목차
* 휴렛 팩커드의 HP way문화
Ⅰ. HP의 발전과정
1. HP의 성장연혁
2. 한국 HP의 설립
3. 기본가치와 경영이념의 정립
Ⅱ. 경영요건과 공유가치
1. 3대 경영요건
2. 10대 공유가치
Ⅲ. 공유가치와 인적자원관리
1. 선발, 배치 시스템
2. 인사고과시스템
3. 보상시스템
4. 인력개발
Ⅳ. ‘HP Way’ 기업문화
1. HP Way와 경영이념
2. 배회관리
Ⅴ. 환경변화와 HP문화
1. 컴퓨터사업문화
2. 배회관리의 강화
3. 새로운 기업문화의 성공요인
4. 적응적 기업문화의 개발
Ⅵ. 한국기업에 주는 시사점
Ⅰ. HP의 발전과정
1. HP의 성장연혁
2. 한국 HP의 설립
3. 기본가치와 경영이념의 정립
Ⅱ. 경영요건과 공유가치
1. 3대 경영요건
2. 10대 공유가치
Ⅲ. 공유가치와 인적자원관리
1. 선발, 배치 시스템
2. 인사고과시스템
3. 보상시스템
4. 인력개발
Ⅳ. ‘HP Way’ 기업문화
1. HP Way와 경영이념
2. 배회관리
Ⅴ. 환경변화와 HP문화
1. 컴퓨터사업문화
2. 배회관리의 강화
3. 새로운 기업문화의 성공요인
4. 적응적 기업문화의 개발
Ⅵ. 한국기업에 주는 시사점
본문내용
영전략과 사업관행을 모색하는
데 큰 도움이 되었습니다·····."
이와 같이 HP는 기업환경이 변함에 따라 이에 적극적으로 적응해 나가는
적응적인 기업문화를 개발하였다. 창업자 휴렛 씨와 팩커드 씨가 경영 일선에서
물러난 후에도 HP의 경영진은 기업환경이 변함에 따라서 이에 적응하기 위하
여 HP 문화도 변해야 한다는 점을 항상 강조해 왔다.
그리고 그들은 모두 HP의 주요 이해관계자들과의 관계에 초점을 맞추어 왔다.
따라서, 이들 이해관계자의 욕구가 변하게 되면, 관리자들은 경영전략과 사업관행
을 변경 조정하여 이들 이해관계자를 계속 충족시키려고 노력하였고, 그 과
정에서 환경변화에 HP 문화를 적응시켜 나가게 된 것이다. 이러한 적응행동이
중간 또는 하위관리 층에서 시작되면, 물론 최고경영층은 이를 적극 지원하게
된다. 그러나, 일단 정착된 기업문화는 쉽게 변하지 않는 것이 사실이다. 그리
고 고객과 구성원들의 욕구를 충족시키려는 기본가치에 모든 구성원들이 대체
로 공감하지만 주주에 대해서는 모두 강하게 공감하지 않는 경우가 많이 있다.
따라서, 적응행동에 대하여 구성원들 간에 항상 합의가 이루어지지 않는 것도
사실이다.
궁극적으로 HP는 장기적으로 좋은 성과를 거두었고 단기적으로도 좋은
성과를 거두었다고 할 수 있다. 기업문화의 변화는 일반적으로 오랜 기간을 요
구한다. 따라서 그 기간 동안에 새로운 기업문화가 환경변화에 적절히 적응하
여 그것이 잘 정착될 때까지는 기업의 성과가 다소 저하될 수 있다. 기업의 장
기성과가 환경변화에 대하여 기업문화가 얼마나 잘 적응하는지에 달렸다면,
HP의 기본가치 에 대한 구성원들의 적응행동이 약화되거나 극도로 과격한 환
경변화가 없는 한 HP는 계속 성장을 유지해나갈 것이 확실하다.
