목차
* 리더십의 본질과 이론
Ⅰ. 리더십의 본질
1. 리더십의 정의
2. 리더십의 중요성
Ⅱ. 리더십의 주요 이론
1. 리더의 행위와 리더십 스타일
1) 1차원적 분류
2) 2차원적 분류
2. 리더십 특성이론
1) 신체적 특성
2) 지능
3) 성격과 감성
4) 과업특성
5) 사회적 특성
3. 리더십 행동이론
1) 아이오와대학 연구
2) 미시간대학의 리더십 연구
(1) 직무중심적 리더
(2) 부하중심적 리더
3) 오하이오 주립대학의 리더십 연구
4) 관리격자이론
(1) 무관심형(1. 1형)
(2) 인기형(1. 9형)
(3) 과업형(9. 1형)
(4) 중도형(5. 5형)
(5) 팀형(9. 9형)
4. 리더십 상황이론
1) 세 가지 상황변수
(1) 과업구조
(2) 리더와 부하의 관계
(3) 리더의 직위권력
5. 경로-목표이론
1) 리더행동의 유형분류
(1) 지시적 리더
(2) 후원적 리더
(3) 참여적 리더
(4) 성취지향적 리더
2) 경로-목표이론의 시사점
6. 허쉬/브랜차드의 상황대응 리더십이론
Ⅰ. 리더십의 본질
1. 리더십의 정의
2. 리더십의 중요성
Ⅱ. 리더십의 주요 이론
1. 리더의 행위와 리더십 스타일
1) 1차원적 분류
2) 2차원적 분류
2. 리더십 특성이론
1) 신체적 특성
2) 지능
3) 성격과 감성
4) 과업특성
5) 사회적 특성
3. 리더십 행동이론
1) 아이오와대학 연구
2) 미시간대학의 리더십 연구
(1) 직무중심적 리더
(2) 부하중심적 리더
3) 오하이오 주립대학의 리더십 연구
4) 관리격자이론
(1) 무관심형(1. 1형)
(2) 인기형(1. 9형)
(3) 과업형(9. 1형)
(4) 중도형(5. 5형)
(5) 팀형(9. 9형)
4. 리더십 상황이론
1) 세 가지 상황변수
(1) 과업구조
(2) 리더와 부하의 관계
(3) 리더의 직위권력
5. 경로-목표이론
1) 리더행동의 유형분류
(1) 지시적 리더
(2) 후원적 리더
(3) 참여적 리더
(4) 성취지향적 리더
2) 경로-목표이론의 시사점
6. 허쉬/브랜차드의 상황대응 리더십이론
본문내용
이
중간 정도일 때 더 높은 성과를 올릴 수 있다는 것이다.
이 상황적합이론은 몇 가지 약점을 갖고 있다. 첫째, 상황변수들이
복잡하고 측정하기가 어렵다는 점이다. 둘째, 하위자들의 특성에는
별로 관심을 두지 않았다는 점이다. 넷째, 리더나 하위자의 기술적 능
력의 변화엔 관심을 두지 않았다. 넷째, 이 이론을 방어하기 위해 제
시한 상관관계가 비교적 약하다. 다섯째, 리더유형을 분류하는 측정
도구도 의문시된다. 이와 같은 약점에도 불구하고 이 이론은 리더십
효과성에 대한 상황조건적 설명에서 지배적인 것이 되고 있다.
1) 세 가지 상황변수
(1) 과업구조(task structure)
과업의 일상성 또는 복잡성을 뜻하며 과업목표의 명백성, 목표달성
과정의 복잡성, 의사결정의 변동성 그리고 의사결정의 구체성에 의하
여 리더십 상황이 결정된다. 과업이 보다 구조화되어 있을수록 그 상
황은 리더에게 호의적 이다.
(2) 리더와 부하의 관계(leader-member relationship)
집단의 분위기를 의미하는 요소로서 리더와 부하 사이의 신뢰성,
친밀감, 신용과 존경 등을 포함한다. 리더와 부하 간에 신뢰감과 친밀
감 그리고 존경관계가 존재할수록 상호 간에 좋은 관계가 형성된다.
(3) 리더의 직위권력(leader's position power)
리더가 집단구성원에게 명령을 받아들이게끔 구성원 행동에 영향
을 줄 수 있는 능력으로서 공식적 합법적 강압적 권력 등을 포함한
다. 특히 승진, 승급, 해임 등의 상벌에 대한 권력이 매우 중요하며,
이러한 영향력이 많을수록 리더의 지위권력은 강해진다.
