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소개글

공무원(공직자)의 종류, 공무원(공직자)의 의식구조, 공무원(공직자) 현황, 공무원(공직자) 금지행위, 공무원(공직자) 전문보직제, 공무원(공직자) 행정책임, 공무원(공직자) 행정개혁, 공무원(공직자) 관련 제언에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공무원(공직자)의 종류
1. 국가공무원
1) 경력직공무원
2) 특수경력직공무원
2. 지방공무원
1) 경력직공무원
2) 특수경력직공무원

Ⅲ. 공무원(공직자)의 의식구조

Ⅳ. 공무원(공직자)의 현황

Ⅴ. 공무원(공직자)의 금지행위
1. 국가공무원법상 금지되는 행위
1) 정당 기타 정치단체 결성에 관여․가입 금지
2) 선거에서 특정정당(인)의 지지․반대 금지
3) 정치적 행위 결과에 의한 약속 금지
4) 기타 정치적 목적을 가진 행위
2. 공직선거 및 선거부정방지법상 금지되는 행위
1) 공무원의 지위를 이용한 선거운동
2) 선거에 영향을 미치는 행위
3) 공무원의 중립의무
4) 선거운동 금지
3. 정치자금에 관한 법률상 금지되는 행위
1) 후원회 가입
2) 정치자금의 기부
3) 교원의 노동조합설립 및 운영 등에 관한법률상 금지되는 행위
4) 선거법을 어겼을 때 받는 불이익

