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소개글

공무원(공직자)의 개념, 공무원(공직자)의 전문성, 공무원(공직자)의 조직관리, 공무원(공직자) 라이프스타일과 연봉, 공무원(공직자) 시간제근무, 공무원(공직자) 공공서비스동기, 공무원(공직자) 퇴직관리제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 공무원(공직자)의 개념
1. 최광의의 공무원
2. 광의의 공무원
3. 협의의 공무원

Ⅲ. 공무원(공직자)의 전문성
1. 우리나라 공무원의 능력(competency)의 정도
2. 우리나라 공무원의 능력(competency)이 저조한 이유

Ⅳ. 공무원(공직자)의 조직관리

Ⅴ. 공무원(공직자)의 라이프스타일
1. 식생활습관
2. 취미생활
3. 일상생활

Ⅵ. 공무원(공직자)의 연봉
1. 연봉
1) 기본연봉

2) 성과연봉
2. 연봉외 급여(제수당)
3. 계급(등급)별 연봉한계액(영 제35조)
4. 성과연봉 운영기준
1) 성과연봉 연봉합산일
2) 성과연봉의 연봉합산방법

Ⅶ. 공무원(공직자)의 시간제근무

Ⅷ. 공무원(공직자)의 공공서비스동기

Ⅸ. 공무원(공직자)의 퇴직관리제도

참고문헌

본문내용

능한 상시적 퇴직관리로 전환할 필요가 있다. 전략적 퇴직율의 발표, ‘옐로우 카드’ 제도 등 조기경보제, 직급정년제, 인력재배치, 사전적 퇴직준비 프로그램 등 구조조정이후 민간부문에서 도입되고 있는 상시적 퇴직관리방안들을 적극 검토할 필요가 있다. 이러한 제도 등을 통한 상시적 퇴직관리는 적정수준의 퇴직을 이루어 인력흐름의 ‘통풍구’ 역할을 하게함과 동시에 일시의 대규모 인력조정의 가능성을 낮추어 장기적으로는 공직사회의 안정과 분쟁의 불씨를 사전에 방지할 수 있을 것으로 판단된다. 그런데 사전적 퇴직프로그램은 무능한 자에 대한 평가가 지속적으로 이루어져야 하는 것을 의미하고, 이것은 다시 조직을 늘 긴장 속에 몰아넣는 문제가 발생하고 특히 직업공무원제의 안정성을 저해할지 모른다.
둘째, 직급에 따른 퇴직관리를 해야 할 필요성이 있다. 정부인력관리의 방향이 연공서열에서 능력과 전문성에 기반을 둔 인사관리로 전환한다면, 퇴직관리도 개개인의 능력과 전문성에 맞추어 이루어져야 할 것이다. 모든 공무원에게 경력개발의 기회와, 개인의 이력을 관리할 수 있는 기회를 부여해야하지만, 퇴직관리의 효율화를 위하여서는 직급별 퇴직관리를 달리할 필요가 있다. 정부의 인재라고 할 수 있는 5급 이상 상위직과, 그 이하직급 간에 차별적인 관리는 퇴직관리 비용의 합리화는 물론 국가정책형성에 직접적인 역할을 담당하는 5급 이상 직위에 우수 인력을 확보할 수 있는 순기능을 발휘할 것으로 보인다. 상시적퇴직관리의 일환으로, 따라서, 5급 이상 상위직의 경우 적극적인 퇴직자 전직지원 프로그램(outplacement)을 도입할 필요가 있고, 6급 이하의 경우에는 고용보험과의 연계를 통해 실업과 전직문제를 해결해야 할 필요가 있다고 판단된다.
셋째, 공무원 연금제도의 안정화이다. 공무원연금제도의 부실화는 퇴직공무원의 생애설계는 물론, 현직 공무원들의 사기와 조직충성도에 부정적인 영향을 미치고 있다. 따라서 상시적인 퇴직관리로의 전환과 함께 연금제도의 획기적인 개선이 요망된다. 새로운 공무원연금법에 따라, 부분적인 개선이 이루어진 상태이긴 하나, 재정적자를 만회하기 힘든 상황이다. 공직의 안정화를 명목으로 재정적자분의 국가부담을 명시화하였으나, 국민연금 등 여타 사회보험과의 형평성을 감안할 때 앞으로 부정적인 여론이 확산되면 공무원연금의 재정안정화는 뿌리부터 흔들릴 가능성이 크다. 따라서 공사연금제도개선실무위원회에서 제시된 대로, 국민연금과의 통합, 퇴직금제도의 신설과 기업연금화 등 보다 근본적인 대응이 시급히 요청된다 하겠다.