이상의 세 가지 요소의 조합이 리더에 대한 '상황의 호의성'을 결
정하게 된다. 위의 세 가지 요소의 결합방법에 따라 상황이 리더에게
가장 호의적인 데부터 가장 비호의적인 데까지 8가지의 조합이 발생
한다(2 x 2 x 2 = 8가지 상황).
5. 경로-목표이론
House는 리더십에 관한 오하이오 연구와 동기부여의 기대이론을
결합하여 경로-목적을 제시하였다. 그 후 이 이론은 명제를 확대하고
리더행동을 재정의하고 상황요소들을 더 추가시켰다. 하위자의 업무
환경의 특성에 의해 조절된 리더 행동유형은 하위자의 유인성 및 기
대인지 및 수단성에 영향을 미치고 있는 결국 더 높은 노력, 동기부
여, 성과 및 만족을 가져오게 된다는 것이다. 그러나 경로-목표이론
과 관련된 많은 연구들을 살펴보면 그 대다수는 다양한 과업에 대해
수단적(지시적) 리더십 및 지원적 리더십과 하위자의 행동 간의 관계
에 초점을 두었다.
경로-목표이론의 핵심은 수단적(지시적) 리더행동은 비구조화된
과업에 종사하는 하위자들을 위해 더 효과적이고, 지원적 리더행동은
하위자들이 구조화된 일상적 과업을 수행할 때 높은 만족을 가져온다
는 것이다. 이 이론은 특히 하위자의 만족을 예측하는 데 있어서 강한
예측력을 가지고 있다. 즉, 리더는 목표달성에 대한 경로를 명확히 하
는 데 도움을 줌으로써 종업원의 행위에 도움을 줄 수 있다. 이는 종
업원을 동기부여하는 것이 바로 그들을 이끄는 것이라고 보고 있다.
1) 리더행동의 유형분류
(1) 지시적 리더
주도적 리더라고도 하며, 구조주도적 측면을 강조한다. 또한 부하
들의 과업을 계획하고 구체화하여 그들을 적극적으로 지지 조정해
나가는 리더십 스타일이다.
(2) 후원적 리더
고려측면을 강조하는 리더로서 부하들의 욕구와 그들의 복지문제,
그리고 온정적이고 지원적 분위기에 많은 관심을 보이는 리더십 스타
일이다.
(3) 참여적 리더
부하들과 정보자료를 많이 교환하여 부하들의 의견을 구하고 그들
의 제안을 많이 반영시킴으로써 팀 또는 집단중심의 관리를 중요시하
는 리더십 스타일이다.
(4) 성취지향적 리더
도전적인 작업목표의 설정과 의욕적인 목표달성행동을 강조하면
서, 부하들의 능력을 믿고 그들로부터 의욕적인 성취동기행동을 기대
하는 리더십 스타일이다.
2) 경로-목표이론의 시사점
리더십 상황의 모호성과 구조화의 정도는 신뢰성이 있고 타당한 측
정도구에 의해 평가되어야 한다. 그리고 리더는 상황이 모호할 때에
는 구조주도행위를, 그리고 고도로 구조화되어 있을 때에는 배려행위
를 해야 한다. 마지막으로 만약 상황이 불명확하거나 비구조화되어
있다면 리더는 상당한 정도의 구조주도행위를 해야 하지만, 이와 함
께 구조화를 부하가 수용할 수 있도록 배려행위를 병행해야 한다.
6. 허쉬/브랜차드의 상찰대응 리더설이론
리더의 배려와 구조주도 행위가 리더십 유효성과 일관된 결과를 보
여주지 못한 점에 착안하여 허쉬와 브랜차드가 '상황적 리더십이론'
을 발표하였다. 과업을 수행하는 하급자들의 성숙도에 따라 과업과
관계행위의 비중을 조정하는 것이 필요한데, 이는 하급자의 성숙도를
높이는 것이 리더의 임무라고 보았다.
위의 그림에서 밑에 있는 M1-M4는 성숙도의 정도는 나타낸다.
즉, 하급자들의 성숙정도를 능력과 의지 측면에서 네 단계로 나누고
있다. 하급자들의 성숙수론이 M1일 때의 상황을 윗 그림에서 Sl사분
면으로 보고 그에 맞는 리더십 스타일을 과업행위 高, 관계행위 低인
'지시형' 이라고 제시하고 있다. 하급자들이 능력도 없고 의지나 자신
감도 부족한 상황에서는 지시와 감독에 의한 방법이 가장 적합하다는
뜻이다.
