학교조직의 동기부여) 동기부여의 정의와 과정 및 인간동기의 내용이론을 통한 학교조직에의 시사점

목차

* 학교조직의 동기부여

Ⅰ. 동기부여의 정의와 과정

1. 동기부여의 정의
2. 동기부여의 과정

Ⅱ. 인간동기의 내용이론

1. 매슬로우의 욕구계층이론
1) 기본전제
2) 욕구의 종류와 내용
3) 비판점
4) 학교조직에의 시사점
2. 알더퍼의 ERG이론
1) 주요내용: 욕구계층설과 비교
2) 비판점
3) 학교조직에의 시사점
3. 허즈버그의 동기-위생이론
1) 주요내용
2) 비판점
3) 학교조직에의 시사점
4. 동기부여의 접근방법
1) 과학적 관리론적 관점: 경제적 인간관
2) 인간관계론적 관점: 사회적 인간관
3) 인간자원론적 관점: 자아실현적 인간

* 참고문헌

본문내용

심
으로 한 과학적 관리학파에 의해 구체화되었다. 테일러는 조직에서 인적 요인
은 토지나 자본 등의 다른 생산요인들과 마찬가지로 경제적 분석의 대상이 될
수 있다고 보았다. 그래서 조직 속에서 노동자의 직무수행을 높이기 위해서는
직무에 적합한사람을 가려내어 선발하고, 작업에 가장 효과적인 방법을 밝혀
내어, 이 방법으로 작업자를 훈련시키는 것이 경영의 일차적 과업이다. 그런
뒤에 작업수행의 표준을 정하고, 정해진 기준에 비추어 작업수행 정도에 따라
보수를 받게 함으로써 작업자들이 수입을 극대화하기 위해서 열심히 일할 수
있도록 차별적인 임금유인체계(wage incentive stem)를 마련하는 것이다.
따라서 과학적 관리방법에서의 동기화 원리란 작업을 수행하는 최선의 방법
을 찾아내고, 하루 동안의 최적 생산표준을 결정하고, 작업자들이 정해진 방
법과 속도에 따라서 작업을 수행하도록 훈련하며, 수행한 작업 량에 따라 보상
을 하는 데 있다. 과학적 관리론에서 강조되는 시간연구와 동작연구를 통한
과업관리, 일일작업의 수행에 따른 성과제(울狀e rate)의 개념은 이런 맥락에
서 이해될 수 있다.
이렇게 인간은 자기의 최대 이익을 계산하고 그에 따라 합리적으로 행동하
는 존재라고 보는 합리적 경제적 인간관의 기본 전제가 되는 중요한 가정들
을 종합하면 다음과 같다.
첫째, 고용인은 주로 경제적 유인에 의해서 동기부여 되므로, 그들에게 최대
의 경제적 소득을 제공하면 최고로 동기부여 될 것이다.
둘째, 경제적 유인은 조직에 의해서 통제되기 때문에, 고용인은 본질적으로
조직에 의해서 조종되고 동기화되며, 통제되는 피동적 존재이다.
셋째, 인간의 감정은 본질적으로 비합리적이다. 그러므로 자기이익에 대한
인간의 합리적인 타산이 감정에 의해서 방해되지 않아야 한다.
넷째, 조직은 인간의 감정이나 예측할 수 없는 특성을 중화시키고 통제할
수 있도록 설계될 수 있으며, 또 그렇게 되어야 한다.
결국, 경제적 인간모형에 기초한 과학적 관리론적 관점에 비추어 보면, 인
간은 금전적 보상이나 처벌의 위험에서 일할 동기를 얻는 것으로 이해될 수
있다.
2) 인간관계론적 관점 : 사회적 인간관
조직에서 인간의 욕구와 직무동기를 경제적 요인에만 한정시키지 않고, 개
인을 인간으로 존중하되, 특히 사회적 욕구에 초점을 두고 이해하려는 관점이
대두되었다. 앞에서 논의된 인간관계론에서는, 인간을 합리적 경제적 존재
로 인식하기보다는 사회적 존재로 간주하고 있다. 우선 인간관계론에 내포된
인간에 관한 가정들을 살펴보자.
첫째, 인간은 사회적 욕구에 의해서 행동하도록 동기부여되고, 대인관계를
통하여 일체감을 얻는 존재이다.
둘째, 산업혁명에 따른 기계화의 결과로 작업은 그 본래의 의미를 잃었으