6. 한국기업에 주는 시사점
이 사례는 HP가 세계적인 초일류기업으로서 어떠한 경영이념과 경영목적
그리고 기본가치를 가지고 있고, 이것이 HP의 경영전략과 경영시스템에 어떻
게 반영되고 있으며, 핵심이념과 목적 그리고 기본가치를 추구하는 과정에서
HP Way라고 불리는 HP의 기업문화가 어떻게 개발 정착되었는지를 설명하였
다. HP의 경영이념과 HP Way문화 그리고 이의 성공적인 개발은 무한계
(boundaryless)의 환경하에서 초일류기업으로의 발전을 목적으로 경영혁신과
새로운 기업문화의 개발을 강력히 추진하고 있는 우리나라 기업에게 많은 시
사점을 제시 해 준다.
첫째, HP의 기본가치와 HP Way문화는 HP의 핵심능력 (core competence)의
기반으로서 HP가 경쟁적 비교우위를 강화하면서 높은 성과를 달성하는 데 결정
적인 요인으로 작용하였다.
HP Way는 창업 초기부터 HP의 사명(사업)을 중심으로 장기성과달성에 적합
한 기본가치와 핵심능력을 HP Way를 통하여 체질화시켰다. 우리나라 기업의 기
업문화개발도 현대기업의 전략건축(strategic architecture) 관점에서 그리고 미
래기회지향적 관점(future opportunistic approach)에서, 미래 무한계 환경하에
서 요구되는 핵심능력의 개발차원에서 전략적으로 추진되어야 할 것이다.
둘째, HP Way는 창립 초기부터 오랜 기간을 통하여 HP사업의 확장과 기
업환경에 맞추어 일관성 있게 꾸준히 개발 추진되었다. 그 과정에서 HP의 전
략과 경영방침은 기업환경과 사업상황에 따라 보완 변화되었지만 HP의 기
본가치와 핵심능력개발의 초점은 변함 없이 그대로 유지되었다. 이와 같은 가
치경영은 HP 이외에도 Johnson & Johnson(고객) 3M(창의성) 소니(연구개발)
등 다른 초일류기업의 기업문화에서도 오랜기간 동안 실천되어 온 특징이다.
우직나라 기업의 기업문화개발도 미래환경에 대한 선견(fore;ht)과 미래사업에
대한 커미트먼트 그리고 미래고객에 대한 가치창조와 이에 필요한 핵심능력의 개
발을 중심으로 비전경영과 가치경영의 차원에서 구상되어야 할 것이다.
셋째 HP Way의 핵심인 인간존중의 가치는 HP뿐만 아니라 다른 많은 선
진국 우수기업에서도 강조되고 있고, 우리나라의 기업문화개발에서도 흔히 강
조되고 있다. 그러나, 이들 우수기업에서의 인간존중의 가치는 기업에 따라
다소 차이를 보인다. IBM의 인간존중은 무엇보다도 가치있는 직무내용을, 모
토롤라는 인간의 존엄성을 GE는 업적과 능률을, Johnson & Johnson은 공정
정당한 대우를, 그리고 소니는 창의성 발휘를 각각 강조하고 있다. 그리고 HP
의 인간존중은 무엇보다도 신뢰와 개방이 가장 중요한 가치로 강조되고 있다.
이들 기업에서의 인간존중가치는 기업경영에 그대로 반영되어 높은 성과요인
으로 작용함으로써 계속 강화되어 나가고 있다. 우리나라 기업문화개발에서의
인간존중도 우수한 성과를 거두고 있는 선진국기업들의 기업문화가치를 단순
히 모방할 것이 아니라, 자체의 이념과 전통 그리고 강점과 기타 독특한 상황
에 맞추어 성과지향적인 차원에서 인간가치의 초점을 명백히 하여 이를 개발
해 나가야 할 것이다.
넷째, 기업문화개발에는 오랜 기간이 소요된다. 초일류기업들의 기업문
화도 몇 십년 동안의 오랜 기간을 거쳐 개발 정착되었다. 그러나, 현대기업
은 이제 초일류기업들의 성공적인 기업문화 개발사례와 각종 경영혁신 및 변
화 조직개발 기법 등 기업문화를 전략적으로, 체계적으로, 계획적으로, 그리
고 효율적으로 개발할 수 있는 노하우를 동원할 수 있다. 그리고 변화담당자
(change agent)의 활용 등 각종 개입방법도 적용할 수 있다. 이와 같은 현대 변
화기법과 노하우는 새로운 기업문화의 개발과정을 크게 효율화시킬 수 있다.