하급자들이 리더의 능력개발 덕택에 능력은 아직 모자라지만 의지
와 어느 정도의 자신감을 갖게 되면 M2의 성숙수준에 이르게 되는데
이를 사분면에서 S2로 표시하고 이때의 최적 리더십을 과업행위 高,
관계행위 低인 '판매형'이라고 본다. 이 단계는 계획된 참여 또는 구
조화된 참여의 단계라고 볼 수 있다.
M3단계는 하급자들이 능력은 갖추었으나 의지가 낮은 단계이다.
이 상황(S3)에서 리더는 될 수 있으면 하급자들을 의사결정에 참여시
키고 지원해줌으로써 하급자들의 과업의지를 복돋우어야 한다. 즉,
리더의 과업행위보다는 관계행위가 더 유효한 단계이다.
또한 능력과 의지 차원에서 완전히 성숙한 M4단계에서는(S4상황)
하급자들이 과업행위건과 관계행위건 간에 리더의 간섭을 될 수 있으
면 배제할 수 있도록 '위임형' 스타일을사용하도록 허쉬와 브랜차드
는 추천하고 있다.
중간 정도일 때 더 높은 성과를 올릴 수 있다는 것이다.
이 상황적합이론은 몇 가지 약점을 갖고 있다. 첫째, 상황변수들이
복잡하고 측정하기가 어렵다는 점이다. 둘째, 하위자들의 특성에는
별로 관심을 두지 않았다는 점이다. 넷째, 리더나 하위자의 기술적 능
력의 변화엔 관심을 두지 않았다. 넷째, 이 이론을 방어하기 위해 제
시한 상관관계가 비교적 약하다. 다섯째, 리더유형을 분류하는 측정
도구도 의문시된다. 이와 같은 약점에도 불구하고 이 이론은 리더십
효과성에 대한 상황조건적 설명에서 지배적인 것이 되고 있다.
1) 세 가지 상황변수
(1) 과업구조(task structure)
과업의 일상성 또는 복잡성을 뜻하며 과업목표의 명백성, 목표달성
과정의 복잡성, 의사결정의 변동성 그리고 의사결정의 구체성에 의하
여 리더십 상황이 결정된다. 과업이 보다 구조화되어 있을수록 그 상
황은 리더에게 호의적 이다.
(2) 리더와 부하의 관계(leader-member relationship)
집단의 분위기를 의미하는 요소로서 리더와 부하 사이의 신뢰성,
친밀감, 신용과 존경 등을 포함한다. 리더와 부하 간에 신뢰감과 친밀
감 그리고 존경관계가 존재할수록 상호 간에 좋은 관계가 형성된다.
(3) 리더의 직위권력(leader's position power)
리더가 집단구성원에게 명령을 받아들이게끔 구성원 행동에 영향
을 줄 수 있는 능력으로서 공식적 합법적 강압적 권력 등을 포함한
다. 특히 승진, 승급, 해임 등의 상벌에 대한 권력이 매우 중요하며,
이러한 영향력이 많을수록 리더의 지위권력은 강해진다.
이상의 세 가지 요소의 조합이 리더에 대한 '상황의 호의성'을 결
정하게 된다. 위의 세 가지 요소의 결합방법에 따라 상황이 리더에게
가장 호의적인 데부터 가장 비호의적인 데까지 8가지의 조합이 발생
한다(2 x 2 x 2 = 8가지 상황).
5. 경로-목표이론
House는 리더십에 관한 오하이오 연구와 동기부여의 기대이론을
결합하여 경로-목적을 제시하였다. 그 후 이 이론은 명제를 확대하고
리더행동을 재정의하고 상황요소들을 더 추가시켰다. 하위자의 업무
환경의 특성에 의해 조절된 리더 행동유형은 하위자의 유인성 및 기
대인지 및 수단성에 영향을 미치고 있는 결국 더 높은 노력, 동기부
여, 성과 및 만족을 가져오게 된다는 것이다. 그러나 경로-목표이론
과 관련된 많은 연구들을 살펴보면 그 대다수는 다양한 과업에 대해
수단적(지시적) 리더십 및 지원적 리더십과 하위자의 행동 간의 관계
에 초점을 두었다.
