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소개글

HRD(인적자원개발)의 개념, HRD(인적자원개발)의 특징, HRD(인적자원개발)의 내용, HRD(인적자원개발)의 인증제, HRD(인적자원개발)과 조직개발교육, HRD(인적자원개발)과 평생학습, HRD(인적자원개발) 추진과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. HRD(인적자원개발)의 개념

Ⅲ. HRD(인적자원개발)의 특징
1. HRD는 조직적 학습이어야 한다
2. HRD는 제한된 특정기간 내에 이루어져야 한다
3. HRD는 직무성과 향상과 관련되어야 한다
4. HRD는 직무성과 향상 가능성을 증대시켜야 한다
5. HRD는 개인과 조직의 성장가능성을 증대시켜야 한다

Ⅳ. HRD(인적자원개발)의 내용
1. 지식(Knowledge)
2. 기능(Skill)
3. 태도(Attitude)
4. 습관(Habit)

Ⅴ. HRD(인적자원개발)의 인증제

Ⅵ. HRD(인적자원개발)과 조직개발교육
1. 개인주도 조직개발교육
2. 조직주도 조직개발교육

Ⅶ. HRD(인적자원개발)과 평생학습

Ⅷ. HRD(인적자원개발)의 추진 과제

참고문헌

본문내용

있는 진로관리(pathways engineering)라는 용어에 의해 가장 잘 나타나 있다. 즉 이상적인 교육정책은 국민 개개인이 그 속에서 자신의 평생 진로를 선택해갈 수 있는 기초적인 틀을 제공하여야 하며, 이를 통해 국민 전체의 사기, 성취동기, 사회경제체제의 성과에 영향을 끼치게 된다.
평생학습정책은 한편 문화의 가장 핵심적인 의미에서 문화정책의 성격을 지닌다. 문화라는 용어는 다양한 의미로 사용되고 있다. 가장 넓게는 자연과 대립되는 모든 인간적인 소산을 의미할 수도 있고, 그 중 목적-수단의 합리적 계산의 소산인 부분을 제외한 예술풍속 등 비합리적인 부분(문화, 스포츠 분야 국가행정기관을 별도로 설치하는 경우 보통 그 관할이 되는 부분)을 의미하는 경우도 있다. 3더 좁은 의미로는 한 사회에 정체성과 지속성을 부여해 주는 상징적 기호 체계를 의미한다는 것이 가장 널리 받아들여지는 학술적 정의이다.
평생학습정책이 인사정책과 문화정책의 성격을 갖는다는 점에서 유도되는 또 하나의 본질적 성격은 교육정책이 사회전반에 걸친 조직정책의 성격을 지닌다는 것이다. 여기서 조직(organization)이라고 말할 때는 대기업, 정부관료제와 같은 계층제 업무조직은 물론 종교부문, 의료부문, 법조부문, 군대, 대학, 사회보장체제 등 전문직 체제를 포함하여 제도화된 대규모 사회조직(institutionalized social organization)과 서비스까지를 말한다. 이러한 사회조직 체제는 교육체제에 의해 분류된 사람들로 충원되고 유지되기 때문에 일정한 조직체제는 일정한 사람 분류체제와 상관관계를 갖지 않을 수 없다. 동시에 이러한 사회조직 체제는 전문기술적 지식과 정보 상징체제에 존립과 운영을 의존하고 있으며, 이들 지식/정보/상징이 교육체제를 통해 정통화된 분류체계의 확고한 부분으로 자리 잡고 있을 때 그 조직은 제도화되었다고 불리게 되는 것이다.
한 마디로 이들 대부분의 선진국에서는 평생학습체제를 인적자원개발의 핵심전략으로 보고 있는 것이다. 우리나라에 있어서도 유사한 주장이 가능하다. 인적자원개발이라는 것이 바로 평생학습을 제대로 하면 된다는 관점이다. 그러나 우리의 경우에는 인적자원개발을 통하여 인적자원의 개발뿐만 아니라 이들을 배치활용하고, 더 나아가 산업 구조조정과 직업창출까지를 목표로 한다고 할 때 평생학습의 개념은 이러한 영역을 모두 포괄하기에는 아무래도 한계가 있다고 하겠다. 더욱이 우리나라의 경우에는 평생학습이 학점은행제 등 일부 시도에도 불구하고 그 초기단계에 있다고 할 때 평생학습 개념에 의해 인적자원개발 개념이 함축하고 있는 영역을 포괄하는 데에는 무리가 있다고 하겠다.