그러나, 기업문화개발은 어느 기간 동안의 집중적인 활동이 아니라 HP에서와
같이 영원히 계속되는 연속과정이다. 우리나라의 기업문화도 이와 같은 영구
적인 관점에서 꾸준히 계속되어야 할 것이다.
미래환경에 필요한 새로운 기업문화의 개발은 우리나라 기업이 선진기
업, 나아가서는 세계적인 우수기업으로 발전하는데 요구되는 필수적인 과정이
다. HP의 HP Way문화는 우리나라 기업의 초일류기업으로서의 기업문화개발
에 좋은 참고가 될 것이다.
데 큰 도움이 되었습니다·····."
이와 같이 HP는 기업환경이 변함에 따라 이에 적극적으로 적응해 나가는
적응적인 기업문화를 개발하였다. 창업자 휴렛 씨와 팩커드 씨가 경영 일선에서
물러난 후에도 HP의 경영진은 기업환경이 변함에 따라서 이에 적응하기 위하
여 HP 문화도 변해야 한다는 점을 항상 강조해 왔다.
그리고 그들은 모두 HP의 주요 이해관계자들과의 관계에 초점을 맞추어 왔다.
따라서, 이들 이해관계자의 욕구가 변하게 되면, 관리자들은 경영전략과 사업관행
을 변경 조정하여 이들 이해관계자를 계속 충족시키려고 노력하였고, 그 과
정에서 환경변화에 HP 문화를 적응시켜 나가게 된 것이다. 이러한 적응행동이
중간 또는 하위관리 층에서 시작되면, 물론 최고경영층은 이를 적극 지원하게
된다. 그러나, 일단 정착된 기업문화는 쉽게 변하지 않는 것이 사실이다. 그리
고 고객과 구성원들의 욕구를 충족시키려는 기본가치에 모든 구성원들이 대체
로 공감하지만 주주에 대해서는 모두 강하게 공감하지 않는 경우가 많이 있다.
따라서, 적응행동에 대하여 구성원들 간에 항상 합의가 이루어지지 않는 것도
사실이다.
궁극적으로 HP는 장기적으로 좋은 성과를 거두었고 단기적으로도 좋은
성과를 거두었다고 할 수 있다. 기업문화의 변화는 일반적으로 오랜 기간을 요
구한다. 따라서 그 기간 동안에 새로운 기업문화가 환경변화에 적절히 적응하
여 그것이 잘 정착될 때까지는 기업의 성과가 다소 저하될 수 있다. 기업의 장
기성과가 환경변화에 대하여 기업문화가 얼마나 잘 적응하는지에 달렸다면,
HP의 기본가치 에 대한 구성원들의 적응행동이 약화되거나 극도로 과격한 환
경변화가 없는 한 HP는 계속 성장을 유지해나갈 것이 확실하다.
6. 한국기업에 주는 시사점
이 사례는 HP가 세계적인 초일류기업으로서 어떠한 경영이념과 경영목적
그리고 기본가치를 가지고 있고, 이것이 HP의 경영전략과 경영시스템에 어떻
게 반영되고 있으며, 핵심이념과 목적 그리고 기본가치를 추구하는 과정에서
HP Way라고 불리는 HP의 기업문화가 어떻게 개발 정착되었는지를 설명하였
다. HP의 경영이념과 HP Way문화 그리고 이의 성공적인 개발은 무한계
(boundaryless)의 환경하에서 초일류기업으로의 발전을 목적으로 경영혁신과
새로운 기업문화의 개발을 강력히 추진하고 있는 우리나라 기업에게 많은 시
사점을 제시 해 준다.
첫째, HP의 기본가치와 HP Way문화는 HP의 핵심능력 (core competence)의
기반으로서 HP가 경쟁적 비교우위를 강화하면서 높은 성과를 달성하는 데 결정
적인 요인으로 작용하였다.
