[기업교육]기업교육의 제도적 기반, 기업교육의 형태, 기업교육의 요구 분석, 기업교육의 패러다임 변화, 기업교육의 담당자 역할, 기업교육의 방향성, 미국의 기업교육 사례, 기업교육의 제고 방안 분석

소개글

[기업교육]기업교육의 제도적 기반, 기업교육의 형태, 기업교육의 요구 분석, 기업교육의 패러다임 변화, 기업교육의 담당자 역할, 기업교육의 방향성, 미국의 기업교육 사례, 기업교육의 제고 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업교육의 제도적 기반
1. 기업 내부의 조직과 경영
2. 근로계약과 노사관계
3. 기업-소비자, 기업-조달공급자 관계
4. 자격 능력인증 등 평생학습/교육 정책과 제도

Ⅲ. 기업교육의 형태
1. Performance Improvement Supporting
2. 기업의 Messanger
3. 기능 부서 간에 정보 공유
4. 공개교육
5. 고객교육

Ⅳ. 기업교육의 요구 분석

Ⅴ. 기업교육의 패러다임 변화

Ⅵ. 기업교육의 담당자 역할

Ⅶ. 기업교육의 방향성

Ⅷ. 미국의 기업교육 사례

Ⅸ. 기업교육의 제고 방안

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

마지막으로, 교육 아웃소싱의 확대, 성과 향상 및 성과평가 강조, Learning Technology 활용교육 확대 등 교육환경변화에 따라 교육담당자에게 새로운 역할과 능력, 전문성 개발이 이루어져야 한다.
Ⅸ. 기업교육의 제고 방안
최근 한 조사연구는 한국과 미국의 교육훈련담당 관리자들이 중시하는 역량들을 비교했다. 한국의 관리자들은 교육훈련 개념, 성인교육 이론, 기법들에 대한 이해를 중시하는 반면에 미국의 관리자들은 사업에 대한 이해와 조직에 대한 이해를 강조하였다. 한국의 기업교육은 사업 또는 조직에서 발생하는 문제들에 대한 진단과 교육훈련을 통한 해결책제시 방안의 모색 보다는 교육전문가들의 개념과 이론에 부합하는 프로그램의 개발 및 선별적 도입을 통한 교과과정 설계, 실시에 주력하는 것이다.
이런 경향은 기업연수원의 인적 구성에서도 나타나고 있다. 대기업 연수원들의 교육과정개발 및 운영 담당자들의 상당수가 교육학교육 공학 전공자들로서 사업경험이나 이해도가 낮고 일부 사업내용 및 경영기법에 대한 이해도가 높은 전공분야 사람들의 경우에도 현장실무 경험 없이 연수기능에서 경력을 쌓고 있는 사람들이 대부분이다. 더욱 심각한 문제는 사업이나 현장의 가치창출과정에 대한 경험이 없는 이들에 의해 조직 진단, 성과개선 프로그램에 대한 컨설팅 등의 서비스가 기업 내부 또는 외부 컨설턴트로서 실시되고 있는 점이다.
따라서 교육전문가들이 기업교육과정설계상 프로그램에 대한 피훈련자의 정서적 반응들을 세심히 고려한 점은 높이 평가되곤 하나(예, 스마일 테스트) 기업교육 담당자들의 교육훈련서비스가 사업 또는 현장 실무와의 연계성, 문제해결 및 학습내용 적용의 적시성이 높다는 증거는 설득력 있게 제시되지 못하고 있다.
최근 논의가 활발히 진행되고 있는 지적자본관리, 인적자원회계는 교육훈련담당들이 그들의 활동 또는 기능을 재무지표 및 기타 측정가능 한 지표들로 제시하는데 도움을 줄 수 있는 분야로서 기업교육 전문가들이 주목해 볼 필요가 있을 것이다.
향후 기업교육이 기업의 전략적 기능으로 역할설정을 할 수 있기 위해 무엇보다도 교육훈련활동들이 사업성과에 미친 영향들이 증거로 제시 될 수 있어야 한다. 또 인재육성 활동들이 기업의 재무지표들과 함께 기업가치를 나타내는 지표로 측정될 수 있어야 하며 기업교육 기능 에 대한 평가가 개념적, 추상적, 조작적 차원이 아니라 다른 기능들(예, 마케팅, R&D)에 대한 평가와 비교 가능한 수준까지 이르도록 해야 한다.
