목차
* 개인 특성
Ⅰ. 능력
1. 지적 능력, 육체적 능력, 감정적 능력
1) 지적 능력
2) 육체적 능력
3) 감정적 능력
4) 기본적 능력과 특수능력
2. 창의력 개발
1) 교육
2) 리스트 나열법
3) 과거연결법
3. 능력과 직무의 조화
Ⅱ. 감정
1. 감정과 조직행동
2. 긍정적 감정과 부정적 감정
3. 부정적 감정의 관리와 스트레스
Ⅲ. 신체적 특성
1. 나이와 조직행동
2. 성별과 조직행동
3. 직장 내 성희롱
Ⅰ. 능력
1. 지적 능력, 육체적 능력, 감정적 능력
1) 지적 능력
2) 육체적 능력
3) 감정적 능력
4) 기본적 능력과 특수능력
2. 창의력 개발
1) 교육
2) 리스트 나열법
3) 과거연결법
3. 능력과 직무의 조화
Ⅱ. 감정
1. 감정과 조직행동
2. 긍정적 감정과 부정적 감정
3. 부정적 감정의 관리와 스트레스
Ⅲ. 신체적 특성
1. 나이와 조직행동
2. 성별과 조직행동
3. 직장 내 성희롱
본문내용
지배적이다.
감수성: 여성이 공포, 사랑, 비애에 대한 반응이 강하다.
의존과 동조성: 여성이 더 크다는 증거는 없고 그 반대도 많다.
친근성: 소년집단이나 남성이 친구가 더 많고 신참자를 더 쉽게 받아들인다.
집단행동: 밀집도가 증가할수록 남자가 더 공격적이 되고 여자는 사이가 좋아진다.
해방성: 남자가 더 개방적이라는 증거는 없다.
위에 나열한 인간관계 특성들로만 미루어 본다면 남녀 간 차이는 몇 가지만 제외
하고는 조직행동에 뚜렷한 차이를 일으킬 요소는 별로 없다. 그러나 조직 내의 행동과 관련하여 남녀 간의 성차에 관한 연구결과치고 일치된 결론을 찾기가 무척 어렵다.
예를 들면 분석력, 도전의식, 인간관계기술, 사고처리능력 등과 관련한 우수성에
남녀차이가 있다는 뚜렷한 조사결과는 없으며 생산성이나 직무만족도에 있어서도
성별차이가 있다는 증거도 별로 없는 듯하다. 그렇지만 제도와 권위에 여자가 더 순종적이라거나 남자가 더 성공과 일의 완성에 더 공격적이고 도전적이라는 의견은
많다. 야심이 많다는 의미도 된다.
하여튼 지난 반 세기 동안 여성들의 직업활동이 꾸준히 증가되었기 때문에 남녀
의 성역할 역시 재조명해 볼 필요가 있다. 예를 들면 어린아이를 둔 여성이 직장을
갖게 되면 파트타임을 선호할 것이며 작업일정이 꽉 짜여있지 않는 유연한 근무시
간제(flex time), 재택(在宅)근무 등을 원할 것이다.
결근율에서는 남녀차이가 별로 없는 것으로 알려져 있지만 우리나라의 경우 그동
안 문화적인 이유로 결혼과 동시에 직장을 그만두는 여성들이 많아서 이직률에서는
많은 차이가 있을 것이다. 그러나 서구의 경우 가사일이나 아이의 질병 등으로 여성이 남성보다 결근도 많이 하는 것으로 조사되고 있다. 그러나 사회가 산업화되어 갈수록 남자는 밖에서 생활비를 벌어 오고 여자는 집을 지키며 가사를 돌본다는 전통직 역할분담 현상은 동서양을 막론하고 상당히 바뀌고 있음을 알아야 한다.
뿐만 아니라 정보화 사회의 소프트 노동에는 여성이 신체적으로 더 적격이고 순발력과 창의력에서도 앞서기 때문에 미래는 여성의 사회가 된다고 다니엘 벨(D. Bell)은 주장하고 있다.
