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소개글

공무원(공직자)의 유형, 공무원(공직자)의 전문성, 공무원(공직자)의 근무성적평정, 공무원(공직자)의 검소, 공무원(공직자)의 보수, 공무원(공직자) 승진, 공무원(공직자) 제도 개혁, 공무원(공직자) 관련 제언에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공무원(공직자)의 유형

Ⅲ. 공무원(공직자)의 전문성
1. 우리나라 공무원의 능력(competency)의 정도
2. 우리나라 공무원의 능력(competency)이 저조한 이유

Ⅳ. 공무원(공직자)의 근무성적평정
1. 근무성적평정의 의의
2. 근무성적평정의 방법

Ⅴ. 공무원(공직자)의 검소

Ⅵ. 공무원(공직자)의 보수
1. 개념
2. 특징
3. 보수의 중요성
4. 보수관리의 규범적 기준
5. 보수관리의 체계
6. 보수의 일반적 수준 결정
1) 고려요인
2) 생계비 조사의 쟁점
3) 임금조사

Ⅶ. 공무원(공직자)의 승진
1. 의의
2. 쟁점(고려요인)
3. 승진기준
1) 일반적 기준
2) 승진방법
3) 시험방법의 문제점

Ⅷ. 공무원(공직자)의 제도 개혁
1. 공무원 감축
2. 정부관료제의 통제
3. 성과관리제도의 도입

Ⅸ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

감축되었다. 국가공무원의 감축내역을 중앙행정기관 별로 살펴보면, 절대적 감축규모에 있어 철도 및 우정분야의 경영합리화계획에 따라 철도청과 정보통신부의 인력감축이 가장 컸다. 그리고 상대적으로 국정홍보처, 중소기업청, 보건복지부, 농업진흥청, 통일부, 과학기술부, 국가보훈처 등이 20% 이상의 높은 감축을 보였다. 반면에 통계청, 특허청, 국무총리실, 해양경찰청 등은 10%이상 인력이 증가하였다. 그리고 교육 및 공안 부서는 감축의 대상에서 제외되었다. 그리고 전반적으로 중앙관리기관 보다는 일선행정기관의 인력감축 비율이 큰 편이다.
2. 정부관료제의 통제
행정부가 추진한 개방형임용제의 추진 실적은 현재 131개 개방직위에 있어 개방형 임용으로 63직위가 충원되어 48.1%의 실적을 보였고, 그리고 이중 민간인 임용은 11개 직위로 17.5%를 차지하였다. 최근 언론보도에 따르면, 현재 개방형 131직위 중 117 직위가 임용되었고, 이중 민간인 출신은 12%를 차지하고 있다고 한다.
비록 외국의 경우에도 외부 민간인 임용의 비율이 기대만큼 높지는 않지만, 이 제도의 개선 여지가 있어 보인다. 특히 개방형직위에 응모하는 우수한 민간인 지원자가 적다는 문제점이 제기되고 있다. 이러한 문제점에 대해 중앙인사위원회는 임용자에 대한 처우개선, 임용기간을 현행 3년에서 5년으로 연장, 적극적인 모집방법의 도입 등 개선안을 마련하고 있다.
이러한 문제점의 지적과 개방형임용제의 실적으로 보아, 이 제도를 통한 정부관료제에 대한 개방과 정치집행부의 강화 전략은 그다지 성공적으로 보이지 않는다. 여기서, 우리나라 정치집행부의 집행리더십(executive leadership)을 강화하는 비공식적인 수단으로 지역별 대표관료제적 인사 가능성을 참고할 수 있다. 정무직과 경력직 모두 출신지역별 인사편중지수의 면에서 가장 낮은 결과를 보인다. 실제로 정치집행부와 지역기반이 같은 정무직과 고위 경력직 공무원의 구성이 증가한 사실을 알 수 있다. 이러한 고위공무원의 지역 대표성 제고는 한국의 연고주의 행정문화에 있어서 집행리더십을 강화하는 수단으로 작용할 수 있을 것으로 예상된다.
3. 성과관리제도의 도입
공직사회에 적극적으로 성과관리제도의 요소인 목표관리제와 성과상여금 제도를 도입하였다. 그러나 언론 보도에 따르면, 우리나라 공직사회에서 아직까지 목표관리제와 성과상여금 제도가 정착되고 있지 않는 것으로 보인다.