경로-목표이론의 핵심은 수단적(지시적) 리더행동은 비구조화된
과업에 종사하는 하위자들을 위해 더 효과적이고, 지원적 리더행동은
하위자들이 구조화된 일상적 과업을 수행할 때 높은 만족을 가져온다
는 것이다. 이 이론은 특히 하위자의 만족을 예측하는 데 있어서 강한
예측력을 가지고 있다. 즉, 리더는 목표달성에 대한 경로를 명확히 하
는 데 도움을 줌으로써 종업원의 행위에 도움을 줄 수 있다. 이는 종
업원을 동기부여하는 것이 바로 그들을 이끄는 것이라고 보고 있다.
1) 리더행동의 유형분류
(1) 지시적 리더
주도적 리더라고도 하며, 구조주도적 측면을 강조한다. 또한 부하
들의 과업을 계획하고 구체화하여 그들을 적극적으로 지지 조정해
나가는 리더십 스타일이다.
(2) 후원적 리더
고려측면을 강조하는 리더로서 부하들의 욕구와 그들의 복지문제,
그리고 온정적이고 지원적 분위기에 많은 관심을 보이는 리더십 스타
일이다.
(3) 참여적 리더
부하들과 정보자료를 많이 교환하여 부하들의 의견을 구하고 그들
의 제안을 많이 반영시킴으로써 팀 또는 집단중심의 관리를 중요시하
는 리더십 스타일이다.
(4) 성취지향적 리더
도전적인 작업목표의 설정과 의욕적인 목표달성행동을 강조하면
서, 부하들의 능력을 믿고 그들로부터 의욕적인 성취동기행동을 기대
하는 리더십 스타일이다.
2) 경로-목표이론의 시사점
리더십 상황의 모호성과 구조화의 정도는 신뢰성이 있고 타당한 측
정도구에 의해 평가되어야 한다. 그리고 리더는 상황이 모호할 때에
는 구조주도행위를, 그리고 고도로 구조화되어 있을 때에는 배려행위
를 해야 한다. 마지막으로 만약 상황이 불명확하거나 비구조화되어
있다면 리더는 상당한 정도의 구조주도행위를 해야 하지만, 이와 함
께 구조화를 부하가 수용할 수 있도록 배려행위를 병행해야 한다.
6. 허쉬/브랜차드의 상찰대응 리더설이론
리더의 배려와 구조주도 행위가 리더십 유효성과 일관된 결과를 보
여주지 못한 점에 착안하여 허쉬와 브랜차드가 '상황적 리더십이론'
을 발표하였다. 과업을 수행하는 하급자들의 성숙도에 따라 과업과
관계행위의 비중을 조정하는 것이 필요한데, 이는 하급자의 성숙도를
높이는 것이 리더의 임무라고 보았다.
위의 그림에서 밑에 있는 M1-M4는 성숙도의 정도는 나타낸다.
즉, 하급자들의 성숙정도를 능력과 의지 측면에서 네 단계로 나누고
있다. 하급자들의 성숙수론이 M1일 때의 상황을 윗 그림에서 Sl사분
면으로 보고 그에 맞는 리더십 스타일을 과업행위 高, 관계행위 低인
'지시형' 이라고 제시하고 있다. 하급자들이 능력도 없고 의지나 자신
감도 부족한 상황에서는 지시와 감독에 의한 방법이 가장 적합하다는
뜻이다.
하급자들이 리더의 능력개발 덕택에 능력은 아직 모자라지만 의지
와 어느 정도의 자신감을 갖게 되면 M2의 성숙수준에 이르게 되는데
이를 사분면에서 S2로 표시하고 이때의 최적 리더십을 과업행위 高,
관계행위 低인 '판매형'이라고 본다. 이 단계는 계획된 참여 또는 구
조화된 참여의 단계라고 볼 수 있다.
M3단계는 하급자들이 능력은 갖추었으나 의지가 낮은 단계이다.
이 상황(S3)에서 리더는 될 수 있으면 하급자들을 의사결정에 참여시
키고 지원해줌으로써 하급자들의 과업의지를 복돋우어야 한다. 즉,
리더의 과업행위보다는 관계행위가 더 유효한 단계이다.
또한 능력과 의지 차원에서 완전히 성숙한 M4단계에서는(S4상황)
하급자들이 과업행위건과 관계행위건 간에 리더의 간섭을 될 수 있으
면 배제할 수 있도록 '위임형' 스타일을사용하도록 허쉬와 브랜차드
는 추천하고 있다.
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