동서고금을 통하여 남녀 간 능력차이의 유무와 상관 없이 여성은 조직으로부터
혹은 남성 상급자로부터 차별대우를 받아왔는데 이러한 차별대우 자체가 선진국을
중심으로 조직관리의 주요 이슈로 거론되어 왔다. 소위 불평등 고용문제는 인종간,
연령간 차별보다 남녀 간 차별의 문제가 더 심각하게 인식되어 있으며 우리나라와
같이 남존여비사상의 역사를 가진 나라일수록 더욱 그렇다. 한국은 세계에서도 유
례가 없을 정도로 여성에 대한 모든 측면의 차별대우가 심한 나라였지만 최근 수년
간 여성의 채용, 승진, 급여 등에 대한 차별적 관행을 시정하도록 법적, 행정적, 사회분위기적 압력을 받으면서 다방면에서의 시정이 이루어지고 있다. 직장 내의 성희롱 문제 역시 사회문제로 부각되면서 주요 관리대상의 하나로 떠오르게 되었다.
(3) 직장 내 성희롱
직장 내 여성의 비중이 커지면서 여성의 역할도 활발해지고 있다. 이제 조직은 남
녀 모두에게 있어서 이성간의 상호작용을 경험하는 중요 무대가 된 것이다. 하지만
성에 관한 문제는 조직분석에 있어 지나치리만큼 도외시되어 온 것이 사실이며, 학
술적 연구도 심리학이나 여성학을 중심으로 개인차원의 성차별, 성역할, 성 고정관
넘 등에 편중되어 온 것이 사실이다.
대부분의 연구들은 육체적인 성(sexuality)문제보다는 신분적인 성(gender)에 기초
한 주제에만 관심을 가져왔다. 이러다 보니 성희롱 문제가 일반화되어 있는 현상임
에도 불구하고 조직 내의 성관련 행동은 제대로 파악되지 못하고 오랫동안 은폐되
고 축소되어 버렸다.
남녀가 한 조직 내에서 함께 일하면서 친숙해지고 인간적인 상호작용을 하는 긍
정적인 측면은 자연스런 조직현상이다.
그러나 이러한 이성에 대한 관심이 성희롱(sexual harassment)으로 지각된다면 조직의 자연스런 로맨스 환경은 깨어지고, 반대로 조직 내의 공포로서 작동하게 된다. 그 피해는 직장포기, 승진기회상실, 전근요청 등의 부작용을 일으켜, 결국 조직 전반에 걸쳐 부정적 요인으로 작용하게 된다.
통계에 따르면 우리나라에서 적어도 50% 정도의 근로여성이 어떤 형태로든 성희
롱을 경험한 적이 있다고 한다. 이렇듯 갈수록 자유분방해지는 신세대 직원들을 관
리하기 위해서는 성희롱문제의 관리가 중요하다. 사회 심리학자들은 남녀의 친분관
계는 서로 끌어당기는 성향에 의해서 생겨난다고 한다. 그러므로 조직 자체도 로맨
틱한 관계가 자연스럽게 조성되는 환경이 된다. 그러나 여성들은 조직 내 로맨덕한
행동을 두려워하고 있고, 여성들의 두려움 및 공포는 여성에 대한 회사의 정책이나
의사결정에도 영향을 미치는 것으로 알려져 있다.
성희롱이란 당사자가 기꺼이 수락하지 않는 성적 유혹, 성적 호의 또는 성과 관련
된 언어나 신체적 행위라고 정의할 수 있다. 그러나 이러한 성희롱의 정의가 적용되기 위해서는 (1) 성적 행위에 대한 복종이 여성 개인의 고용조건으로 작용할 때, (2) 성적 행위에 대한 복종 혹은 거절이 여성에 대한 승진, 승진보류 등과 같은 의사결정 근거로 사용될 때, (3) 성적 행위가 직무수행을 간섭하거나 위협적, 적대적 혹은 공격적인 직무환경을 만들어 내는 효과를 가질 때 이를 성희롱이라고 할 수 있다.