공무원 사회의 내부적 반발로 공식적으로, 또는 비공식적으로 제도의 도입취지를 달성하지 못하고 있다. 성과급은 우수한 소수에게 지급함으로써 경쟁을 유도하는 데 그 목적이 있다. 그런데 현 제도에서는 전체 인원의 70%가 성과상여금 대상이므로 본래의 취지를 살리지 못하고 있다. 최근 공직사회의 반발로 이러한 측면이 더욱 강화되고 있다. 올해 중앙인사위원회의 공무원 성과금 개선방안에 따르면, 지급대상자를 90%로 확대하고, 지급액수는 최고 기본급의 110%로 줄였다. 그리고 성과상여금의 지급방법에 대한 일선 행정기관의 자율성을 제고시켰다.
앞으로 공무원 노동조합의 활성화에 따라, 미국 공무원 노동조합의 이익집단 정치의 역사적 경험을(Johnson & Libecap. 1994) 참고할 때, 이러한 공무원사회의 저항과 반발의 가능성은 더욱 커질 것으로 예상된다. 그리고 이러한 인사제도 개혁과정에서 새로운 제도 도입에 대한 준비가 부족한 점을 많은 전문가들이 지적하고 있다.
이러한 문제점을 중앙인사기관에서 파악하고, 성과관리제도의 개선을 위한 작업이 진행 중이다. 행정자치부는 목표관리제의 정착을 위해 관련 전문가로 구성된 지원팀을 구성하여 목표설정에서 평가까지 전 과정을 현장에서 지도하고, 집중 지원 대상기관을 선정하여 시범사업을 추진하였다. 그리고 최근 중앙인사위원회를 중심으로 성과관리체제의 이념을 더욱 확산하여 기존의 목표관리제를 확대 발전시키려는 직무성과관리제도의 도입을 연구하고 있다.
Ⅸ. 결론 및 제언
역사는 연속의 과정이다. 천재지변에 의한 대격변이 아닌 한 인류가 만들어 내는 역사는 연속적인 과정으로 어제가 없는 오늘이 있을 수 없으며 오늘이 없는 미래가 있을 수 없다.
행정환경의 변화에 요구되는 바람직한 정부상과 공직자상을 담론적인 수준에서 제시하여 보았다. 먼저 정부행정의 환경을 국제적인 환경변화와 국내적인 환경변화로 나누어 주요한 쟁점을 중심으로 정리하여 보았다. 국제적인 환경변화로는 과학기술의 급속한 발전, 세계화(개방화), 지식정보화, 환경과 지속가능발전과의 갈등, NGO활동의 증대로 정리하여 살펴보았다. 그리고 국내적인 환경변화로는 인구구조의 변화, 산업구조의 변화, 수도권과 비수도권간의 갈등, 주5일제 근무의 도입, 정부에 대한 국민들의 의식변화로 살펴보았다.
다음으로 바람직한 정부상을 국민들이 이렇게 되었으면 좋겠다라고 기대하는 정부의 이미지로 규정하고 바람직한 정부상으로 신뢰받는 정부, 깨끗하고 투명한 정부, 학습능력이 있는 정부, 사회통합을 이루어 내는 정부, 사실을 정확하게 파악전달하는 정부를 제시하였다. 그리고 바람직한 공직자상으로는 능력 있는 공직자, 깨끗하고 정직한 공직자, 책임지는 공직자, 개방적 사고의 공직자, 소관원리보다는 목적원리에 충실한 공직자를 제시하였다. 이러한 정부상과 공직자상은 그야말로 담론적 수준의 논의에 지나지 않는다. 슬기롭게 헤쳐가기 위해 우리가 이루어 내어야 할 바람직한 정부상과 공직자상에 대한 보다 체계적인 논의가 이루어져야 할 것이다.
참고문헌
김호섭, 공직자 윤리행동강령 제정의 과제와 방향, 흥사단, 2001
배병룡 외 2인, 공무원 가치관 실태와 정립방안, 집문당, 1997
서원석, ILO회원국의 공무원단체활동 비교연구, 한국행정연구원, 1995
이왕재, 공직자 재산공개의 문제점 분석과 정책제언 : 공직자윤리위원회의 운영을 중심으로, 상명여자대학교 사회과학연구, 1995
이준형, 공무원의 직업윤리, 서울행정학회 추계세미나 발표논문, 1998
최병대·송석휘·금재덕, 공무원의 전문성 제고 방안 : 서울시 공무원의 전문보직경로제 도입 및 직렬·직류분류체계 개선방안을 중심으로, 한국행정학회 하계학술대회 발표논문, 1999

키워드

공무원,   공직자,   공직윤리,   공무원제도,   공무원법