목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 직장내 성희롱의 의미
1. 사업주, 상급자 또는 근로자가
2. 직장 내의 지위를 이용하거나
3. 업무와 관련하여
4. 다른 근로자에게
5. 성적인 언어나 행동 등으로
6. 또는 이를 조건으로
7. 고용상의 불이익을 주거나
8. 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여
9. 고용환경을 악화시키는 것을 말한다
Ⅲ. 직장내 성희롱의 유래
Ⅳ. 직장내 성희롱의 성립여부
Ⅴ. 직장내 성희롱의 법적규제
1. 현행법
2. 개정법
Ⅵ. 직장내 성희롱의 자율적해결
1. 명확한 거부의사를 표현한다
2. 중단을 요청하는 편지를 쓴다
3. 증거와 증인을 확보한다
4. 동료와 상의한다
5. 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다
Ⅶ. 직장내 성희롱의 대처 방안
Ⅷ. 결론
참고문헌
Ⅱ. 직장내 성희롱의 의미
1. 사업주, 상급자 또는 근로자가
2. 직장 내의 지위를 이용하거나
3. 업무와 관련하여
4. 다른 근로자에게
5. 성적인 언어나 행동 등으로
6. 또는 이를 조건으로
7. 고용상의 불이익을 주거나
8. 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여
9. 고용환경을 악화시키는 것을 말한다
Ⅲ. 직장내 성희롱의 유래
Ⅳ. 직장내 성희롱의 성립여부
Ⅴ. 직장내 성희롱의 법적규제
1. 현행법
2. 개정법
Ⅵ. 직장내 성희롱의 자율적해결
1. 명확한 거부의사를 표현한다
2. 중단을 요청하는 편지를 쓴다
3. 증거와 증인을 확보한다
4. 동료와 상의한다
5. 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다
Ⅶ. 직장내 성희롱의 대처 방안
Ⅷ. 결론
참고문헌
본문내용
이 적극적인 문제처리태도를 보여주고 있지만, 성차별 사건의 처리실적이 아주 적고 무엇보다 전담처리하는 조직이나 위원이 없다. 더구나 현행의 「국가인권위원회법」은 성희롱을 조사 구제대상으로 명시하지 않고 있으며 국가인권위원회의 조직법이기 때문에 차별의 개념이나 판단기준, 차별금지규정이 결여되어 있는 등 차별금지법으로서의 실체가 부족한 한계를 가지고 있다.
그러므로 조만간 「국가인권위원회법」은 성차별 성희롱 전담분쟁처리기구로서의 국가인권위원회가 제대로 기능을 하기 위해 개정되지 않으면 안 될 것이며, 인권위가 추진하고 있는 종합적인 차별금지법도 제정될 것이다. 또한 노동부도 조만간 고용평등위원회에 관한 규정을 삭제하는 남녀고용평등법 개정법률안을 국회에 상정해야 할 것이다. 노동부는 업무계획에서 남녀고용평등법을 폐지하고 ‘고용평등촉진에 관한 법률’을 추진하려던 종전의 계획을 수정하여 고용평등프로그램을 도입하여 남녀고용평등법의 남녀평등촉진기능을 강화하는 방향을 세우고 있음을 밝혔다. 한편, 여성부도 성희롱의 예방교육업무에 관한 법적 근거를 마련하기 위한 입법을 모색하여야 할 것이다.
Ⅵ. 직장내 성희롱의 자율적해결
1. 명확한 거부의사를 표현한다
성희롱 피해를 입게 되면 행위자에게 명확하게 거부의사를 표현해야 한다. 성희롱 피해자가 특별한 반응을 보이지 않으면 가해자는 피해자가 이를 즐기고 있거나 수용하고 있다는 오해를 하기 때문이다.
또한 거부의 의사표시는 분쟁이 발생했을 때 과연 그 행위가 성희롱인가 아닌가를 판단할 수 있는 중요한 잣대가 된다. 직장 내 지위관계 또는 기타 사정 때문에 단호하게 거부하기 어렵다면 주위사람에게라도 자신이 매우 불쾌했음을 이야기해 둘 필요가 있다. 원하지 않는 성적 언행의 피해자가 되었다는 것은 감출 일이 아니라 오히려 널리 알려둘 필요가 있다.