며, 따라서 지금은 일의 의미를 직무현장의 사회적 관계 속에서 찾지 않으면
안 된다.
셋째, 고용인들은 관리자의 유인이나 통제보다는 동료집단의 '사회적인
힘' 에 더 감응(感應)한다.
넷째, 고용인들은 관리자가 자기들의 소속감이나 일체감의 욕구를 충족시
켜 줄 수 있는 정도에 따라서 관리자에게 감응한다.
인간을 사회적 존재로 파악하는 관점에서의 동기화 전략에 따르면, 관리자
는 조직구성원인 근로자로 하여금 자기가 맡고 있는 직무에서 유능하고 중요
한 존재라고 느끼게 해 주어야 하며, 그들의 사회적 욕구를 충족시키는 책임
을 수행해야 한다고 주장한다. 이러한 관점의 변화로 인해 과학적 관리방법에
서 자주 다루어 오던 인간-기계체제(man-machine system) 연구와는 달리
작업에서 볼 수 있는 대인관계와 집단관계를 더욱 철저히 이해하고, 집단의
사기(士氣)를 중시하는 방향으로 관심의 초점이 바뀌게 되었다.
3) 인간자원론적 관점 : 자아실현적 인간
인간을 사회적 존재라는 입장에서 고찰한 인간관계론은 조직에서 구성원의
사기를 높이는 데는 기여하였지만, 다른 한편에서 보면 그 또한 한계점을 노
출하였다. 그것은 인간관계론 역시 조직 속에서의 인간행동을 지나치게 단순
화하고 불충분하게 진술하였을 뿐 아니라, 조직 구성원의 행동을 관리자가 인
위적으로 조작할 수 있다고 보는 수단적 접근에 초점을 두었다는 점이 그것이
다. 따라서 인간관계론 역시 노동자에게 요구되는 작업은 노동자들이 원숙하
고도 생산적인 방법으로 능력과 기술을 이용할 수 있도록 허용하지 않고, 노
동자를 지나치게 수동적인 존재로 파악하였다는 비판하에, 인간의 본질에 관
한 새로운 접근이 대두되었다. 즉, 인간은 보다 상위수준의 욕구(자기존중이
나 자아실현)를 중요시하고 내재적인 동기부여와 자기규제(자율) 능력과 자기
성장의 욕구를 갖고 있다고 보는 자기실현적 인간관이 그것이다.
인간을 자아실현적인 존재로 파악하는 관점을 종합하여 살펴보면 다음과
같다.
첫째, 인간의 동기는 계층화된 몇 개의 욕구로 부과되는데, 가장 기본적인
욕구(음식 수면 등)가 충족되어야 보다 높은 수준의 욕구에 의해서 동기부
여된다. 따라서 인간에게 있어서 자아실현의 욕구는 궁극적인 욕구이다.
둘째, 인간은 성숙을 추구한다. 인간은 자율을 누릴 수 있고, 독립할 수 있
으며, 거시적인 안목도 있다. 인간은 특수한 능력과 기술을 발전시킬 수 있으
며, 어떤 환경에도 적응할 수 있는 유연성을 가지고 있다.
셋째, 인간은 스스로 동기를 부여할 수 있고, 자기규제를 할 수 있는 존재이
기 때문에, 외적인 동기부여와 통제는 오히려 위협이 될 수 있으며, 덜 성숙한
적응을 하게 만든다.
넷째, 개인의 자아실현과 보다 유효한 조직의 과업수행 간에는 갈등이 있는
것이 아니므로, 특정한 기회가 주어지면 노동자들은 자발적으로 자신의 목적
을 조직의 목적에 통합시킬 것이다.
* 참고문헌
- 김성열 외(1995). 교육행정 및 교육경영. 서울: 삼광출판사
- 김신일(1986). 교육사회학. 서울: 교육과학사
- 김종철(1989). 한국교육정책연구. 서울: 교육과학사
- 김천기(1998). 교육의 사회학적 이해. 서울: 학지사
- 서정화(1995). 교육인사행정. 서울: 교육행정학연구회
- 천세영 외(1999). 정보사회교육론. 서울: 원미사
- 노종희(1992). 교육행정학. 서울: 양서원

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영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황