자(사회복지사)의 실태
1. 사회복지 시설과 노동자 수
2. 사회복지시설 종사자의 노동조건 열악
1) 열악한 임금
2) 근로기준법도 무시된 노동조건
3) 인력부족과 비정규직의 확대
4) 중적 고용구조로 인한 파생되는 문제
3. 사회복지시설 운영의 비민주적 비전문적 경영
1) 비민주적 운영과 비리
2) 정부의 감독소홀
3) 시설운영의 폐쇄성과 독단성

Ⅳ. 사회복지종사자(사회복지사)에 대한 처우문제
1. 사회복지서비스의 질에 지대한 영향을 미친다
2. 생존권의 문제이다
3. 전문성의 향상과 사회복지에 대한 사회적인식을 개선하는데에 매우 중요한 요소이다
4. 국가의 사회적 책무이며 민관 파트너쉽의 기본 전제라는 차원에서 국가 경쟁력의 표상이라 할 수 있다

Ⅴ. 사회복지종사자(사회복지사)의 처우 개선 방안
1. 임금 단가
2. 각종 수당
3. 기타급여

Ⅵ. 결론

본문내용

지 못하고 있는 상황에서 다양한 사회적 욕구의 분출에 따른 사회안전망의 최일선의 역할을 감당하고 있는 사회복지기관에 대한 정부책임의 더 이상은 회피 할 수 없는 시점이 도래 하였다고 볼 수 있다. 그렇기 때문에 사회복지기관 종사자에 대한 처우는 국가의 책무이며 민관 파트너쉽이라는 차원에서 국가가 처우문제에 대하여 명확하고 분명한 해결 의지를 가지고 추진하여야 하고, 이 때 비로소 국가경쟁력에서 복지국가로서의 면모를 갗추게 되는 것이다.
Ⅴ. 사회복지종사자(사회복지사)의 처우 개선 방안
1. 임금 단가
사회복지관 사업은 국가의 책무임으로 지역사회 통합을 목적으로 국가가 직영 또는 민간단체에 보조금을 주어 위탁하는 기관으로 국가의 업무를 위탁받아 수행하는 공무원에 준하는 신분으로 지원되어져야 한다는 논리이다. 이를 좀더 구체적으로 보면 근무연한 및 승진연한을 감안하여 사회복지사부터 관장까지, 공무원 9급부터 4급까지의 평균근무기간이 매우 흡사하다는 조금은 단순한 논리에서 시작되었다.
그럼에도 이러한 주장에 설득력이 약한 것은 사회복지관 관장의 경우 사회복지사부터 수십년간 근무하여 관장까지 승진한 경우도 있지만 현실은 운영체의 인사정책이나 소신에 따라 근무경력이 선임사회복지사나 부장보다도 못 미치는 경우가 많으며, 심지어 사회복지기관의 경력이 1년도 안되는 무경력자도 관장으로 임명되는 경우가 있어 이 요구안이 설득력을 미흡하다 할 수 있다. 그러나 현재 전국의 사회복지관들이 불문으로나마 적용하고 있는 근무연차에 따른 승진 및 직책부여를 보면 공무원의 승진과 근무년차에서는 유사한 것으로 나타났다.
교사/간호사수준에 대한 논의이다. 동일한 휴먼서비스조직 중 일정학력이상 필하고 현장실습을 거친 후 현장에서 일하는 것과 업무의 유사성 등을 고려하여 볼 때 초중등 교사, 혹은 간호사와의 상호비교는 설득력이 있다고 본다. 이는 교사나 간호사가 단순한 비영리 휴먼서비스기관 이기 때문만이 아니라 직제가 유사하고, 4년제 대학을 졸업한 후(대부분인 사회복지사1급의 경우) 자격시험에 통과하여야 하며, 그 업무 내용이 국가가 책임져야 할 국가의 정책적 사업이라는 점이다. 현재는 교사의 67%, 간호사의 75%정도의 수준을 유지하고 있는 실정이다.