2. 중단을 요청하는 편지를 쓴다
행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 성희롱을 원하지 않으며 앞으로 중단해 줄 것을 요청하는 편지를 행위자에게 보낸다. 그동안 상대방의 구체적인 행위에 대해 밝히고 몹시 불쾌했다는 사실을 다시 확인시키도록 한다.
또한 수차례 중지 요구와 경고에도 불구하고 또다시 성희롱을 자행할 경우, 공식적인 법적 절차를 밟겠다는 내용을 담아서 내용증명으로 보내면 차후에 증거자료로 사용할 수도 있다.
3. 증거와 증인을 확보한다
성희롱이 발생했을 때는 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 서술하여 문서화된 기록으로 남겨 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.
4. 동료와 상의한다
성희롱은 개인적인 문제가 아니다. 성희롱의 발생원인 자체가 상호간의 권력의 차에서 기인할 뿐만 아니라 괴로움을 당하는 본인 이외에도 같은 이유로 고민하는 동료가 있을 수 있다. 대부분의 경우 성희롱 가해자의 행위는 일회적이 아니라 상습적이므로 피해를 당한 노동자가 다수라면 함께 힘을 모아 대응할 수 있다.
5. 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다
성희롱 행위자에게 항의를 해도 시정되지 않으면 피해자의 상급자, 또는 행위자의 상급자, 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.
Ⅶ. 직장내 성희롱의 대처 방안
-성희롱 피해 시 행위자에 대한 명확한 거부의사를 표현한다.
-성희롱 행위자에게 중단을 요청하는 편지를 쓴다.
-정황을 알 수 있는 증거자료를 남긴다.
-상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다.
-사업주에게 문제 제기하여 해결한다.(사내 고충처리기관에서 해결)
-지방노동사무소 등에 상담하고 진정서 등을 제출한다.
Ⅷ. 결론
문제된 행위가 성희롱에 해당하는지 여부를 판단하기 위하여 어떠한 기준을 사용하여야 할 것인지에 관한 논의들을 살펴보았다. 미국 연방법원이 일반적으로 채택하고 있는 합리적인 인간 기준은 성희롱의 주된 대상이 되어온 피해자인 여성의 경험이나 감정을 무시하여 피해자의 보호에 충실하지 못할 우려가 있는 반면, 합리적인 여성 기준은 판단기준으로서의 객관성을 유지하기가 어렵다는 난점을 가진다.
성희롱의 판단기준으로서는 합리적인 인간 기준을 채택하는 것이 바람직하다고 생각된다. 성희롱의 피해자가 주로 여성인 것은 역사적으로 존재하여온 사실이지만 남성도 여성 가해자에 의하여 성희롱의 피해자가 될 수 있고, 남성에 의한 남성에 대한 성희롱, 여성에 의한 여성에 대한 성희롱도 얼마든지 존재할 수 있기 때문이다. 따라서 성희롱의 모든 형태를 포괄하여 통일적인 기준을 제공할 수 있는 합리적인 인간 기준이 성희롱의 판단기준이 되어야 할 것이다. 합리적인 여성과 합리적인 남성을 포괄하는 합리적인 인간이 피해자의 입장에 선다면 근무환경에 영향을 받고 정서적 불안감, 근로의욕의 저하 등을 경험할 것인가를 기준으로 하여 문제되는 행위가 성희롱에 해당하는가를 결정하여야 할 것이다. 그러나 미연방 평등고용기회위원회 지침이 설시하고 있듯이 합리적인 인간이란 피해자의 입장을 충분히 고려한 것이 되어야 할 것이다. 그리하여 실질적으로 불평등한 취급을 받아온 성희롱의 주된 피해자인 여성의 과거의 경험을 고려하여 근로현장은 물론 성희롱이 문제될 수 있는 모든 생활영역에서 성희롱이 근절되어 남녀 공히 인간다운 환경에서 인간으로서의 존엄성을 보장받으며 생활할 수 있도록 하여야 할 것이다. 합리적인 인간이라면 문제된 상황과 행동에 의하여 정신적 피해를 입고 존엄권을 침해받겠는가에 대한 기준도 시대상황의 변화에 따라 변화하는 다소 신축적이고 탄력성 있는 것이 되어야 할 것이다.