성희롱을 정의하는 핵심개념에는 원치 않는(반대하는, 비정상적인, 간청치 않는,
환영치 않는) 성적 흥미 또는 성적 관심(sexual interest)이라고 볼 수 있는데 직무와 관련되지 않는 성적인 행동까지 포함하고 있다. 이러한 비업무관련 성행동에는 성희롱(sexual flirtation), 성학대(sexual abuse), 성폭력(sexual violence), 성적 성가심(sexual harassment)등이 모두 포함되어 있다. 그러나 어디까지가 성희롱인지는 문화마다, 시대마다, 사람마다 다를 수 있기 때문에 혼란이 끊이지 않을 것이다. 그리고 이러한 혼란은 조직 내의 역할 갈등, 모티베이션, 리더십, 커뮤니케이션 활동에서 문제를 야기할 소지가 크다.
감수성: 여성이 공포, 사랑, 비애에 대한 반응이 강하다.
의존과 동조성: 여성이 더 크다는 증거는 없고 그 반대도 많다.
친근성: 소년집단이나 남성이 친구가 더 많고 신참자를 더 쉽게 받아들인다.
집단행동: 밀집도가 증가할수록 남자가 더 공격적이 되고 여자는 사이가 좋아진다.
해방성: 남자가 더 개방적이라는 증거는 없다.
위에 나열한 인간관계 특성들로만 미루어 본다면 남녀 간 차이는 몇 가지만 제외
하고는 조직행동에 뚜렷한 차이를 일으킬 요소는 별로 없다. 그러나 조직 내의 행동과 관련하여 남녀 간의 성차에 관한 연구결과치고 일치된 결론을 찾기가 무척 어렵다.
예를 들면 분석력, 도전의식, 인간관계기술, 사고처리능력 등과 관련한 우수성에
남녀차이가 있다는 뚜렷한 조사결과는 없으며 생산성이나 직무만족도에 있어서도
성별차이가 있다는 증거도 별로 없는 듯하다. 그렇지만 제도와 권위에 여자가 더 순종적이라거나 남자가 더 성공과 일의 완성에 더 공격적이고 도전적이라는 의견은
많다. 야심이 많다는 의미도 된다.
하여튼 지난 반 세기 동안 여성들의 직업활동이 꾸준히 증가되었기 때문에 남녀
의 성역할 역시 재조명해 볼 필요가 있다. 예를 들면 어린아이를 둔 여성이 직장을
갖게 되면 파트타임을 선호할 것이며 작업일정이 꽉 짜여있지 않는 유연한 근무시
간제(flex time), 재택(在宅)근무 등을 원할 것이다.
결근율에서는 남녀차이가 별로 없는 것으로 알려져 있지만 우리나라의 경우 그동
안 문화적인 이유로 결혼과 동시에 직장을 그만두는 여성들이 많아서 이직률에서는
많은 차이가 있을 것이다. 그러나 서구의 경우 가사일이나 아이의 질병 등으로 여성이 남성보다 결근도 많이 하는 것으로 조사되고 있다. 그러나 사회가 산업화되어 갈수록 남자는 밖에서 생활비를 벌어 오고 여자는 집을 지키며 가사를 돌본다는 전통직 역할분담 현상은 동서양을 막론하고 상당히 바뀌고 있음을 알아야 한다.
뿐만 아니라 정보화 사회의 소프트 노동에는 여성이 신체적으로 더 적격이고 순발력과 창의력에서도 앞서기 때문에 미래는 여성의 사회가 된다고 다니엘 벨(D. Bell)은 주장하고 있다.
동서고금을 통하여 남녀 간 능력차이의 유무와 상관 없이 여성은 조직으로부터
혹은 남성 상급자로부터 차별대우를 받아왔는데 이러한 차별대우 자체가 선진국을
중심으로 조직관리의 주요 이슈로 거론되어 왔다. 소위 불평등 고용문제는 인종간,
연령간 차별보다 남녀 간 차별의 문제가 더 심각하게 인식되어 있으며 우리나라와
같이 남존여비사상의 역사를 가진 나라일수록 더욱 그렇다. 한국은 세계에서도 유
례가 없을 정도로 여성에 대한 모든 측면의 차별대우가 심한 나라였지만 최근 수년
간 여성의 채용, 승진, 급여 등에 대한 차별적 관행을 시정하도록 법적, 행정적, 사회분위기적 압력을 받으면서 다방면에서의 시정이 이루어지고 있다. 직장 내의 성희롱 문제 역시 사회문제로 부각되면서 주요 관리대상의 하나로 떠오르게 되었다.
