[인간관계이론] 메이요(E. Mayo)의 인간관계이론, 매슬로우(A. Maslow)의 계층적 욕구론, 허츠버그(F. Herzberg)의 위생동기 이론

목차

* 인간관계이론

Ⅰ. 메이요(E. Mayo)의 인간관계이론

Ⅱ. 매슬로우(A. Maslow)의 계층적 욕구론

Ⅲ. 허츠버그(F. Herzberg)의 위생동기 이론

Ⅳ. 인간관계이론 평가 및 커뮤니케이션에 대한 시각

* 참고문헌

본문내용

초기 연구(1966)를 보면 자긍심이나 동료나 상사로부터의 인
정과 같은 동기요인들이 직장에서의 정책이나 근무환경과 같은 위생요인들
과 별도로 존재한다는 것을 보여주지만, 그 이후 많은 연구들은 직장에서 이
러한 요인들을 명확하게 분리하는 것이 어렵다고 지적했다.
실제 조직현장에서 매슬로우와 허츠버그의 주장을 뒷받침할만한 실증적
인 증거는 많지 않다. 하지만 이들의 주장은 과학적 고전적 경영이론에 문
제점을 느꼈던 많은 조직연구자들에게 통찰력과 영감을 제공함으로써 이후
많은 경영이론들의 배경으로 자리 잡게 됐다.
4) 인간관계이론 평가 및 커뮤니케이션에 대한 시각
인간관계이론은 경영자와 종업원들 사이의 인간관계라는 그 이전의 경영
이론에서는 찾아볼 수 없었던 새로운 아이디어를 제공했다. 조직 내의 규정,
제도에 의한 공식집단 못지않게 중요한 역할을 하는 비공식집단의 역할과
함께 사랑, 미움, 소속감, 자부심 등 사회적 인간적 욕구에 지배되는 개인의 행동 동기와 직무만족, 자율권 부여 등을 기반으로 하는 인간중심의 경영 등 새로운 요인들에 대한 관심을 환기시켰다.
그러나 인간관계이론 역시 피고용인들을 경영 통제의 대상으로 간주한
상태에서 그들의 동기에 초점을 둔 접근방법이라는 점에서는, 고전적 접근방
법들의 연장선상에 있다고 할 수 있다. 즉, 조직의 구조와 경영방식에 대한
처방을 통해 조직의 효율성을 제고한다는 기본적인 통제 매커니즘은 이전
이론들과 크게 다르지 않다.
인간관계이론은 비공식집단만을 지나치게 강조하거나 합리적, 경제적 요
소를 등한시하는 등 조직의 중요성을 경시하고 개인만을 관심의 범위에 둔
다는 비판을 받는다. 또한 인간의 사회적, 심리적 요인의 중요성은 발견했지
만, 복잡한 인간 내부를 드러내는 실제적인 증거를 제시하지 못함으로써, 인
간의 감정적 요소와 조직의 성과를 연결시키지 못하고 있다는 한계를 지적
받기도 한다.
조직 내 커뮤니케이션 역시 종업원들에게 업무에 대한 동기를 부여하고
조직에 대한 충성심과 조직의 과정을 통제하기 위한 경영도구로 간주하고
있다는 점에서는 고전적 경영이론과 맥을 같이 한다. 하지만 커뮤니케이션에
대한 접근방법은 고전적 접근방법에 비해 다양하다. 인간관계 이론에서는 비
공식적 커뮤니케이션 역시 공식적인 커뮤니케이션 못지않게 중요하며, 경영
자에게도 유용하다고 인식한다. 따라서 경영진과 종업원들 간의 인간적인 커
뮤니케이션은 조직 내 커뮤니케이션 구성에 있어 중요한 위치를 차지한다.
커뮤니케이션에 대한 고전적 과학적 학파의 접근과 인간관계학파의 접근은
다음 표와 같이 차별화될 수 있다.
* 참고문헌
- 이석규(2005). 마케팅 관리. 서울: 박영사
- 민경호(2005). 조직행동론. 서울: 무역경영사
- 윤재홍(2004). 현대 경영학원론. 서울: 박영사
- 한국언론학회(2005). 언론학 원론. 서울: 범우사
- 한상만(2005). 마케팅 전략. 서울: 박영사
- 김석회(1996). 조직행위론강의. 서울: 법경사
- 이종화(1990). 커뮤니케이션과 조직관리론. 서울: 전예원

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영향,   요인,   정의,   개념,   문제점,   배경,   방안,   현황