참고문헌
ⅰ. 김엘림(1999), 직장 내성희롱의 불법행위성과 사용자의 책임, 노동법률9월호, (주) 중앙경제사
ⅱ. 부산성폭력상담소(1998), 학내 성폭력의 실태와 성폭력 학칙제정을 위한 세미나 자료집
ⅲ. 서울대조교 성희롱사건 공동대책위원회(1994), 침묵에서 외침으로
ⅳ. 위스·헤디(1995), 새내기 여성학, 서울 : 여성사
ⅴ. 직장 내 성폭력 예방 및 구제에 관한 모델협약(2000), 여성 친화적 작업환경을 위한 모델 협약
ⅵ. 최인섭, 성희롱의 피해실태
ⅶ. 한정자, 법적규제에 따른 직장 내 성희롱의 실태 및 개선방안연구, 한국여성개발원
그러므로 조만간 「국가인권위원회법」은 성차별 성희롱 전담분쟁처리기구로서의 국가인권위원회가 제대로 기능을 하기 위해 개정되지 않으면 안 될 것이며, 인권위가 추진하고 있는 종합적인 차별금지법도 제정될 것이다. 또한 노동부도 조만간 고용평등위원회에 관한 규정을 삭제하는 남녀고용평등법 개정법률안을 국회에 상정해야 할 것이다. 노동부는 업무계획에서 남녀고용평등법을 폐지하고 ‘고용평등촉진에 관한 법률’을 추진하려던 종전의 계획을 수정하여 고용평등프로그램을 도입하여 남녀고용평등법의 남녀평등촉진기능을 강화하는 방향을 세우고 있음을 밝혔다. 한편, 여성부도 성희롱의 예방교육업무에 관한 법적 근거를 마련하기 위한 입법을 모색하여야 할 것이다.
Ⅵ. 직장내 성희롱의 자율적해결
1. 명확한 거부의사를 표현한다
성희롱 피해를 입게 되면 행위자에게 명확하게 거부의사를 표현해야 한다. 성희롱 피해자가 특별한 반응을 보이지 않으면 가해자는 피해자가 이를 즐기고 있거나 수용하고 있다는 오해를 하기 때문이다.
또한 거부의 의사표시는 분쟁이 발생했을 때 과연 그 행위가 성희롱인가 아닌가를 판단할 수 있는 중요한 잣대가 된다. 직장 내 지위관계 또는 기타 사정 때문에 단호하게 거부하기 어렵다면 주위사람에게라도 자신이 매우 불쾌했음을 이야기해 둘 필요가 있다. 원하지 않는 성적 언행의 피해자가 되었다는 것은 감출 일이 아니라 오히려 널리 알려둘 필요가 있다.
2. 중단을 요청하는 편지를 쓴다
행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운 경우, 성희롱을 원하지 않으며 앞으로 중단해 줄 것을 요청하는 편지를 행위자에게 보낸다. 그동안 상대방의 구체적인 행위에 대해 밝히고 몹시 불쾌했다는 사실을 다시 확인시키도록 한다.
또한 수차례 중지 요구와 경고에도 불구하고 또다시 성희롱을 자행할 경우, 공식적인 법적 절차를 밟겠다는 내용을 담아서 내용증명으로 보내면 차후에 증거자료로 사용할 수도 있다.
3. 증거와 증인을 확보한다
성희롱이 발생했을 때는 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌 등을 구체적으로 서술하여 문서화된 기록으로 남겨 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.
4. 동료와 상의한다
성희롱은 개인적인 문제가 아니다. 성희롱의 발생원인 자체가 상호간의 권력의 차에서 기인할 뿐만 아니라 괴로움을 당하는 본인 이외에도 같은 이유로 고민하는 동료가 있을 수 있다. 대부분의 경우 성희롱 가해자의 행위는 일회적이 아니라 상습적이므로 피해를 당한 노동자가 다수라면 함께 힘을 모아 대응할 수 있다.