정부가 주도하는 국책사업의 기관과 동일한 수준의 임금을 보장해야 한다는 논리이다. 예컨데 영리성을 띠고 최근 민영화 과정에 있지만 지하철 공사, 도시개발공사, 한국전력, 담배인삼공사 등 소위 정부투자기관과 사회복지기관을 동일한 국가책임의 사업이라는 차원에서 형평성을 고려하라는 견해이다.
2. 각종 수당
초임연봉 비교뿐만 아니라 수당의 문제도 언급되어져야 한다. 특히 근로기준법상의 법정수당인 초과근무수당, 휴일근무수당에 대한 부분들이 사회복지기관의 경우 대부분 미책정 상태이거나 명목상의 책정만으로 실재 지급하지 않는 형태가 많은 것으로 파악되고 있다. 사회복지사의 수당은 연봉 대비 45%정도이며, 간호사 68%, 교사 72% 수준을 유지하고 있다. 이는 기본급의 차이에서 오는 임금의 차이도 있지만 수당에서 많은 차이를 보이고 있음을 알 수 있다. 이렇게 볼 때 사회복지사에 대한 수당 지급도 다양한 형태의 수당이 신설되어야 할 것이다. 예컨데 공히 국가자격을 인정하는 존중하는 차원에서 사회복지사자격 수당 또는 특수근무수당 등이 신설 또한 제언해 볼만 할 것이다.
3. 기타급여
통상임금으로 지급되는 임금과 함께 중요하게 다루어져야 할 급여성 처우는 유급휴가에 대한 문제이다. 현실은 유급휴가 규정을 준수하지 않는 기관이 많기도 하지만 유급휴가를 적법하게 처리하지 않는 경우도 많이 있는 것으로 파악된다. 최근 일부 기관에서 추진하고 있는 안식월 제도(유급휴가)도 적극 검토해 볼 만한 제도라 할 수 있다. (만 6년차 되는 해당년도에 1개월의 유급휴가) 또한 사회복지사로서의 직무와 관련된 직책보조비의 지급도 검토하여야 할 것이다. 이는 수당의 성격보다는 사회복지사업무의 특성상 후원개발, 클라이언트 방문, 각종 자원 개발 등에 필요한 직책보조비가 지원되어 사회복지사가 업무와 관련하여 사비를 지출하는 일이 없도록 하는 것도 정서적인 사회복지사의 처우중 하나라 할 수 있다.
Ⅵ. 결론
현대 사회에서 사회복지 서비스나 활동은 공식적이고 조직화된 활동이며 조직을 통하여 계획되고 제공된다. 그러므로 사회복지 서비스는 조직을 떠나서는 생각 될 수 없다. 일반적으로 조직이란 일정한 환경 하에서 특정의 목표를 달성하기 위하여 의도적으로 구조화된 계획된 단위라고 할 수 있다. 따라서 조직의 목표는 조직의 구성원들이 과업활동을 통하여 이루고자하는 바람직한 미래의 상태를 의미하며 이는 조직이 존재하는 궁극적인 원인이 된다. 조직에 있어서 구조적인 요소가 어떤 의미에서 외형적이고 형식적이라면 조직에 있어서 인간적인 요소는 보다 내면적이고 실제적이라 할 수 있다. 구조가 잘 만들어져 있다고 하더라도 그 구조 속에서 제 기능을 하는 인간적 요소를 경시한다면 조직이 추구하는 목표를 달성 할 수 없을 것이다. 사회복지를 실현하기 위해서는 제도와 시설이 필요하다고 강조하지만 실제로 이들 제도와 시설을 움직이고 이 제도와 시설을 이용하여 서비스를 생산하고 전달하는 인력이 없으면 제도와 시설도 아무런 쓸모가 없게 된다. 그러나 사회복지를 위한 인력확보와 유지를 위한 측면에 대한 노력은 그 필요성에 비추어 매우 소홀히 다루어지고 있는 실정이다.
참고문헌
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