넷째, 관행적 재취업의 투명성확보와 취업규제완화 문제이다. 낙하산 인사를 없애야 한다는 것이 이 시대의 지배적인 여론임에 틀림없지만 그러나 퇴직관리 차원에서 살펴보면 이것은 문제점을 내포하고 있다. 퇴직공직자의 자유와 권리가 부당하게 침해되지 않아야 하는 규범적 측면과 실효성 측면을 고려할 때, 공직자 윤리법을 통해 퇴직자를 획일적으로 관련기업에 취업제한을 하는 것보다는, 이것을 공개하고 투명성을 확보하여 시장 메커니즘에 의해서 규제되도록 하는 것이 논의될 필요가 있지 않나 여겨진다. 김일중조준모는 출신부처와 조금이라도 관련 있는 민간기업에 2-3년간 취업을 전면 금지하는 규제 역시 노동시장의 유연성을 저하시키므로 전문성이 있는 관료라면 퇴직 후 곧바로 민간부문에서 능력을 활용할 수 있어야 한다고 지적하고 있다. 경제위기이후 민영화 등을 통해 정부부문이 축소되고, 민간부문에의 국가개입이 급격하게 축소되어가고 있는 게 현실이다. 이러한 상황에서 공직자윤리법, 부패방지법등을 통해 능력 있는 우수공무원의 재취업을 막는 것은 퇴직공무원에게는 이중고를 안기는 것이다. 특히 정부와 민간부문의 인사교류의 활성화를 통해 국가경쟁력을 높이려는 정부인력관리의 기본방침에도 어긋나는 것이다. 개방형임용으로 공무원이 된 경우 관련 취업을 제한받는다면 공직 취업을 더욱 꺼려할 가능성이 많다. 경쟁입찰, 국제수준의 경영투명성, 자율·책임경영제의 확립은 퇴직공무원이 준정부기관과 사기업에서 민간의 우수인력과 동등한 조건하에서 경쟁할 수 있는 여건을 제공해 준다고 할 수 있다. 공기업의 개혁과 시장경제로의 전환에 발맞추어 공직자윤리법등을 전향적으로 개정할 필요가 있다. 우수한 인력이라면 정부기관과 산하기관 그리고 민간기관을 넘나들 수 있도록 인력시장의 개방과 유연화가 달성되어야 하기 때문이다.
다섯째, 노동시간과 관련된 문제이다. Dora에 의하면 노동에 참여하는 사람들의 연령이 지속적으로 낮아지고 있다. 1948년에서 1985년까지 64세 이상의 고령자들이 노동에 참여하는 비중은 47%에서 16%로 줄어들었고 55세 에서 64세 까지는 90%에서 68%로 줄어들었다. 1985년 이후 64세 이상의 노동자들이 노동에 참여하는 비율은 17%보다 조금 늘었지만 55세에서 64세 까지는 변화를 보이지 않고 있다. 노동하지 않고 연금에 의해서 생활하는 것을 장려해야 하는가 아니면 노동강도가 떨어지는 업무를 발굴하고 근무시간을 줄여서 노동에 참여하는 연령을 높여야 하는가? 주5일근무제와 탄력근무제(Flex time) 그리고 단시간 근무제 등 전통적인 ‘9-5’ 주6일근무제에 대한 변형이 전 세계적으로 다양한 형태를 띠면서 확대되고 있는 점을 감안하여 노동 참여연령을 결정할 필요가 있다.
참고문헌
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백철현(2000), 공무원 교육훈련의 발전방안에 관한 연구 - 지방공무원교육훈련의 교육운영과정을 중심으로, 한국 인간관계 학회보, 서울 : 한국인간관계학회
박희서·오세윤·노시평(2001), 일선공무원의 역할스트레스가 이직충동에 미친 영향에 대한 경로분석모형 검증 : 남녀간 차이를 중심으로, 한국행정학보 제35권 제3호
전수일(1992), 공무원 신규채용제도와 충원정책의 방향, 한국행정학보
조경호(1993), 한국공무원의 조직몰입도 결정요인에 관한 연구, 한국행정학보 제27권 제4호
최병대·송석휘·금재덕(1999), 공무원 전문성 제고방안 : 서울시 공무원의 전문보직경로제 도입 및 직렬·직류분류체계 개선방안을 중심으로, 한국행정학회 하계학술대회 발표논문

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공무원,   공직자,   공직,   공무,   임용