[선발관리] 선발관리와 절차, 선발시험과 면접, 선발결정과 배치

목차

* 선발관리

Ⅰ. 선발관리의 의의와 접근법

1. 선발관리의 의의
2. 선발관리의 접근법
1) 직무중심 접근법
2) 능력중심 접근법

Ⅱ. 선발절차

1. 선발방침의 결정
2. 선발기준의 결정
3. 선발절차
1) 예비면접
2) 지원서의 작성
3) 선발시험
4) 면접
5) 경력 및 신원조회
6) 신체검사
7) 선발결정

Ⅲ. 선발시험

1. 선발시험의 의의
2. 선발시험의 종류
1) 필기시험
2) 지능검사
3) 적성검사
4) 성격검사
5) 흥미검사
6) 성취도 검사
7) 다지표 검사
8) 필체검사
3. 선발시험의 기본원칙

Ⅳ. 선발면접

1. 선발면접의 의의
1) 선발면접의 개념
2) 선발면접의 목적
2. 면접의 유형과 절차
1) 면접의 유형
2) 면접절차
3. 면접 시 주의사항
1) 면접자의 주의사항
2) 지원자의 주의사항

Ⅴ. 선발상의 오류와 선발도구

1. 선발상의 오류
1) A형의 오류
2) B형의 오류
2. 신뢰도
1) 기준관련 타당도
2) 내용타당도
3) 구성타당도
3. 선발비율

Ⅵ. 선발결정과 배치

1. 선발결정
1) 선발자료의 종합분석
2) 선발방침의 반영
3) 실무관리자의 권한
2. 신입사원의 배치

본문내용

사후타당도보다 대체로 합리적이다.
(2) 동시타당도 : 이것은 예측치와 기준치를 동시에 측정하여 상관관계를 구하는 방식이다. 현직 종업원에 대하여 시험을 실시해서 그 시험성적과 현재 그 종업원의 직무성과를 비교하여 타당도를 측정하는 것이다. 이 방법은 결과를 동시에 잘 알 수 있는 장점이 있으나 현재 종업원의 예측치가 현재까지의 직무경험 등에 의해 영향을 받을 수 있다는 단점이 있다.
(3) 사후적 타당도: 이것은 기준치가 먼저 측정되고 예측치가 나중에 측정되는 경우이다. 예를 들면 시체의 해부에서 얻어진 증거에 의해 사망의 원인이 측정되는 경우이다. 성과가 현저히 뛰어난 종업원에게 시험을 치게 해서 그 성적과 성과를 비교해 보는 경우이다.
2) 내용타당도
예측타당도(content validity)는 성과기준치가 설정될 수 있고, 통계적 방법에 의
해 충분한 표본이 추출될 수 있는 상황에서 측정 가능하다. 그러나 성과기준치 설정이 매우 어렵거나 통계적으로 유의한 표본수가 불가능할 경우가 있다. 이 경우 내용타당도에 의해 선발도구의 타당도를 평가할 수 있다.
내용타당도는 시험문제에 측정하고자 하는 요인들이 얼마나 반영되었는가를 알아보
는 것이다. 즉, 직무의 성공적 수행을 가능하게 하는 기술, 지능 및 능력을 측정하는 정도를 나타낸다. 선발도구의 측정내용이 실제 작업표본에 가까우면 가까울수록 내용타당도는 높아진다.
예를 들면, 경리직원 선발에 회계지식 문제를, 컴퓨터요원 선발에 컴퓨터 문제를
출제하면 이 시험은 내용 타당도가 높아진다. 내용타당도에서 실제 타당도 계산은 하지 않고, 전문가의 판단에 따라 예측하는 시험을 설계하는 경우가 많으므로 예측타당도에 비해 비교적 간단한 방법이라 할 수 있다.
3) 구성타당도
구성타당도(construct validity)는 생산량과 같은 변인들은 직접적으로 관찰이 가
능하지만 작업자의 심리적 특성은 직접 관찰이나 측정이 불가능하므로 관찰 가능한
변인으로 조작하여 측정하여야 한다. 이러한 추상적 변인은 직접 관찰하여 그 수준을 알 수 없기 때문에 이를 구성개념이라고 한다.
이 구성개념의 측정을 위해 어느 정도로 조작하여 정의를 내린 것을 조작적 정의라한다. 구성개념 타당도는 측정하려고 하는 구성개념의 조작적 정의가 어느 정도 적절한가의 여부를 나타냄으로써 그 타당성이 입증된다.
구성타당도는 직무성과와 관련된 심리적 특성이 얼마나 잘 구성되었고 시험이 이