HP Way는 창업 초기부터 HP의 사명(사업)을 중심으로 장기성과달성에 적합
한 기본가치와 핵심능력을 HP Way를 통하여 체질화시켰다. 우리나라 기업의 기
업문화개발도 현대기업의 전략건축(strategic architecture) 관점에서 그리고 미
래기회지향적 관점(future opportunistic approach)에서, 미래 무한계 환경하에
서 요구되는 핵심능력의 개발차원에서 전략적으로 추진되어야 할 것이다.
둘째, HP Way는 창립 초기부터 오랜 기간을 통하여 HP사업의 확장과 기
업환경에 맞추어 일관성 있게 꾸준히 개발 추진되었다. 그 과정에서 HP의 전
략과 경영방침은 기업환경과 사업상황에 따라 보완 변화되었지만 HP의 기
본가치와 핵심능력개발의 초점은 변함 없이 그대로 유지되었다. 이와 같은 가
치경영은 HP 이외에도 Johnson & Johnson(고객) 3M(창의성) 소니(연구개발)
등 다른 초일류기업의 기업문화에서도 오랜기간 동안 실천되어 온 특징이다.
우직나라 기업의 기업문화개발도 미래환경에 대한 선견(fore;ht)과 미래사업에
대한 커미트먼트 그리고 미래고객에 대한 가치창조와 이에 필요한 핵심능력의 개
발을 중심으로 비전경영과 가치경영의 차원에서 구상되어야 할 것이다.
셋째 HP Way의 핵심인 인간존중의 가치는 HP뿐만 아니라 다른 많은 선
진국 우수기업에서도 강조되고 있고, 우리나라의 기업문화개발에서도 흔히 강
조되고 있다. 그러나, 이들 우수기업에서의 인간존중의 가치는 기업에 따라
다소 차이를 보인다. IBM의 인간존중은 무엇보다도 가치있는 직무내용을, 모
토롤라는 인간의 존엄성을 GE는 업적과 능률을, Johnson & Johnson은 공정
정당한 대우를, 그리고 소니는 창의성 발휘를 각각 강조하고 있다. 그리고 HP
의 인간존중은 무엇보다도 신뢰와 개방이 가장 중요한 가치로 강조되고 있다.
이들 기업에서의 인간존중가치는 기업경영에 그대로 반영되어 높은 성과요인
으로 작용함으로써 계속 강화되어 나가고 있다. 우리나라 기업문화개발에서의
인간존중도 우수한 성과를 거두고 있는 선진국기업들의 기업문화가치를 단순
히 모방할 것이 아니라, 자체의 이념과 전통 그리고 강점과 기타 독특한 상황
에 맞추어 성과지향적인 차원에서 인간가치의 초점을 명백히 하여 이를 개발
해 나가야 할 것이다.
넷째, 기업문화개발에는 오랜 기간이 소요된다. 초일류기업들의 기업문
화도 몇 십년 동안의 오랜 기간을 거쳐 개발 정착되었다. 그러나, 현대기업
은 이제 초일류기업들의 성공적인 기업문화 개발사례와 각종 경영혁신 및 변
화 조직개발 기법 등 기업문화를 전략적으로, 체계적으로, 계획적으로, 그리
고 효율적으로 개발할 수 있는 노하우를 동원할 수 있다. 그리고 변화담당자
(change agent)의 활용 등 각종 개입방법도 적용할 수 있다. 이와 같은 현대 변
화기법과 노하우는 새로운 기업문화의 개발과정을 크게 효율화시킬 수 있다.
그러나, 기업문화개발은 어느 기간 동안의 집중적인 활동이 아니라 HP에서와
같이 영원히 계속되는 연속과정이다. 우리나라의 기업문화도 이와 같은 영구
적인 관점에서 꾸준히 계속되어야 할 것이다.
미래환경에 필요한 새로운 기업문화의 개발은 우리나라 기업이 선진기
업, 나아가서는 세계적인 우수기업으로 발전하는데 요구되는 필수적인 과정이
다. HP의 HP Way문화는 우리나라 기업의 초일류기업으로서의 기업문화개발
에 좋은 참고가 될 것이다.