Ⅷ. HRD(인적자원개발)의 추진 과제
인사관리에서 30여개 기업을 대상으로 조사한 국내 HRD부문의 중점목표와 추진과제를 보면 HRD부문의 실제적인 변화 추세를 읽을 수 있다. 올해 국내 각 기업이 추구하는 목표와 과제는 지난 어느 해보다도 HRD부문의 생존과 정당성을 확보하기 위해서 사활을 걸고 운영할 목표임에 틀림없다.
30여개 기업의 중점목표 중 가장 많이 대두되고 있는 것은 경쟁력 확보를 위한 핵심인재 육성과 성과중심의 교육 지향이었다. 이는 HRD부문이 기업의 경영전략을 직접적으로 지원하고 구체화시키는 교육을 목표로 하고 있다는 것을 알 수 있다. 이제 다수의 구성원을 대상으로 하는 교육보다는 소수정예의 핵심인력을 선발하고 이들을 통해 기업의 경쟁력을 확보하는데 주력하겠다는 것이다.
그 다음으로는 핵심역량 모델링과 강화, 열린학습과 자기주도적 학습 지원이었다. 각 기업의 비즈니스를 성공적으로 영위하고, 시장에서 지속적 경쟁우위를 점하기 위해서 필요한 성공요소(key factor of success)를 도출하고 이를 수행할 수 있는 핵심역량을 모델링하는 것이 큰 이슈가 되었다. 이러한 과정을 통해서 각 사에 맞는 전문적인 직무능력을 강화할 수 있게 된다. 또한 기존의 교육형태가 합숙연수 중심이었다면 구조조정 과정을 통해 기업 내 유휴인력이 존재하지 않고 최소한의 인력 운영을 하는 지금은 열린 학습을 가능케 하는 제도와 시스템을 마련하고 자기주도적 학습을 지향하고 있는 것이다.
기타 사항으로는 지식경제기반으로의 이행에 적응하기 위한 지식정보 활용능력의 배양, 교육인프라의 구축, 조직활성화를 기할 수 있는 교육 등이 있었다. 요즈음 기업 내 양질의 경험과 노하우를 지식DB(Data Base)로 생성축적활용하는 지식경영이 확산되고 있다. 1년 또는 2년 주기로 현재 존재하는 지식의 2배 가까운 정보가 새롭게 생성되는 사회적 변화에 적응하여 살아남기 위해서는 조직구성원들의 지식활용능력이 매우 중요한 능력으로 주목받고 있다. 또한 일과 학습의 연계를 가능케 하는 교육인프라의 구축은 HRD부문에서 WBT(Web Based Training), WBL(Web Based Learning) 같은 최근의 교육공학적 매체를 통한 학습을 구현할 수 있게 하고 있다. 끝으로 조직활성화를 목표로 하는 기업들이 소수 있었다. 이러한 목표는 구조조정의 과정을 거치면서 침체되고 불안정 조직을 조기에 안정화시키고 재 정렬하기 위한 것으로 보인다.
각 기업들이 추진하는 과제의 성격도 철저히 중점목표를 기본으로 하는 것으로 나타났다. 즉, 핵심인력을 체계적으로 육성하는 교육체계의 수립, 직무성과를 지원하기 위한 직무수행능력 향상 및 업무전문가로의 육성, 경영상의 과제를 직접적으로 해결할 수 있는 과정의 개발, CBT(Competency Based Training)모델 구축, 불황기를 극복할 수 있는 고객만족 교육의 강화 등이 중점 추진과제로 드러났다.
참고문헌
1. 고종식, 인적자원관리의 유형과 조직성과에 관한 연구, 경영교육논총 제25집
2. 김창의, 21세기 인적자원관리의 개선방향에 관한 연구, 한국전통상학연구 제15집 제2호
3. 노남섭·박양근(2005), 인적자원개발론 - 성과중심의 방법론과 촉진전략, 한올출판사
4. 장영철(2000), 인적자원개발 사례연구: 영국과 싱가포르의 인적자원개발 인증제를 중심으로, 인적자원개발학회
5. 황안숙(1999), 무한경쟁시대의 인적자원개발, 서울 : 양서원

키워드

HRD,   인적자원개발,   인적자원,   교육훈련,   사회적 자본