Ⅵ. 공무원(공직자)의 전문보직제
1. 검토배경
2. 적용대상
3. 선발 및 대우
4. 전문직위 제도와 전문 보직제도의 비교

Ⅶ. 공무원(공직자)의 행정책임

Ⅷ. 공무원(공직자)의 행정개혁

Ⅸ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

3차에 걸쳐 이루어졌고, 이 과정에서 일부 중앙부처가 통폐합되고 신설되었으나 수적으로 큰 변화는 없었다. 다만 하부 조직의 경우 3차 조직개편 이전까지를 기준으로 보면 4차관보 16실 74국 136과가 줄어들어 하부조직의 13% 규모에 해당되는 총 230개 기구가 감축됨으로써 어느 정도 구조조정의 효과를 거두었다. 하부조직의 조정은 규제완화를 통한 정부기능의 축소, 유사기능을 수행하는 국과의 통합, 일부 기능의 민간 이양 및 민영화 등의 방식을 통해 이루어졌다. 지방에 있어서도 2차에 걸쳐 조직개편을 추진하여 시도의 경우 53국 132과, 시군구의 경우 125국 1117과가 축소된 것으로 파악되고 있다.
인력감축의 경우 교원과 경찰공안을 제외한 중앙정부 공무원 163,961명 중 25,955(15.9%)명을 감축한다는 목표 하에 총 22,365명을 감축하여 원래 계획의 82.3%를 달성하였다. 정원 감축에 따른 현원의 정리는 정년단축, 명예퇴직 유도 등의 방법을 통해 추진되었다. 지방에서도 총 52,000여명 감축된 것으로 알려지고 있다.
인사개혁은 대부분이 공직사회에 경쟁과 실적 중심의 운영시스템을 구축하여 공공부문의 생산성과 경쟁력을 높이기 위한 이른바 ‘기업가적 인사행정’기법의 도입과 관련된 것으로서, 개방형 직위제도, 연봉제 및 성과상여금, 목표관리제, 책임운영기관제도 등을 들 수 있다. 개방형 직위제도는 공직에 우수인력을 유치하고 행정의 전문성과 경쟁력을 높이기 위해 1-3급의 중앙부처 실 국장급 직위 중 20%를 공직내외에 개방하는 인사제도이다. 39개 부처의 130개 직위가 개방형 직위로 선정되어 현재 117개 직위가 충원되었다. 개방형 직위제도는 지방자치단체에도 부분적으로 도입시행되고 있다.
성과급제는 공무원에게 근무성과에 따라 보수를 차등 지급하는 것으로서, 연공서열식 보수를 타파하고 공무원의 동기를 유발시킴으로써 공직사회의 경쟁력과 생산성을 제고시키려는 의도에서 도입된 제도이다. 중앙정부의 경우 실국장급 공무원에 대해 성과연봉제를 도입하여 계급별 연봉범위 안에서 목표관리제에 의한 개인별 업무평가결과에 따라 연봉액을 차등 지급하고 있다. 최상위 10% 공무원에게는 성과연봉기준액의 10%, 11-30% 공무원의 경우 7%, 31-70%의 경우 3%를 추가로 지급하고 그 이하의 경우에는 지급하지 않고 있다. 또한 과장이하 공무원에 대해 성과상여금을 지급하도록 함으로써 보수를 성과와 연계시키고 있다. 성과상여금의 경우 본래 업무실적에 따라 최상위 10% 공무원에게 기준금액의 150%, 상위 10%초과-30%이내 공무원의 경우 100%, 30%초과-70%이내 공무원의 경우 50%를 지급하는 반면 하위 30%에 대해서는 지급을 하지 않도록 하였다. 하지만 성과상여금 지급대상을 90%로 늘이는 등 일부 조정이 이루어졌다.
목표관리제는 관리직 공무원의 업무성과를 보다 객관적으로 평가하기 위하여 도입된 제도로서, 실적기준으로 사용할 목표를 설정한 다음, 일정한 기간 후에 목표달성도를 측정하여 그 결과를 다음 목표설정에 환류하고 보상체제에 반영하는 제도이다. 적용 대상은 행정기관의 1-4급 일반직과 별정직 공무원이며 5급 이하 및 특정직 등 타 직종은 임의 적용된다. 한국의 목표관리제는 미국의 목표관리제가 예산제도와 연계시키는 것과 달리, 사업에 대한 개인별 성과관리 및 성과에 상응한 차등적 보상이라는 다소 제한된 형태를 띠고 있다.
책임운영기관은 정부가 수행하는 사무 중 공공성을 유지하면서도 경쟁원리에 따라 운영하는 것이 바람직한 사무에 대하여, 기관장에게 행정 및 재정상의 자율성을 부여하고 그 운영성과에 대하여 책임을 지도록 하는 행정기관이다. 국립의료원 등 10개의 기관을 지정하여 운용하고 있고, 13개 기관이 추가로 책임운영기관화 되었다. 책임운영기관은 내부관리비용(보고, 결재, 기타 관리 등의 비용)을 줄이고, 기관장이 하는 일을 보다 명백히 파악할 수 있는 효과를 거두리란 기대 하에 도입되었다.
한편 서비스 개혁의 경우 서비스기준 등을 공표하고 이를 실천토록 하는 행정서비스헌장제를 도입하고 있다. 행정서비스 만족도를 제고시키려는 이 제도는 고객중심적 행정의 일환으로서 영국을 비롯한 서구 국가에서 시행하고 있는 시민헌장제와 유사한 것으로서, 각 행정기관이 제공하는 행정서비스의 기준과 내용을 구체적으로 정하여 이의 실천을 국민에게 약속하고 이를 달성하지 못했을 경우의 보상 등을 제시하는 것이다. 전체 중앙행정기관과 지방자치단체를 포함하여 총 290개 기관에서 584개의 행정서비스헌장을 제정하여 운영중이다.
Ⅸ. 결론 및 제언
공무원 제도의 개혁에 관한 논쟁에 있어 제도의 담지자인 행정인에 대한 이해가 부족하였다. 최근에 신인사제도 등 새로운 개혁적 제도들이 한국 공직사회에 착근하지 못하고 있는 근본적인 이유 중의 하나는 개인의 특성에 대한 이해 부족에 있다. 한 걸음 나아가면, 한국 행정문화와 신인사제도간 정합성의 문제이다.
물론, 한국의 현행 계층주의 행정문화에서 개인주의 문화에 기반을 둔 신인사제도가 정합적이지 못하다는 이유로 제도개혁이 배척되어서는 안 된다. 실제 새로운 인사제도에 의해 행정문화의 변화를 유도할 수도 있다. 그러나 정부개혁의 전략적 측면에서 볼 때, 개혁과정에 있어 공직사회의 저항을 최소화하고 성공적인 인사개혁의 성과를 가져오기 위해서는 한국행정인의 특성(예를 들어, 내집단성, 권력지향성, 상관의 과잉 귀인 등)을 고려하여 제도의 개혁을 검토할 필요가 있다.
참고문헌
* 김판석·이선우, 고위공무원단제도 도입과 활용방안 모색, 한국행정연구, 1999
* 김재영·변애경, 지방 세무직 공무원의 직무환경과 직업의식 : 인천광역시 일반직-세무직 공무원 비교, 한국행정학보, 1999
* 이준형, 공무원의 직업윤리, 서울행정학회 추계세미나 발표논문, 1998
* 엄영옥, 공무원인사정책의 양성평등에 대한 여권론적 분석, 박사학위논문 전남대학교대학원, 1998
* 중앙공무원교육원, 제2기 행정혁신과정, 과천 : 중앙공무원교육원, 2002
* 최영출, 공무원 처우개선에 관한 연구, 정부예산분야의 투명성·효율성 제고방안 연구용역 보고서, 2000

키워드

공무원,   공직자,   공무원제도개혁,   국가공무원법,   공직