5. 상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다
성희롱 행위자에게 항의를 해도 시정되지 않으면 피해자의 상급자, 또는 행위자의 상급자, 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.
Ⅶ. 직장내 성희롱의 대처 방안
-성희롱 피해 시 행위자에 대한 명확한 거부의사를 표현한다.
-성희롱 행위자에게 중단을 요청하는 편지를 쓴다.
-정황을 알 수 있는 증거자료를 남긴다.
-상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다.
-사업주에게 문제 제기하여 해결한다.(사내 고충처리기관에서 해결)
-지방노동사무소 등에 상담하고 진정서 등을 제출한다.
Ⅷ. 결론
문제된 행위가 성희롱에 해당하는지 여부를 판단하기 위하여 어떠한 기준을 사용하여야 할 것인지에 관한 논의들을 살펴보았다. 미국 연방법원이 일반적으로 채택하고 있는 합리적인 인간 기준은 성희롱의 주된 대상이 되어온 피해자인 여성의 경험이나 감정을 무시하여 피해자의 보호에 충실하지 못할 우려가 있는 반면, 합리적인 여성 기준은 판단기준으로서의 객관성을 유지하기가 어렵다는 난점을 가진다.
성희롱의 판단기준으로서는 합리적인 인간 기준을 채택하는 것이 바람직하다고 생각된다. 성희롱의 피해자가 주로 여성인 것은 역사적으로 존재하여온 사실이지만 남성도 여성 가해자에 의하여 성희롱의 피해자가 될 수 있고, 남성에 의한 남성에 대한 성희롱, 여성에 의한 여성에 대한 성희롱도 얼마든지 존재할 수 있기 때문이다. 따라서 성희롱의 모든 형태를 포괄하여 통일적인 기준을 제공할 수 있는 합리적인 인간 기준이 성희롱의 판단기준이 되어야 할 것이다. 합리적인 여성과 합리적인 남성을 포괄하는 합리적인 인간이 피해자의 입장에 선다면 근무환경에 영향을 받고 정서적 불안감, 근로의욕의 저하 등을 경험할 것인가를 기준으로 하여 문제되는 행위가 성희롱에 해당하는가를 결정하여야 할 것이다. 그러나 미연방 평등고용기회위원회 지침이 설시하고 있듯이 합리적인 인간이란 피해자의 입장을 충분히 고려한 것이 되어야 할 것이다. 그리하여 실질적으로 불평등한 취급을 받아온 성희롱의 주된 피해자인 여성의 과거의 경험을 고려하여 근로현장은 물론 성희롱이 문제될 수 있는 모든 생활영역에서 성희롱이 근절되어 남녀 공히 인간다운 환경에서 인간으로서의 존엄성을 보장받으며 생활할 수 있도록 하여야 할 것이다. 합리적인 인간이라면 문제된 상황과 행동에 의하여 정신적 피해를 입고 존엄권을 침해받겠는가에 대한 기준도 시대상황의 변화에 따라 변화하는 다소 신축적이고 탄력성 있는 것이 되어야 할 것이다.
참고문헌
ⅰ. 김엘림(1999), 직장 내성희롱의 불법행위성과 사용자의 책임, 노동법률9월호, (주) 중앙경제사
ⅱ. 부산성폭력상담소(1998), 학내 성폭력의 실태와 성폭력 학칙제정을 위한 세미나 자료집
ⅲ. 서울대조교 성희롱사건 공동대책위원회(1994), 침묵에서 외침으로
ⅳ. 위스·헤디(1995), 새내기 여성학, 서울 : 여성사
ⅴ. 직장 내 성폭력 예방 및 구제에 관한 모델협약(2000), 여성 친화적 작업환경을 위한 모델 협약
ⅵ. 최인섭, 성희롱의 피해실태
ⅶ. 한정자, 법적규제에 따른 직장 내 성희롱의 실태 및 개선방안연구, 한국여성개발원
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