특징을 얼마나 정확하게 측정하는지를 나타낼 수 있다. 심리적 특성인 지능은 적성이나 성격보다 비교적 정확한 측정이 가능하므로 구성타당도가 높다. 구성타당도는 계산도 어렵거니와 예측치와 기준치, 축정도구의 구성 등은 타당도 분석에서 가장 까다롭고 복잡한 부문이다.
3. 선발비율
선발도구의 유효성에 영향을 주는 요소는 선발비율과 기초비율이다. 선발비율은 선
발인원수와 지원자수와의 관계로서 선발비율이 낮을수록 경쟁률이 높고 선발비율이
높을수록 경쟁률은 낮다. 선발비율이 낮으면 비교적 우수한 지원자들이 선발되므로
보다 높은 성과가 가능해지며, 따라서 시험 타당도는 낮다 하더라도 실제 직무에서는 어느 정도 좋은 성과를 거둘 수 있다.
선발비율 = 선발인원수 / 지원자수
기초비율은 성공률이라고도 하며 직무를 만족하게 수행하는 종업원의 비율이다. 어
려운 직무는 기초비율이 낮고, 쉬운 직무는 기초 비율이 높다. 조건이 동일한 경우중간범위의 기초비율 50% 정도를 갖는 직무에 대한 테스트가 효과적이다. 직무가 어렵거나 쉬운 경우 아무리 효과적 시험이라도 성공적인 직무수행자를 구별하기가 어렵다.
이상에서 검토한 바와 같이 선발상의 오류를 최소화하고 선발도구의 유효성을 극대
화하기 위해 선발도구의 신뢰도 타당도를 높여야 하며, 선발비율을 낮게 하려면 경
쟁률을 높이도록 해야 한다. 따라서 선발도구의 유효성은 신뢰도, 타당도, 선발비율,
기초비율 등의 복합적 관계에서 결정된다.
VI. 선발결정과 배치
1. 선발결정
지원서의 접수로부터 시작된 선발과정은 지원서류의 전형, 면접과 시험, 그리고 신
원조회와 신체검사를 거처 최종 선발결정에 이르게 된다. 최종 선발결정의 주요과정과 고려사항을 살펴보면 다음과 같다.
1) 선발자료의 종합분석
선발과정에서 수집된 자료는 기업에 따라 심층적으로 분석되어 종합적으로 평가된
다. 경영수준이 높은 기업일수록 지원자에 대한 정보수집 범위가 넓고 분석 정도도 매우 심층적 수준에까지 진행된다. 특히 구성원간의 팀워크와 상호협조적 조직문화를 강조하는 기업일수록 지원자와 기업의 적합관계를 확인하기 위해 선발자료의 철저한 분석과 평가를 거쳐나간다.
2) 선발방침의 반영
선발자료를 분석 평가하고 최종결정을 내리는 과정에서 조직체의 선발방침이 반영된다. 즉, 선발자료에 포함된 여러 가지의 예측치들 중에서 어느 항목에 더 많은 비중을 두느냐 하는 것에도 선발방침이 반영되는 것이다. 그러나 선발방침에 따라 예측치에 주어지는 비중은 부서마다 다를 수 있다.
또 선발방침은 기업문화에도 밀접한 관련이 있다. 진취적, 도전적, 기업문화를 추
구하는 기업은 적극적, 창조적 행동경향이 강한 지원자를 선호하고, 친화적 기업문화를 추구하는 기업은 인화적, 협조적 행동경향이 강한 지원자를 선호한다.
3) 실무관리자의 권한
최종 선발결정은 원칙적으로 피선발자를 실무현장에서 실제로 활용하는 실무관리자
의 권한이다. 그러나 선발도구 적용과 일관성 있는 선발절차의 적용을 위해 인사스탭의 도움을 받을 수 있다. 하위계층 신입사원 선발에서는 선발결정권을 인사스템에게 위양하는 경우도 있다. 그러나 선발과정에서 실무관리자의 적극적인 참여나 결정권한의 발휘가 바람직하다.
2. 신입사원의 배치
선발된 지원자는 기업의 구성원으로 계획된 직무에 배치된다. 그러나 선발과정에서
개인사정과 직무내용이 상호 이해되었다 해도 모든 면에서 만족한 조화가 이루어졌다고 할 수는 없다. 따라서 어느 정도 기간은 신입사원과 기업 간에 불확실한 관계가 존재한다.
이 불확실성을 배제하기 위해 신입사원 교육훈련과 랄기간의 직장순환 프로그램을
실시하는 기업도 많다. 이 프로그램을 통해 적계적소의 원칙에 따른 배치가 이루어지도록 노력해야 한다.

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