이를 위해선
첫째 기업교육 전문가들이 기업의 전략기획 기능과 밀접 한 연계를 갖고, 기업의 중장기 방향성 및 예상성장전략에 부합되는 연수기능을 수행할 수 있어야 한다.
둘째는 기업의 핵심성공 요소들을 숙지하여, 기업교육 전문가들이 기업에 부가가치를 창출하는 수행체계(Human Performance System)를 구축해 나갈 수 있어야 한다.
셋째는 기업의 성장잠재력 또는 가치를 극대화하기 위해 필요로 하는 역량, 지식, 스킬, 경험 등을 체계적으로 파악 할 수 있어야 하며,
넷째로 기업교육 전문가들은 기업의 성과를 나타내는 지표들로서 그들의 활동, 기능을 측정, 제시하는 종합적인 성과관리체계를 구축해야 한다.
끝으로 이러한 역량을 갖춘 공인된 인적자원개발 전문가를 양성하는 고급 연수과정의 설립을 서둘러야 할 것이다.
이러한 노력들이 가시적으로 나타날 때 기업교육은 사업성과에 중대한 영향을 미치는 전략적 기능으로 자리매김 할 수 있게 될 것이다. 또한 개별 인재들의 육성뿐만 아니라 조직의 학습능력, 변화대응 능력, 지식경영능력을 증진시키는 데 선도적 역할을 수행하고 나아가서 기업 경쟁력의 견인차로서 리더십을 발휘할 수 있게 될 것이다.
Ⅹ. 결론
독특한 창의력과 부가가치를 창출할 수 있는 지식이 그 어느 때보다도 강조되는 지식정보화 사회에서 평생교육은 그 어느 때보다도 중요한 의미를 지닌다. 지식의 유효기간이 약 3년 정도 된다고 한다. 이 말은 3년 전에 배운 지식은 그 만큼 실제 문제해결이나 부가가치 창출에 별다른 효용가치를 발휘할 수 없다는 말이다. 그 만큼 지속적인 학습을 통해서 새로운 정보를 가공, 편집해서 자기에게 필요한 지식으로 바꾸는 활동이 전개되어야 할 필요성이 강조되고 있는 것이다. 한마디로 요람에서 무덤까지 배워야 한다는 말이 실감나는 시기라고 볼 수 있다.
기업내부에서 임직원의 업무 성과를 향상시키고 조직 전반의 경쟁력을 제고시키기 위해 전개되는 기업교육도 마찬가지 맥락에서 이해할 수 있을 것이다. 새로운 기술을 계속 개발하고 적용하며, 업무 분야별 전문 지식이나 스킬을 습득하기 위해서는 학교시절에 배웠던 지식과 스킬만으로는 턱없이 부족하다. 모든 임직원이 자기 분야의 전문성을 스스로 개발하는 학습활동을 지속적으로 전개한다면 자신의 경쟁력을 제고시킬 뿐만 아니라 기업 전체의 경쟁우위 확보에도 많은 도움이 도리 것이다. 이제 기업은 임직원들 스스로 자신의 전문분야별로 필요한 핵심지식과 스킬을 습득할 수 있도록 다양한 지원 방안과 제도적 대안마련에 많은 관심을 두어야 할 것이다. 이러한 맥락에서 최근 평생교육법시행령이 발효되면서 기업에서도 일정한 기준과 요건을 갖추면 사내대학을 설립할 수 있게 되어서 임직원들의 업무 전문성 신장노력을 지원해줄 수 있을 뿐만 아니라 자기개발 노력에도 많은 도움을 제공해줄 수 있게 되었다.
참고문헌
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마누엘 G·벨라스케스(2002) - 기업윤리, 매일경제신문사
유영만(1999) - 한국기업교육의 경쟁력 강화 방안, 엘테크
이재경(1996) - 기업교육에서의 Goal-Based Scenario, 그 이론과 실제 : Anderson Consulting 컨설턴트 교육방법론 사례연구, 교육공학연구
정재삼(1995) - 효과적 수행증진과 기업경영을 위한 접근 : 공정개설계, 교육훈현 및 수행공학, 경영논총13, 이화여자대학교
정재삼·이성흠(1997) - 기업교육의 패러다임과 수행공학

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기업교육,   인력관리,   인적자원,   리더십,   기업경영