글로벌 인적자원관리) 글로벌 기업의 고용

목차

* 글로벌 인적자원관리

Ⅰ. 글로벌 기업의 고용

1. 이사진의 글로벌화와 고용
2. 글로벌기업의 직원 고용
3. 해외파견 인력
1) 해외파견의 실패
2) 해외파견 인력의 선택
3) 해외파견 인력의 훈련
4) 해외파견 인력의 보수
4. 해외 자회사에서의 인적자원 관리 문제

본문내용

다. 보수를 세부
항목으로 구분하는 대신에 기업들은 총급여액을 제공하고 해외파견자들은 자신들이
직접 선택을 한다. 이 원칙은 해외파견자에게 가치가 없는 항목에 대한 지불을 피
하는 것이다. 협상접근방식은 고용주와 종업원이 상호 간에 수용할 수 있는 임금액
을 조정하는 것을 의미한다. 이 접근방식은 매우 적은 해외파견 인력을 가진 소규
모 기업에서 가장 일반적이다. 이 방식은 다른 기업과의 임금비교와 관련한 문제를
야기시킬 수 있고, 케이스 별로 임금협상을 하는 과정이 필요하다.
4) 해외 자회사에서의 인적자원 관리 문제
다음과 같은 인적자원 관리문제가 단독자회사(Wholly-Owned Subsidiary)와 국제
합작투자(International Joint Venture)에서 나타날 수 있다.
- 임원간 갈등(staffing friction): 자회사들은 하나의 통제 방법으로서 자회사의
핵심지위에 자사의 전임자 또는 해외파견자를 지명하는 것을 선호한다. 단독자회사
와 국제합작투자 모두에서 현지 국적자들은 종종 가장 중요한 지위의 임원에 대한
기회를 갖지 못한다.
- 승진장애(blocked promotion) 단독자회사와 국제합작투자 두 가지 형태의 외국
자회사 둘 다에서, 현지 종업원들은 만일 최고 지위가 외부인을 위해 남겨져 있다
면 승진기회의 부족에 의해 승진이 좌절될 수 있다. 이러한 문제는 특히 해외파견
자 뿐만 아니라 현지국의 전임자가 외부인(outsider)이 될 수 있는 국제합작투자 회
사에서 더욱 심각하다. 그러한 외부인이 풍부할 때, 현지인들은 합작에 대해 결합,
체류 또는 최선의 노력을 기여하는 것을 꺼려할 것이다.
- 해외생활증후군(exile syndrome)과 개입국 어려움(reentry difficulties) 본국 귀
환율 위한 경력개발의 장애에 대한 두려움 때문에 해외에서 유배생활을 하는 것 같
은 느낌이 단독자회사와 국제합작투자 모두에서 발생한다. 그렇지만 단독자회사가
좀 더 밀접하게 본사와 결합되어 있어 국제합작투자에 비해 모회사의 업무와 덜 분
리되어 있다. 해외생활증후군은 해외자회사에 대해 손해를 끼칠 수도 있는데, 제냐
하면 종업원들이 자회사에서 그들의 감시를 등한시하거나, 실패보다 성취만을 보고
하거나, 단기 관점만을 수용하는 것 등을 이끌 수 있기 때문이다.
- 충성도 분열(split loyalty) : 충성도 분열의 문제는 국제합작투자에 있어 대단히
독특한 문제이다. 현지 또는 외국 자회사에 의해 고용된 종업원들은 국제합작투자
에 대한 그들의 충성도보다 오히려 자회사에 대한 충성도가 더 많이 남아 있다. 이
러한 현상은 특히 종업원들이 그들의 임무가 끝난 후에 다시 자회사로 복귀할 것이
라는 기대가 클수록 또는 국제합작투자가 일정기간이 예정되어 있을 때 발생한다.
이 결과는 합작투자를 통해 달성하고자 하는 잠재적 목표를 방해하는 의심과 낮은
협력수준을 초래한다.
- 임금 격차(compensation gaps) : 임금격차(현지인보다 해외파견자가 더 받는)는
두 형태의 자회사에서 모두 발생한다. 예를 들어 해외 글로벌 기업의 많은 미국 출
신 임원들이 유럽 혹은 아시아의 감독자들 보다 많이 받는다.
- 커뮤니케이션 장애(blocked communication) : 모회사들 간에 그리고 모회사와
자회사 간에 효과적인 커뮤니케이션은 아마도 문화적 차이와 운영절차 및 규정의 차이에 의해 방해되어 질 것이다. 이런 커뮤니케이션 장애는 의사결정에 대한 하나의 장애로 나타난다. 이 문제는 50대50 지분을 가진 국제합작투자에서 특히 심각하다.
- 정보의 선별(screening information) : 많은 기업들 특히 국제합작투자의 파트너
가 현재 또는 미래의 경쟁자가 될 경우 자회사에 정보와 기술을 넘겨주는 것을 주
저한다. 그 결과는. 다른 파트너에게 제한된 정보를 제공해 자멸하는 것이다. 이 합
작투자는 결국 효과적으로 운영될 수 없다.
- 비친숙함(unfamiliarity) : 대부분의 경우에 해외자회사에 합류하는 해외파견자
는 합작투자가 운영되는 곳의 환경에 대해 덜 친숙하다.
기존 연구들은 해외자회사에서의 일부 인적자원 관리문제를 경감하기 위한 몇
가지 제안을 제시하고 있다. 해결책 중에는 국제합작투자 구조에서 조직구조 개선
과 근무를 위한 훈련, 리더십의 선별과 보상, 국제합작투자 시스템에서 중대한 인간
관계와 협상 기술, 모회사와 국제합작투자 조직 간의 커뮤니케이션 채널의 개방, 그
리고 경력개발 계획 등이 있다.

키워드

영향요인,   문제점분석,   개념정의,   해결방안,   현황조사,   용어의의,   방법연구,   글로벌 인적자원관리