(3) 직장 내 성희롱
직장 내 여성의 비중이 커지면서 여성의 역할도 활발해지고 있다. 이제 조직은 남
녀 모두에게 있어서 이성간의 상호작용을 경험하는 중요 무대가 된 것이다. 하지만
성에 관한 문제는 조직분석에 있어 지나치리만큼 도외시되어 온 것이 사실이며, 학
술적 연구도 심리학이나 여성학을 중심으로 개인차원의 성차별, 성역할, 성 고정관
넘 등에 편중되어 온 것이 사실이다.
대부분의 연구들은 육체적인 성(sexuality)문제보다는 신분적인 성(gender)에 기초
한 주제에만 관심을 가져왔다. 이러다 보니 성희롱 문제가 일반화되어 있는 현상임
에도 불구하고 조직 내의 성관련 행동은 제대로 파악되지 못하고 오랫동안 은폐되
고 축소되어 버렸다.
남녀가 한 조직 내에서 함께 일하면서 친숙해지고 인간적인 상호작용을 하는 긍
정적인 측면은 자연스런 조직현상이다.
그러나 이러한 이성에 대한 관심이 성희롱(sexual harassment)으로 지각된다면 조직의 자연스런 로맨스 환경은 깨어지고, 반대로 조직 내의 공포로서 작동하게 된다. 그 피해는 직장포기, 승진기회상실, 전근요청 등의 부작용을 일으켜, 결국 조직 전반에 걸쳐 부정적 요인으로 작용하게 된다.
통계에 따르면 우리나라에서 적어도 50% 정도의 근로여성이 어떤 형태로든 성희
롱을 경험한 적이 있다고 한다. 이렇듯 갈수록 자유분방해지는 신세대 직원들을 관
리하기 위해서는 성희롱문제의 관리가 중요하다. 사회 심리학자들은 남녀의 친분관
계는 서로 끌어당기는 성향에 의해서 생겨난다고 한다. 그러므로 조직 자체도 로맨
틱한 관계가 자연스럽게 조성되는 환경이 된다. 그러나 여성들은 조직 내 로맨덕한
행동을 두려워하고 있고, 여성들의 두려움 및 공포는 여성에 대한 회사의 정책이나
의사결정에도 영향을 미치는 것으로 알려져 있다.
성희롱이란 당사자가 기꺼이 수락하지 않는 성적 유혹, 성적 호의 또는 성과 관련
된 언어나 신체적 행위라고 정의할 수 있다. 그러나 이러한 성희롱의 정의가 적용되기 위해서는 (1) 성적 행위에 대한 복종이 여성 개인의 고용조건으로 작용할 때, (2) 성적 행위에 대한 복종 혹은 거절이 여성에 대한 승진, 승진보류 등과 같은 의사결정 근거로 사용될 때, (3) 성적 행위가 직무수행을 간섭하거나 위협적, 적대적 혹은 공격적인 직무환경을 만들어 내는 효과를 가질 때 이를 성희롱이라고 할 수 있다.
성희롱을 정의하는 핵심개념에는 원치 않는(반대하는, 비정상적인, 간청치 않는,
환영치 않는) 성적 흥미 또는 성적 관심(sexual interest)이라고 볼 수 있는데 직무와 관련되지 않는 성적인 행동까지 포함하고 있다. 이러한 비업무관련 성행동에는 성희롱(sexual flirtation), 성학대(sexual abuse), 성폭력(sexual violence), 성적 성가심(sexual harassment)등이 모두 포함되어 있다. 그러나 어디까지가 성희롱인지는 문화마다, 시대마다, 사람마다 다를 수 있기 때문에 혼란이 끊이지 않을 것이다. 그리고 이러한 혼란은 조직 내의 역할 갈등, 모티베이션, 리더십, 커뮤니케이션 활동에서 문제를 야기할 소지가 크다.
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